Миф 19

«Если я работал/а в каких-то компаниях короткое время, это можно не указывать в резюме»

В резюме очень важно указывать все места работы и учебы, которые были в вашей карьере. Не менее важно, чтобы вся информация была правдивой и полной. Один раз я искала высококвалифицированного юриста. Директор юридического департамента хотел специалиста исключительно с дипломом юрфака МГУ им. Ломоносова или МГЮА им. Кутафина. Мы задали эти параметры на сайте поиска работы и получили подходящие резюме. У одного из кандидатов, опыт которого идеально соответствовал требованиям к должности, в графе «образование» было написано: «МГУ, юридический факультет». Когда человек пришел на собеседование, я на всякий случай решила уточнить, тот ли это МГУ, так как местом его рождения был Саранск. Естественно, оказалось, что это Мордовский Государственный университет им. Огарёва. Мне пришлось отказать данному кандидату, потому что для моего коллеги место учебы было более важным критерием, чем релевантный опыт работы. Если бы в резюме название университета было указано полностью, нам не пришлось бы тратить свое время и время кандидата на выяснение всех этих деталей.

Были в моей практике и более драматичные ситуации. Одна дама без высшего образования хорошо знала английский язык и всегда указывала в резюме, что окончила институт иностранных языков. Пока она работала в международных компаниях, это как-то сходило с рук. Но, когда она устроилась в российскую организацию, служба безопасности решила все тщательно проверить. Естественно, в указанном вузе им ответили, что такому человеку диплом не выдавался. Служба безопасности вернулась к даме и попросила объяснений. Вместо того чтобы честно признаться, она сказала, что начала учиться в вузе, но бросила, а в резюме просто неточно указала, что высшее образование является незаконченным. СБ снова обратилась в институт. Им ответили, что такая абитуриентка в вуз в принципе не поступала и никогда в нем не училась. Генеральный директор был вынужден уволить эту даму из компании не из-за того, что она была технически некомпетентна, а из-за указания в резюме информации, не соответствующей действительности.

Такое же правило действует и в случае неуказания в резюме каких-то мест работы, которые кандидат считает «неважными» для данной конкретной вакансии. Например, если он проработал где-то меньше месяца, или если это была временная работа по срочному трудовому договору. В случае официального оформления на работу, даже если вы провели там несколько дней, будет сделана запись в трудовой книжке, а если вы получили за работу какие-то деньги, сведения об этом попадут и в отчетность пенсионного фонда, и в справку 2-НДФЛ. Зачем рисковать своей репутацией и не указывать что-то в резюме, если дотошный работодатель все равно это узнает? Вполне возможно, что в вашем коротком трудовом опыте нет ничего компрометирующего, и он действительно нерелевантен для новой вакансии (например, человек проработал летом три месяца на ресепшене в отеле, а сейчас устраивается аналитиком в банк). Речь в подобных ситуациях идет о деловой этике, а не о профессиональных компетенциях. Работодателям не нравятся люди, которые потенциально что-то скрывают, поэтому лучше предоставить им полную информацию, даже если она избыточна.

#большойбратвсезнает #репутация #службабезопасности #мгу

Миф 20

«Женщин не продвигают по службе и дискриминируют, предлагая должности, на которые не соглашаются мужчины (секретарь, помощник или ассистент)»

Работая в крупных корпорациях, я часто общалась с девушками и женщинами, которые занимали разнообразные должности ассистентов, помощников, руководителей секретариата или аппарата и прочих офис-менеджеров. Очень многие из них искренне мечтали перейти «в бизнес» и советовались со мной, как совершить такой карьерный разворот. Сложность обычно заключается в том, что работают они очень хорошо. Руководитель не хочет отпускать таких ценных специалистов в другое подразделение, а на внешнем рынке труда их рассматривают только на аналогичные административные должности. Особенно всегда страдают барышни, работающие непосредственно на генерального директора. У них высокий уровень дохода и такой же высокий уровень контактов, они не готовы переходить в другую компанию, в которой не предполагается, как минимум, сохранение исключительного статуса. Для многих альтернативным сценарием может стать роман или брак с непосредственным руководителем, который сразу откроет перед ними двери всех департаментов. Но, как я уже говорила, в этой книге мы рассматриваем только этичные и законные карьерные технологии.

Ассистент генерального – это действительно специфическая роль. Но я знаю массу примеров, когда после многих лет работы в качестве ассистента женщинам удавалось начать карьеру в новой должности. Обычно это переход в сферу GR (связи с госорганами), на должность административного директора или даже в финансовый департамент (при наличии соответствующего образования). Еще раз подчеркну, что лучше всего переходить в другую функцию в той компании, где вы сейчас работаете, и где вас хорошо знают. Вряд ли новый работодатель будет рисковать и предложит вам работу, которой вы никогда не занимались. Чтобы текущий работодатель пошел навстречу и дал попробовать какой-то новый функционал, необходимо, прежде всего, понять, в каком направлении вы хотели бы развиваться, и заранее начать изучать процессы этого департамента. Очень важно обсудить карьерные планы с руководителем (генеральным директором), и убедить его, что переход будет плавным, потому что вы найдете себе преемницу или преемника и передадите дела. Кстати, руководителю выгодно, чтобы вы остались в компании, а не уволились, потому что в случае вашего ухода за две недели, положенные по закону, он точно не успеет найти замену. Но этот аргумент надо использовать очень осторожно, чтобы он не напоминал шантаж.

