Миф 40

«Я многого добился (у меня огромный опыт), поэтому я не хочу, чтобы меня оценивали с помощью каких-то тестов или ассессмент-центров» или «я не прошу обратную связь, потому что она необъективная»

Чем старше мы становимся, тем сложнее принимать негативную обратную связь и тем меньше хочется, чтобы нас оценивали, особенно те, кто младше. Когда молодые специалисты устраиваются на работу в хорошую компанию, они совершенно нормально воспринимают тот факт, что надо пройти конкурс, поучаствовать в групповой или индивидуальной оценке и заполнить какие-то тесты. Кроме того, люди, проводящие оценку, обычно старше и опытнее, поэтому никаких сложностей не возникает. Молодые выпускники обычно воспринимают подобные конкурентные процедуры как интересное приключение и получают от него удовольствие. Говорят, что для поколения, родившегося в XXI веке, очень важна обратная связь. Благодаря цифровизации ее стало проще давать в соцсетях и на онлайн-платформах. Зумеры активно пользуются этими возможностями и сами не против получать фидбэк от коллег и руководителей.

Люди зрелого возраста к обратной связи относятся настороженно, особенно если она исходит от тех, кто не представляет собой признанного авторитета или лидера мнений. А если человек к тому же является большим начальником, то, скорее всего, не видит необходимости в обратной связи, потому что боится негативной оценки или «она необъективная, и мне все завидуют». Это очень уязвимая позиция по двум причинам.

Во-первых, ни один человек, даже самый проницательный, не может увидеть себя целиком. Этот факт прекрасно иллюстрирует модель «Окно Джохари», созданная американскими психологами Джозефом Лифтом и Харрингтоном Инхамом в 1955 году и названная в честь них (Рисунок 11). Модель действительно похожая на окно, помогает понять взаимосвязь между своими личными качествами и тем, как их воспринимают окружающие.11

Пока человек не знает всех своих слабых сторон, он не может начать с ними работать. Чтобы узнать, какие качества находятся в слепой зоне, важно запрашивать у окружающих обратную связь и анализировать ее. Кстати, некоторым неуверенным в себе руководителям не помешает и положительная обратная связь. Очень часто они уверены, что все подчиненные их ненавидят, поэтому ведут себя агрессивно и подозрительно. Немного любви и поддержки могут помочь изменить ситуацию.

Методов получения обратной связи много. Наиболее смелые люди готовы выслушать ее в личной беседе, причем не только от начальника, но и от коллег и подчиненных. Для тех, кто не хочет «потерять лицо» есть множество заочных опций. Например, опросы «360 градусов», которые заполняют все окружающие: начальник, коллеги, подчиненные и даже клиенты. В результате опроса человек получает отчет о том, насколько с ним комфортно работать в команде, какие у него коммуникационные навыки, а также в какой степени он обладает способностью стратегически мыслить, эффективно решать конфликтные ситуации и служить ролевой моделью для своих подчиненных. В этом отчете все результаты являются анонимными, кроме ответов начальника, поэтому обратная связь в данном случае достаточна объективна.

Рисунок 11. «Окно Джохари»

Можно использовать опросники, направленные на определенную область компетенций. Их иногда предлагают заполнить перед тем, как человек идет на обучение. В частности, перед курсом «Ситуационное лидерство» подчиненные анонимно заполняют опросник на своего начальника, что позволяет во время обучения поработать над выявленными проблемами в безопасной среде и вернуться к своей команде в образе более мотивирующего лидера. В цифровую эпоху появились более дешевые и простые форматы обратной связи: пульс-опросы, состоящие всего из 2–3 вопросов, ответ на которые и обработка результатов занимают несколько минут. Мне встречались инструменты, где вообще нет вопросов: после взаимодействия с человеком каждый сотрудник компании может выбрать в приложении грустный, нейтральный или веселый смайлик. Накапливаясь, они образуют вашу личную «карму», а вы уже сами решаете, почему она именно такая, и надо ли что-то с этим делать.

