Миф 22

«Если я работал в маленьких компаниях, меня никогда не возьмут в большую»

В мифе 13 уже шла речь о том, что в небольших компаниях каждый сотрудник – это «универсальный солдат», который отвечает за разнообразный функционал. Зато там ограниченный масштаб задач, бюджеты и размер команды. В крупных компаниях люди занимаются более узкими, специализированными задачами, но их масштаб значительно больше. Переход из маленьких организаций в крупные вполне возможен, но при выполнении нескольких условий.

Во-первых, надо быть готовым к тому, что в большой компании название должности и статус формально будет ниже. Я перешла на работу в Росатом из компании METRO Cash&Carry, которая была на самом деле «маленькой» только на фоне Росатома (15 тысяч сотрудников по сравнению с 300 тысячами), вместе со своей командой. Одна из коллег перешла на должность старшего специалиста корпоративного центра, и прямых подчиненных у нее не было. А в METRO она работала на позиции регионального менеджера по персоналу и курировала пять торговых центров с общей численностью в полторы тысячи сотрудников. Но в Росатоме в обязанности коллеги входила разработка кадровых политик и процедур для всех 200 предприятий, входивших в атомную отрасль, а также оценка компетенций директоров по персоналу этих предприятий. Фактически сферой ее влияния были все 300 тысяч человек, работающих в атомной отрасли. Несмотря на временное понижение статуса, это была правильная карьерная стратегия. За 10 лет эта сотрудница доросла до директора департамента кадровой политики всей госкорпорации.

Во-вторых, в крупных компаниях всегда больше бюрократии по сравнению с маленькими. Особенно если крупные компании являются публичными, и их акции котируются на биржах ценных бумаг, или если они представляют глобальный бренд. Когда я была директором по персоналу в оргкомитете чемпионата мира по футболу, мне приходилось брать на работу кандидатов, которые до этого работали в небольших частных компаниях в регионах. Например, в рекламных агентствах или спортивных клубах. У многих на первом этапе был шок от того, какими сложными были административные процедуры в организации. Для поездки в командировку надо было заранее включить ее в план командировок на квартал, потом заполнить служебную записку с детальным описанием, зачем ты едешь, и кто твои контрагенты, подписать эту записку у непосредственного руководителя, директора департамента и операционного директора. После этого составить смету поездки и согласовать ее с бухгалтерией и так далее. Процесс отчета о командировке предполагал предоставление почасового плана проведенных встреч, фотографий посещенных объектов и занимал еще больше времени. Не менее сложным был процесс закупок услуг у партнеров и подрядчиков. С одной стороны, мы должны были продемонстрировать FIFA полную прозрачность всех расходов, так как она осуществляла финансирование проекта. С другой стороны, мы были Автономным Некоммерческим Обществом при Министерстве спорта, нас регулярно проверяла Счетная палата РФ. Многие сотрудники, которые раньше работали в небольших гибких компаниях и привыкли, что все вопросы решаются быстро и неформально, считали такую бюрократию невыносимой и даже иногда увольнялись. А те, кто, как и я, пришли из больших корпораций, в том числе государственных, воспринимали это абсолютно нормально и не считали чем-то из ряда вон выходящим.

В-третьих, большие компании, особенно с известными брендами, могут на первом этапе платить специалистам с аналогичной квалификацией меньше, чем небольшие организации. Корпорации считают, что все кандидаты и так хотят работать у них из-за масштаба задач и ресурсов, а также из-за неограниченных возможностей карьерного роста и увеличения дохода в будущем. Поэтому на собеседованиях сотрудники отдела персонала могут предложить кандидату из небольшой компании стартовую зарплату меньше уровня дохода, который у него был ранее. В этот момент как раз и надо задать вопросы о возможностях карьерного роста, которые мы обсуждали в мифе 21. Если компания инвестирует не только в фонд оплаты труда, но и в программы обучения и развития персонала, можно рискнуть и пожертвовать текущим доходом ради перспектив. В большую корпорацию сложно попасть, настаивая на том же названии должности в трудовой книжке и уровне фиксированного оклада, что и в текущей маленькой компании.

#smallisbeautiful #sizedoesmatter #размеримеетзначение #глазабоятсярукиделают #деньгинеглавное

Миф 23

«Мне нужно обязательно сменить текущую компанию, в этой нет перспектив»

Частично это утверждение соответствует действительности. Лично я всегда начинала искать другую работу, как только понимала, что в текущей компании нет никаких перспектив. Главное – перед тем, как писать заявление об уходе, убедиться, что вы абсолютно точно исчерпали все возможности развития, о которых шла речь в предыдущих мифах. Следующий шаг – правильно выбрать новое место работы и, перейдя туда, не пожалеть об этом решении.

Один мой коллега по международной компании занимал руководящую должность в департаменте закупок и, естественно, хотел стать директором по закупкам. Эту должность на тот момент занимал экспат, контракт которого заканчивался в ближайшее время. Мой российский коллега надеялся, что экспат уедет на родину, и он займет это место. Но выяснилось, что штаб-квартира продлила договор с экспатом еще на три года, поэтому мой коллега достаточно быстро ушел в небольшую российскую компанию, но зато на должность директора. Было очень обидно, когда через несколько месяцев экспат пришел к генеральному и сказал, что его жена совершенно не может жить в России. Когда она узнала, что придется здесь находиться еще три года, у нее произошел нервный срыв. Она стала принимать жесткие транквилизаторы, и теперь надо срочно возвращаться в Европу. Экспата, конечно, отпустили. Но моего коллегу обратно уже не позвали, а привезли нового иностранца. Надо признать, что он стойко отреагировал на эту новость и сконцентрировался на том, чтобы добиться успеха на новом месте работы, а не обвинять окружающий мир в несправедливости. Этим он, кстати, продемонстрировал наличие внутреннего локуса контроля, о котором шла речь в мифе 21.

