§ 8.11. Личностный профиль

Этот профиль позволяет в общих чертах обрисовать личностные качества, имеющие особое значение для определения соответствия рабочим задачам. При его создании можно понять, насколько человек ориентирован на работу в команде и в каком качестве, стремится ли он взять ответственность за других или, наоборот, ее избегает. То, что мы все одинаково эффективно можем работать как в команде, так и вне ее – миф. В реальности же кто-то командный игрок, а кто-то лучше справляется с заданиями в одиночку, и нам важно понять, кто к какой группе относится. Кроме того, критически важно определиться со способностью человека принимать решения. Здесь мы тоже различаемся в зависимости от того, насколько любим ощущение ответственности. Поэтому одни жаждут принимать решения, другие гораздо результативнее в роли советчиков. К слову сказать, именно из-за этого сверхэффективные заместители, попадая на место своего руководителя, часто неожиданно терпят крах. Человек знает, каким должно быть решение, но психологически не готов брать на себя ответственность за его принятие. Поэтому решения либо не принимаются, либо вымучиваются.

Таких критериев достаточно много. Для удобства я представил их в виде таблицы, разбив на три группы: управление отношениями, управление задачами и управление собой.

Управление отношениями

Управление задачами

Управление собой

Ваша задача – по каждому пункту получить от сотрудника оценку от 1 до 10. Как только вы это сделаете, считайте, что профиль личности у вас в кармане. Однако, как гласит известная пословица, «легко сказать, да тяжело сделать». Если вы задумаетесь, то увидите, что на большую часть этих вопросов не принято отвечать честно. Есть люди, которые лучше работают в роли подчиненных, но вам об этом никогда прямо не расскажут, даже если сами себе в этом признаются. Не сообщат вам они и о своей раздражительности, впрочем, как и о нежелании добиваться результата сверхусилиями. Поэтому если вы попросите сотрудников проставить баллы, то в итоге получите армию одинаковых супергероев, а не профили уникальных личностей. Но для того и существует методология, чтобы вытаскивать на поверхность то, что не стремится там оказаться. В таком случае можно воспользоваться услугами агентств, специализирующихся на тестировании сотрудников и выявлении личностных черт.

Я сам обращаюсь к наработкам английского бизнес-психолога Роджера Холдсуорта, пионера в области профессионального тестирования, занимающегося этим более пятидесяти лет. Опросник, который он разработал, содержит не только аналогичную типологию задач, но и позволяет особо хитрым образом задавать вопросы, чтобы вытащить истинную личность человека из защитной скорлупы. В свое время этот тест произвел на меня большое впечатление, и когда я понял его метод, то мысленно снял перед автором шляпу. Очень толковая система, рекомендую!

§ 8.12. Мотивационный профиль

Мотивационный профиль позволяет оценить, что движет конкретным специалистом, когда он совершает значимые для себя действия, и что является для него определяющим в ситуациях выбора. Таких методологий существует достаточно много, но я советую использовать типологию В. И. Герчикова как одну из самых распространенных и, на мой взгляд, достаточно простых и надежных. Следуя этой типологии, можно выделить 5 основных мотивационных профилей:

Инструментальный тип

Один из самых распространенных типов мотивационного профиля. К нему относятся сотрудники, приходящие в компанию исключительно ради денег. Сама работа не является для них значимой ценностью, сфера их истинных интересов лежит за ее пределами. Они прикладывают усилия, если четко понимают, что эти усилия будут справедливо (по их оценке) вознаграждены.

Профессиональный тип

К нему относятся сотрудники, для которых содержание задач важнее, чем вознаграждение. Их интересует профессиональный рост и возможность самореализации. Им важно проявить себя и доказать свою способность справляться с архисложными задачами, перед которыми пасуют другие. Они стремятся к самостоятельности и не терпят проявлений неуважения к их работе. Чтобы лучшим образом мотивировать такого сотрудника, нужно ставить ему сложные задачи и публично признавать его заслуги в их решении.

Патриотический тип

Для этих сотрудников важно, какие цели преследует компания и насколько достигается заявленное. Их беспокоит, что получают клиенты и отвечает ли это их интересам. У них есть внутренние убеждения относительно того, что действительно важно потребителю, и они ищут работу в компании, которая декларирует это как свой приоритет. Например, если такой сотрудник считает главной характеристикой автомобиля безопасность, то работа в компании Volvo будет для него отличным выбором, потому что именно эта фирма объявляет безопасность своим основополагающим принципом.

Хозяйский тип

Этот тип сотрудников готов брать на себя полную ответственность за работу при условии полной автономии. Такой человек будет выполнять свои функции с максимальной отдачей, не настаивая на их особой интересности или высокой оплате, но при этом не потерпит приказаний и наказаний. Наивысшей ценностью сотрудник такого типа считает достижение результата и возможность принимать самостоятельные решения. Для него важно доверие со стороны руководителя в вопросах, которые находятся в его области хозяйствования.

Люмпенизированный тип

Очень распространенный тип мотивационного профиля, к нему принадлежат 30 % от всей массы сотрудников. Для этих людей не так важно, какую работу выполнять, не так важен уровень дохода, не так важны цели и профессиональные смыслы, им важно быть как все. Люмпенизированный тип стремится не высовываться, избежать ответственности, минимизировать свои усилия там, где получится их минимизировать. Если можно чего-то не делать, и никто этого не проконтролирует, то он с радостью избежит работы. Поэтому для таких сотрудников важна не столько мотивация, сколько контроль. Без него они будут стремиться сократить свои усилия до нуля.

Казалось бы, все ясно, классификация понятна и проста. Разделяй и властвуй, как говорится. Но на самом деле все не так просто, потому что людей, воплощающих только один тип мотивационного профиля, не бывает. В каждом из нас намешаны все пять, просто в разных пропорциях. При выборе мотивационного профиля изначально нет правильного ответа, есть более точный и менее точный. Поэтому Лидеру нужно не угадать, а вытащить наружу один или два основных, которые пробиваются сильнее прочих. Это легко сделать, если ты имеешь дело с таким набором профилей.

Рис. 1

На рисунке 1 представлен клинический случай, такие люди если и встречаются, то крайне редко. Обычно наш мотивационный профиль выглядит несколько по-другому (Рис. 2).

Рис. 2

Разобраться в такой личности гораздо сложнее. Руководителю нужно чувствовать силу всех внутренних мотивов человека и уловить их разницу, которая может быть не такой и сильной. Чтобы добиться этого, надо не только внимательно наблюдать за сотрудником во время работы, но и точно считывать его эмоции, а это невозможно сделать без эмоционального интеллекта (§ 2.2).