Я не случайно написала в предыдущем абзаце про «преемника», потому что во многих окологосударственных структурах принято рассматривать на должность помощников мужчин. Если вы при поиске работы сталкиваетесь с подобной практикой, то это хороший знак, который обычно отличает серьезные компании. И напротив, я с недоверием отношусь к организациям, где в приемных у руководства «царят» длинноногие красавицы модельной внешности (если это, конечно, не редакция глянцевого журнала). В моем опыте мужчины-помощники были у некоторых топ-менеджеров в Росатоме и в оргкомитете чемпионата мира по футболу. Руководители таким образом подчеркивают, что они далеки от гендерных стереотипов, заключающихся в том, что отвечать на звонки в приемной и приносить кофе должны только молодые привлекательные барышни. Я полностью поддерживаю такой подход и уважаю компании, которые следуют принципам DEI (Diversity, Equity and Inclusion – Разнообразие, Равенство и Включение или Инклюзивность). Мне кажется, что лучше изначально устраиваться на работу в такие компании и тратить свою энергию не на борьбу с дискриминацией, а на что-то более продуктивное.

Разнообразие – это готовность компании брать на работу людей, различающихся по своим ценностям, социальному и семейному статусу, когнитивным способностям и физическим характеристикам. В таких организациях категориям людей, которые потенциально могут чувствовать дискриминацию, проще делать карьеру. Представьте себе, что выпускница регионального вуза приходит на работу, например, в консалтинговую компанию, где две трети сотрудников – мужчины в возрасте от 30 до 40, закончившие один из трех ведущих московских университетов, а руководство компании на 100 % представляет собой мужчин в возрасте «за 50». В такой организации продвигаться по служебной лестнице ей будет намного сложнее, чем в компании, где количество мужчин и женщин сбалансировано, где работают выпускники различных учебных заведений, в том числе, региональных, есть люди всех возрастов и национальностей, и в руководстве компании представлено несколько женщин, причем не только пенсионного возраста.

Равенство – это равный доступ к возможностям, предоставляемым компанией, например, к построению карьеры, к поддержке профессионального развития и к системе поощрения. Если работать в частной компании, к тому же управляемой самим собственником, есть риск, что продвижение по службе будет происходить не по объективным критериям, а по принципу «близости к телу». В таких компаниях руководящие должности часто занимают родственники, одноклассники или земляки собственника, а также те люди, которые были рядом с самого основания бизнеса в 90-е годы. Когда в такую компанию приходят специалисты «с рынка», к ним изначально предъявляются завышенные требования. В то же время «старослужащие» могут быть намного слабее их профессионально, но при этом занимать руководящие должности, которым они не соответствуют. Мне довелось работать в подобной компании, в которой происходили очень странные вещи: девушка, занимавшая незначительную должность клерка, уезжала в Америку учиться на MBA за счет компании, потому что была подругой жены акционера; сына акционера в 20 с небольшим лет назначали генеральным директором крупной дочерней компании; одному из пятнадцати тысяч сотрудников оплачивали обучение в аспирантуре, потому что он давно работал в компании, и акционер знал его в лицо. Безусловно, владелец имеет право делать в принадлежащем ему бизнесе все, что он хочет. Но для тех, кто мечтает реализовать собственную карьеру, есть смысл пойти в публичную компанию, управляемую наемным генеральным директором, где всем сотрудникам предоставляются равные права.

Включение или инклюзивность – это такое использование возможностей разнообразия персонала, когда каждого человека ценят как личность, уважают персональные особенности и используют все богатство знаний, инсайтов и точек зрения в открытой и доверительной рабочей среде. Инклюзивность может быть как поведенческой (что включает в себя образ мышления и формат взаимоотношений), так и структурной (справедливые и прозрачные организационные структуры, корпоративные процессы, практики и алгоритмы). Приведу несколько примеров по каждому из направлений.

