Миф 39

«Невозможно устроиться в приличную компанию. Сначала надо пройти собеседование с девушками из отдела по подбору персонала, которые ничего не понимают в бизнесе и не смогут по достоинству оценить такого великого кандидата, как я»

Получение высокой должности в большой компании – действительно многоступенчатый процесс. Придется преодолеть несколько барьеров, прежде чем доберешься до будущего непосредственного руководителя и сможешь впечатлить его своей профессиональной экспертизой и хорошим характером. Первый барьер – представители агентства по подбору персонала (хедхантеры), если работодатель предпочитает работать через них. Второй барьер – внутренняя служба управления персоналом компании в лице отдела подбора или HR-директора, а иногда – и всех сразу. В некоторых случаях (если должность находится в прямом подчинении у генерального директора или акционера) бывает еще и третий барьер – личный коуч первого лица или еще какой-нибудь внешний консультант, которому это первое лицо доверило первичный скрининг кандидатов. Очевидно, что чем больше барьеров, тем сложнее добраться до конца процесса, потому что у каждого из его участников разные цели, иногда противоречащие друг другу. Проходить эти «пороги» все равно придется, поэтому вместо бессмысленных жалоб на несправедливость жизни лучше научиться нравиться тем людям, от которых зависит ваша судьба.

Для хедхантеров главное, чтобы кандидат вышел на работу в условленый срок и продержался на ней как минимум год. Срок длиной в год объясняется тем, что в большинстве договоров работодателей с хедхантерами указан гарантийный срок замены кандидата – 12 месяцев. Если человек уволится или его уволят раньше, агентству придется бесплатно искать замену или возвращать гонорар. Поэтому важно создать у хедхантеров образ стабильного человека, который планирует долгое время работать в компании. Консультанты агентства, девушки в возрасте 25–30 лет, во многих случаях все равно не могут оценить профессиональные навыки, особенно если речь идет о кандидате высокого уровня с богатым опытом. Большинство компаний в сфере подбора персонала просто полагаются на биографию человека, отраженную в резюме, и на сбор рекомендаций, которые, увы, не всегда соответствуют действительности. Иначе как объяснить тот факт, что многие сотрудники, уволенные за коррупцию и прочие серьезные нарушения из одних компаний, немедленно появляются в других?

Это происходит именно потому, что неопытные или не очень разборчивые хедхантеры закрывают глаза на репутацию кандидатов и не особо углубляются в их профессиональные достижения. Или делают это формально, задавая дежурные вопросы из заранее заготовленного списка. Для них очень важно избежать ситуации, когда человек подписал письмо с предложением о работе, взял несколько недель на увольнение из текущей компании, а потом в день выхода на работу позвонил и сказал, что передумал. Или даже не позвонил, а просто пропал, не отвечая на звонки и сообщения. В такой ситуации хедхантерам приходится начинать процесс заново, подбирать новых кандидатов. И все это под большим давлением со стороны клиента-работодателя, который рассчитывал на выход нового сотрудника. Поэтому агентства ценят четких и пунктуальных кандидатов, которым всегда можно дозвониться, кто быстро отвечает на сообщения, вовремя приезжает на собеседования к работодателю, аккуратно заполняет все необходимые анкеты и тесты. Что немаловажно, эти кандидаты присылают свое резюме в формате Word, а не pdf, что упрощает редактирование перед отправкой клиенту. Зарплатные ожидания кандидатов на топ-позиции не особо тревожат хедхантеров, потому что их гонорар составляет определенный процент от годового дохода. Чем больше кандидат выбьет, тем лучше, а переговоры по этому вопросу они делегируют представителям работодателя.

Следующий барьер – это отдел подбора персонала компании-работодателя. В продвинутых организациях в таких отделах работают профессионалы из бизнеса, которые очень хорошо знают «матчасть» и могут адекватно оценить все технические компетенции кандидата. Например, в компании Mars подбором в отдел продаж занимались бывшие сотрудники этого отдела, которые перешли в HR в рамках внутреннего кросс-функционального перевода, а в компании METRO рекрутментом занимались бывшие управляющие торговыми залами, хорошо знающие бизнес-специфику розничной торговли. Но так происходит далеко не всегда, большинство кандидатов в компаниях действительно встречают девушек из отдела подбора, которых воспринимают лишь как неизбежное зло на пути к встрече с руководителем департамента. Я тоже часто выступала в роли «неизбежного зла», когда в качестве директора по персоналу встречалась с кандидатами на высшие роли в компании. У рекрутеров есть свои секреты по приоритетам, и кандидатам следует знать, как себя вести, чтобы понравиться компании на этом этапе.