В современном быстроменяющемся мире перспективы появляются совершенно внезапно, даже если еще вчера их не было. Всегда надо быть готовым ими воспользоваться. Когда я работала в оргкомитете Чемпионата мира по футболу, я наблюдала за стремительным карьерным взлетом Джанни Инфантино. Благодаря стечению обстоятельств он оказался главой FIFA. Инфантино долгое время работал юристом в UEFA под руководством Мишеля Платини, который должен был баллотироваться на пост президента FIFA и конкурировать с Йозефом Блаттером, занимавшим эту должность 17 лет. Но из-за коррупционного скандала и Платини, и Блаттер были отстранены от своих постов, и Инфантино поднялся так высоко, как наверняка даже не планировал: он стал президентом FIFA. Причем не только стал, но и удерживается там многие годы. Это удается ему благодаря сильному эмоциональному интеллекту, техническим компетенциям и многочисленным альянсам с различными стейкхолдерами мирового футбола, которые он начал развивать задолго до попадания на самый верх. Представляю себе, как он мог огорчиться, если бы ушел из UEFA в какой-нибудь банк «из-за отсутствия перспектив».

Уходить надо, когда выполняются хотя бы два из перечисленных ниже условий:

• сектор экономики, в котором работает компания, не имеет перспектив и сокращается;

• бизнес компании не растет или сокращается быстрее, чем у конкурентов (это важно учитывать в эпоху кризисов и локдаунов);

• вы работаете более трех лет, и ни разу не было возможности перейти на более высокую должность;

• компания управляется собственником бизнеса, и все ключевые должности занимают его/ее родственники или знакомые;

• карьера в компании требует наличия профильного образования, и у вас нет ни этого образования, ни возможности его получить;

• вы уже несколько лет входите в кадровый резерв, но вас никуда не назначают:

• компания не предоставляет возможностей для обучения и развития;

• вы прошли объективную оценку компетенций, и вам однозначно сказали, что у вас нет потенциала к росту в этой организации;

• в компании не принято продвигать собственных сотрудников, все руководящие вакансии заполняются внешними кандидатами;

• вы работаете в компании более 10 лет, и вас все устраивает.

Про последний пункт хочется поговорить подробнее. Конечно, есть ситуации, когда человек собирается работать всю жизнь в одной компании на одной и той же должности. Это актуально, например, для жителей моногородов, где есть только одно большое предприятие с приличной зарплатой. В Норильске все стремятся работать в «Норникеле», а в Череповце – в «Северстали». Если вы не хотите переезжать в другой город, придется приложить все усилия, чтобы сохранить свою работу и благополучно уйти на пенсию. Но даже градообразующие предприятия не вечны, не говоря уже про обычные коммерческие структуры. Я проанализировала те компании, в которых работала, и с которыми сотрудничаю сейчас. Выяснилось, что век жизни организаций не так уж и долог.

Немецкая METRO Group, которой принадлежат торговые центры METRO Cash&Carry, пыталась параллельно развивать на российском рынке магазины электроники MediaMarkt и гипермаркеты Real. Попытка окончилась неудачей, и эти сети были проданы российским конкурентам. Если рядовой персонал, скорее всего, сохранил работу и просто перешел в новые юридические лица, то весь менеджмент был уволен. Акционер группы «Челябинский Трубопрокатный Завод», одно из предприятий которой было градообразующим для Первоуральска и давало работу десяти тысячам человек, продал свой бизнес «Трубной Металлургической Компании», что также привело к увольнению ряда руководителей, в том числе тех, которые планировали всю жизнь работать на одном заводе в своем городе. Происходят слияния компаний и поглощения одних другими, отзыв банковских лицензий, разорение или смерть собственников, что также может привести к уходу компании с рынка.

Пока сотрудник занимает рядовые операционные должности, таких потрясений можно не бояться. При ликвидации организации всем будет выплачено выходное пособие, и на него можно будет жить, пока не найдется новая работа (а у читателей этой книги она найдется быстро!). Если компания перешла к новым владельцам, они заинтересованы в стабильности бизнеса и сохранении клиентов, поэтому не будут увольнять опытных ключевых сотрудников. Самому большому риску подвергаются руководители. Причем, чем они старше, тем выше риск. Если человек проработал всю жизнь в одной компании, то уровень гибкости и адаптируемости к новой корпоративной культуре, новым коллегам и новым бизнес-процессам ниже, чем у тех людей, которые часто меняли работу. Самое страшное – это оказаться у разбитого корыта ближе к пенсии. Поэтому идея о том, чтобы пару раз за жизнь поменять работу, выглядит как хороший план для тех, кто хочет перестать бояться изменений и поддерживать себя в тонусе.

#уходитьнадововремя #вчужомсадуяблокислаще #jobjumper #летунневсегдаплохо