С неизвестной зоной «окна Джохари» можно и нужно работать: качества, неизвестные ни самому человеку, ни окружающим, можно идентифицировать с помощью заполнения различных личностных тестов и опросников, или приняв участие в ассессмент-центре (центре оценки). Все эти инструменты разработаны профессиональными психологами и пригодны для точного измерения ваших личностных характеристик. Вы можете узнать о себе что-то, о чем не догадывались ни вы сами, ни окружающие вас люди. Я уже рассказывала в мифе 21 про «Опросник Роттера», который позволяет оценить свой локус контроля. Степень профессионального выгорания можно узнать с помощью опросника, разработанного американским психологом Кристиной Маслач (Maslach Burnout Inventory). Существуют широко распространенные тесты DISC и MBTI, которые вряд ли откроют вам какие-то секреты, но, если вы ни разу в жизни их не проходили, обязательно надо это сделать.

Лично на меня глубокое впечатление произвел опросник по методике Hogan, направленный на раскрытие моих ценностей, как лидера. Я его заполняла в возрасте «глубоко за 40», когда уже много лет занимала руководящие должности и, как мне казалось, все про себя прекрасно понимала. Как и многие окружающие, я думала, что меня мотивируют власть и деньги, и именно эти два фактора являются драйверами моей карьеры. Однако опросник показал, что мои главные ценности – это признание, жажда наслаждений (гедонизм), эстетика и безопасность. То есть деньги мне нужны были исключительно для того, чтобы немедленно конвертировать их в эстетические удовольствия и обеспечить себе безопасность, как физическую (квартира в охраняемом комплексе с подземным паркингом и хорошая медицинская страховка), так и ментальную (наличие сбережений на случай потери работы или выхода на пенсию). Что касается высоких должностей, то они были нужны не для получения власти над людьми, а для того, чтобы ощущать признание себя как профессионала и эксперта в своей области. Как только мне открылись знания про себя из неизвестной зоны, стало проще принимать карьерные решения и делать выбор в сложных ситуациях.

Еще более познавательной является обратная связь после ассессмент-центра: в ходе этой процедуры людям предлагают разные задания и упражнения, которые оценивают поведенческие компетенции. Аналитические кейсы помогают понять, насколько развито стратегическое и логическое мышление. Групповые дискуссии демонстрируют лидерские и коммуникационные навыки. Упражнения, имитирующие взаимодействие с подчиненными (они называются «ролевые игры»), дают представление о стиле менеджмента, которого придерживается человек, и о том, как этот стиль воспринимается окружающими. Обратная связь по результатам ассессмент-центра основана только на той информации, которую наблюдатели получили во время его проведения, поэтому велика вероятность узнать о себе что-то новое из «неизвестной зоны».

Вторая причина, по которой руководителю есть смысл получать обратную связь, даже необъективную, заключается в известном правиле «Perception is reality» или «Восприятие – это реальность». Даже если вы структурированный и рациональный человек, но окружающие воспринимают вас как излишне эмоционального и несерьезного, нужно об этом знать и работать над своим имиджем, чтобы внешняя форма соответствовала внутреннему содержанию. Бессмысленно жаловаться на то, что вас считают ленивым «шлангом», потому что вы быстро делаете свою работу, и вам удается в обеденный перерыв спокойно поесть в кафе, каждый день уходить домой вовремя и полностью использовать свой отпуск. Реальность заключается в том, что у вас хорошая память, высокий уровень критического мышления и жизненной энергии, поэтому вы все успеваете делать вовремя и наслаждаетесь жизнью. А восприятие вас окружающими таково: что вы спокойно уходите домой, когда весь коллектив напряженно трудится, значит, вы ленивый и немотивированный «пассажир». Можно, конечно, игнорировать это восприятие, надеясь, что результаты работы говорят сами за себя, но в некоторых случаях неправильный имидж может помешать карьерному росту, и на должность, о которой вы мечтаете, выберут менее талантливого человека, умеющего соответствовать ожиданиям окружающих. Поэтому лучше регулярно получать обратную связь и реагировать на нее, чем потом удивляться огромному количеству некомпетентных и неквалифицированных топ-менеджеров на тех должностях, где могли бы быть вы.

#feedback #johariwindow #слепаязона #неизвестнаязона #360градусов #disc #mbti #ситуационноелидерство #карма #maslachburnoutinventory #опросникроттера #hogan #assessmentcenter #perceptionisreality