«Девушкам из отдела персонала» важно, чтобы зарплатные ожидания кандидата уложились в имеющийся бюджет и корпоративную политику оплаты труда. Даже если вы не готовы согласиться с обозначенной суммой дохода, нет смысла начинать обсуждение пакета на этапе встречи с представителями HR. Более эффективная стратегия – дойти до непосредственного руководителя, произвести на него хорошее впечатление и потом начинать торговаться по зарплате. В этом случае у вас будет более сильная переговорная позиция, чем в самом начале процесса, когда работодатель еще не знает всех ваших достоинств. При встрече с сотрудниками отдела подбора на вопрос о зарплатных ожиданиях лучше отвечать таким образом, чтобы их не испугать. Я, например, всегда говорю, что на текущем или предыдущем месте работы у меня была сумма Х, но я готова гибко подойти к этому вопросу и согласиться на сокращение дохода, если будут очень интересные задачи. На вопрос о желаемом размере бонуса я обычно отвечаю, что согласна на такую сумму, которая определена политикой компании и соответствует должности моего уровня.

Для HR имеет значение, как новый сотрудник сработается с коллегами, подчиненными и руководством, чтобы не пришлось увольнять его по результатам испытательного срока или несколько позже. А если уволить все-таки придется, то быть уверенными, что человек не пойдет в суд и прокуратуру, не создаст профсоюз или не обратится к журналистам. Им важно, чтобы люди не выражали в соцсетях или в другой публичной форме свои политические взгляды. Не стоит рассказывать на интервью, что вы судились с предыдущим работодателем, который вас несправедливо уволил, и выиграли. Во многих компаниях каждого кандидата проверяет служба безопасности, поэтому рекрутерам важно, чтобы человек указал в анкете или рассказал на собеседовании о фактах, которые потом изучают безопасники: владение частным бизнесом в виде ИП или ООО, наличие родственников среди сотрудников, клиентов или поставщиков компании, проблемы с законом, которые были в прошлом (судимости, административные правонарушения и так далее). Если вся эта информация выявится только на стадии проверки кандидата в СБ, «девушки из отдела персонала» будут чувствовать себя очень некомфортно, и ваш процесс устройства на работу оборвется.

Стереотип о том, что рекрутеры «ничего не понимают в бизнесе» и не смогут по достоинству оценить профессионализм кандидата, не совсем верен. Их задачей является оценка поведенческих и лидерских компетенций, а профессиональные качества будет оценивать непосредственный руководитель, к которому еще надо попасть. Оценка этих кросс-контекстных или экзистенциальных компетенций происходит с помощью ассессмент-центров, различных тестов и опросников или в виде структурированного интервью по компетенциям. Подробно об этой оценке речь пойдет в мифе 40. Но сейчас надо отметить, что в ходе этого процесса «девушки из отдела персонала» будут просить вас привести примеры из прошлого опыта и рассказать о конкретных кейсах успехов и неудач, чтобы понять, соответствуете ли вы корпоративной культуре компании, что вас мотивируют, каков ваш лидерский стиль и насколько эффективно вы умеете общаться. Есть смысл не воспринимать специалистов по подбору как бессмысленных и некомпетентных людей, не говорить с ними свысока, а продемонстрировать свое уважение и постараться произвести максимально позитивное впечатление.

То же самое относится и к личным коучам первых лиц: их приоритет заключается в том, чтобы понять, насколько комфортно их клиенту будет работать именно с вами. Обычно это люди очень высокого калибра, занимающие должность советника или члена совета директоров, поэтому для коммуникации с ними понадобится эмоциональный интеллект и тот самый общий культурный уровень, о котором мы говорили в мифе 34.

#executivesearch #гарантийныйсрок #offer #cvword #девушкиизотделаперсонала