§ 10.12. Стили управления

Ранее мы обсудили отличия сплоченных команд от просто групп, а также роль Лидера в их формировании. Команды становятся сплоченными не сами по себе, а когда в них собраны единомышленники, разделяющие ценность общего над личным и обладающие совместимыми личностными качествами (комплементарностью). Но любой коллектив из самых талантливых и комплементарных людей можно разрушить, если неумело работать с институтом ответственности и целеполагания. Чтобы быть эффективным на этом поприще, вам нужно изучить ваш стиль управления.

Их существует множество. По крайней мере, такое впечатление складывается, если почитать бизнес-литературу. В ней можно познакомиться с авторитарным, демократичным, патерналистским, транзакционным, трансформационным и прочими стилями. Но мы этого делать не будем, потому что все это детские спекуляции, а не наука. Я уже неоднократно обращал внимание на то, что проблема науки об управлении людьми заключается в том, что такой науки не существует. Твердых и очерченных конкретным контекстом знаний здесь нет и не может быть – во всяком случае, на нынешнем этапе разумности человека. Однако вместо того, чтобы говорить о важности повышения сознательности, мы успокаиваем себя тем, что постичь человека – это зазубрить 10 разных стилей управления со сложными названиями и вымученными отличиями.

Поэтому возвращаясь к стилям управления, я хочу сказать, что в том виде, в котором описывает их бизнес-литература, их не существует, а есть конкретный человек, его сильные качества, желания, страхи и сознательность. Помимо самого человека, существует конкретная ситуация, в которой он находится вместе со своими навыками, желаниями и страхами. Во-первых, эти обстоятельства определяет текущая команда, которая может быть слабой или сильной. Во-вторых – компания, которая может быть большой, маленькой, растущей, быстрорастущей, стагнирующей, а то и вовсе стартапом. И о каком стиле управления руководителя мы говорим, когда он может оказаться в разных ситуациях? В одной у него слабая команда и стагнирующая компания, в другой – сильный коллектив и активно растущая фирма. Вы думаете, что в обоих случаях думающий менеджер будет практиковать один и тот же стиль? Конечно же нет. Поэтому любые рассуждения о человеке как о сферическом коне в вакууме, без поправки на контекст, не имеют никакой практической пользы. Все, что мы можем сказать в этом случае – что стилей управления существует всего два: правильный и неправильный. Один помогает добиться поставленных целей, другой, соответственно, нет.

Гораздо больший интерес представляет методология PAEI, которую еще называют «кодом Адизеса». Ее разработал Ицхак Адизес, один из ведущих мировых бизнес-консультантов, специализирующийся на улучшении эффективности менеджмента. Его методология также оценивает стили управления, но уже в контексте конкретных бизнес-функций, что значительно повышает ее прикладную полезность. Что именно сделал Адизес? Он выделил жизненно важные роли менеджера, которые есть в любой компании, и связал их с психотипами людей, которые лучшим образом им соответствуют. Их получилось четыре: производитель результатов – P, администратор – A, предприниматель – E и интегратор – I. По мнению Адизеса, каждый психотип добивается успеха в реализации своей функции за счет особого характера взаимодействия с коллективом и подхода к выполнению рабочих задач.

• «Производитель результатов». Ориентирован на достижение цели и в нюансах знает, как добиться ее прямо сейчас. Любит четко поставленные задания и беспрекословно их исполняет, но сам предпочитает не проявлять инициативу и воздерживается от инноваций. Нетерпелив, его девиз: «Хочешь попасть в цель – сначала выстрели».

• «Администратор». В отличие от «Производителя» уделяет внимание не результату, а процессу его достижения. Очень внимателен к деталям, нюансам, формальностям. Отличается последовательностью, организованностью, скрупулезностью. Любит заниматься анализом и систематизацией данных. Консервативен, предсказуем, любит власть.

• «Предприниматель». Незаменим для достижения долгосрочных целей. Сосредоточен на будущем и глобальных перспективах. Любит изменения и всегда готов к ним. Живет крупными и амбициозными задачами, но не переносит рутину и плохо справляется с операционной деятельностью. Любит рисковать и стремится к переменам. Очень независим.

• «Интегратор». Сосредотачивается на объединении людей для достижения общих целей. Стремится выстроить гармоничные межличностные отношения в коллективе, поэтому сам любит проявлять уважение, доверять, высказывать благодарность. Коммуникабелен, эмпатичен, чувствителен к настроениям в команде.

Согласно этой концепции получается, что обладателем идеального стиля управления можно назвать того, кто эффективен во всех четырех ролях. При этом Адизес соглашается с тем, что идеальных руководителей не существует – не родился еще человек, у которого все эти способности одинаково хорошо развиты. Поэтому, чтобы считаться эффективным, начальник должен исполнять хотя бы одну из ролей идеально и еще парочку просто хорошо. Недостающее можно компенсировать, развивая в нужном направлении помощников. Тогда команда сможет действовать эффективно как в настоящем, так и в будущем.

Такая концепция кажется универсальной и простой в применении, поэтому снискала большую популярность в бизнес-сообществе. Если оставить за скобками точность тестирования психотипа, то в этой методологии есть свой смысл, и на практике я не раз сталкивался с наглядными доказательствами ее эффективности. Однако нам эта методология все равно не подходит. Она выстраивается на основе функций компании, а не задач мотивационной власти. Ее можно назвать гигиеническим минимумом, который необходим любой компании, рассчитывающей оставаться работоспособной на коротком и длинном отрезках времени. Но если вы нацелены зайти на территорию партнерства, культуры сплоченных команд и того самого счастья ваших сотрудников, то одним сбалансированным применением PAEI не обойтись. Вам нужен стиль управления, который позволяет идеально выполнять не только функциональную роль, но и Лидерскую.

Однако прежде, чем я перейду к изложению сути стиля Лидера, я хочу погрузиться в два его ключевых аспекта, которые вам нужно обязательно хорошо прочувствовать. Речь пойдет о кризисе и ответственности.