Если какая-то компания представлена во всех регионах страны, включая мусульманские республики со специфическим укладом жизни, хорошей идеей будет взять на работу в центральный офис, расположенный в Москве, специалистов, либо родившихся в этих республиках, либо долго там работавших, говорящих на местных языках и понимающих менталитет потребителей и клиентов. Это позволит использовать их инсайты для разработки продуктов, адаптированных к местной специфике, коммуникационной стратегии и, возможно, особых кадровых политик, учитывающих особенности локального персонала. Если, например, мы хотим перевести такого специалиста из регионального офиса на работу в Москву, но не оказываем финансовую поддержку в аренде жилья, релокации семьи и оплате обучения детей, то процесс развития карьеры трудно считать инклюзивным. Переезд проще будет осуществить одинокому человеку без детей, которому достаточно снять небольшую квартиру в Москве. Сотрудник с большой семьей оказывается в менее выгодном положении и, скорее всего, не согласится на такой переход. В итоге потеряет и компания, и специалист.

В инклюзивных компаниях при переводе сотрудника в другую местность предоставляется финансовая поддержка. Причем ее объем зависит от размера семьи. Когда я работала в одной из таких компаний, наша политика по аренде жилья заключалась в том, что суммы компенсации должно было хватить, как минимум, на двухкомнатную квартиру (если переезжал только сам сотрудник или вдвоем с супругом), а при наличии детей – на квартиру с таким количеством комнат, чтобы у каждого ребенка была отдельная спальня. Когда я занималась переводом в Москву одного из коллег с тремя детьми, мы выделили ему сумму, достаточную для аренды пятикомнатной квартиры. Кроме того, мы оплачивали частный детский сад для двух младших детей, потому что в государственном была очередь на несколько лет. Если речь шла про иностранного сотрудника, мы также оказывали помощь супругам в изучении русского языка и поиске работы.

График работы и формат совещаний, принятые в компании, могут способствовать или препятствовать инклюзивности. Недавно я прочитала, что в одной компании, где часть персонала работает удаленно, существует такое правило: если хотя бы один сотрудник принимает участие в совещании по видеосвязи, все остальные коллеги (даже если они базируются в одном офисе и могли бы собраться вместе в переговорной комнате) находятся на своих рабочих местах и участвуют в обсуждении с помощью IT-приложений. Это делается для того, чтобы дистанционные работники не чувствовали, что они ограничены в своей коммуникации, и у всех были равные возможности высказаться и аргументировать свою точку зрения. Мы прекрасно понимаем, что, если человек физически находится в помещении, в ходе дискуссии он может подойти к флипчарту или доске и изложить там дополнительные аргументы, а также эмоционально воздействовать на других участников совещания с помощью невербальных сигналов (жестов, зрительного контакта, мимики). У людей, которые присутствуют на совещании виртуально в виде маленькой картинки на экране, таких возможностей нет, особенно, если дистанционные сотрудники в меньшинстве. Поэтому инклюзивные компании так организуют взаимодействие на совещаниях, чтобы все лица, влияющие на принятие решений, могли эффективно работать в команде.

В инклюзивных компаниях принято назначать важные встречи и совещания на время, удобное всем, а не только трудоголикам с отсутствующей личной и социальной жизнью. Мне довелось работать в организации, где генеральный директор в прямом смысле жил в офисе с понедельника до пятницы. Рядом с его кабинетом была комната отдыха с душем и туалетом, и именно в этой комнате он ночевал. Совещания в компании обычно проходили с семи вечера и до полуночи, потому что днем генеральный занимался операционными вопросами. Когда большинство сотрудников компании расходились по домам, он приглашал к себе 15–20 руководителей для стратегических дискуссий. Очевидно, что участники подобных совещаний не могли попасть вечером на учебу (если кто-то получал по вечерам дополнительное образование), в театры или на концерты. Они не могли полноценно провести время с детьми и друзьями. Соответственно, перед сотрудниками компании стояла дилемма: либо ты делаешь карьеру, но тогда отказываешься от личной жизни и своих интересов, либо остаешься на своей должности, но свободно распоряжаешься свободным временем.

При таком подходе велик риск, что какие-то категории работников окажутся исключены из карьерного развития, потому что не смогут полностью пожертвовать личными интересами ради компании. Это является проблемой не только для них самих, но и для бизнеса, ведь на ключевые должности не попадут талантливые и креативные профессионалы с нестандартными и творческими идеями. У таких людей обычно много социальных контактов, и они больше других страдают от сверхурочной работы. Философия инклюзивности предполагает, что никому ничем не надо жертвовать. Совещания можно назначать в рамках стандартного рабочего дня, что позволит сотрудникам с богатой палитрой интересов и увлечений планировать свое время. При этом никто не отрицает, что для построения карьеры часто придется работать больше, чем 8 часов в день или 40 часов в неделю. Но это можно делать в режиме, удобном для каждого человека: кому-то проще встать в 6 утра и сделать какие-то важные вещи до начала рабочего дня, кому-то удобнее уделить время делам в выходные. Инклюзивность не означает, что каким-то угнетенным категориям персонала предоставляются льготы и привилегии. Инклюзивность – это среда, свободная от дискриминации, где каждый человек может развиваться в соответствии со своими способностями и объективными заслугами.

#diversity #equity #inclusion

Философия инклюзивности предполагает, что никому ничем не надо жертвовать.