Миф 17
«Не стоит уезжать работать в регион, так как про меня забудут в штаб-квартире»
Большинству россиян старше 30 лет сложно решиться на переезд в другой населенный пункт. Даже если речь идет о перемещении из Перми в Челябинск между которыми немногим более 500 км. На мой взгляд это связано с тем, что низкий уровень зарплаты в регионах компенсируется натуральными доходами (огород на даче, рыбалка в реке, грибы и ягоды из леса). Плюс бабушки успели выйти на пенсию в 55 лет до увеличения пенсионного возраста и продолжают сидеть с внуками. Когда я работала директором по персоналу в больших компаниях, мне было очень трудно уговорить сотрудников переехать в другой город. Даже если это предполагало рост по служебной лестнице и новые интересные задачи. Более или менее мобильными были холостяки или мужчины с маленькими детьми и неработающей женой. Но если речь шла о женщине с ребенком, она сразу начинала беспокоиться, с кем его можно будет оставить во время командировок или поздней смены. Детский сад в будние дни работает до 18.00 и закрыт по выходным, няню нанимать дорого. Если в родном городе всегда можно привлечь кого-то из бабушек или дедушек, на новом месте такой опции нет.
Намного проще было убедить людей из регионов поехать в Москву. Столичная зарплата обычно более привлекательна и позволяет нанять гувернантку вместо бабушки и обойтись без продуктов с собственного дачного участка. Самым же сложным процессом было перемещение сотрудников из штаб-квартиры, которая обычно находится в Москве или Питере, в регионы. Например, на производство, расположенное вдали от цивилизации. Помимо того, что люди не готовы к снижению качества жизни, им кажется, что, находясь вдали от начальства, их карьера может затормозиться или вообще закончиться.
Я помню, как работая в компании Coca-Cola, услышала, что один из наших ключевых руководителей, который отвечал за GR, уезжает директором завода во Владивосток. Я спросила его, не боится ли он на долгое время покидать центральный офис, где кипит жизнь и происходят все основные события. Он, как старый аппаратчик, процитировал мне поговорку: «Чем дальше от Москвы, тем ближе к Кремлю». Он имел в виду, что в далекие советские времена многие партийные работники уезжали из Москвы в глубокую провинцию на должность председателя обкома или райкома, чтобы потом вернуться в Москву на более высокую позицию в Кремле. Эта поговорка продолжает действовать и в наше время: московские чиновники-технократы получают назначение на пост губернатора отдаленной области, а потом становятся министрами и прочими большими начальниками.
Мобильность и готовность уехать в регион – иногда обязательное условие карьерного роста. В одной из международных компаний, где я работала, для продвижения на топ-позицию нужно было получить опыт либо в другой функции, либо в другом городе/стране. Чтобы выполнить это условие, мне пришлось перейти в отдел продаж и уехать на год работать в Петербург. Многие большие компании с широким географическим присутствием используют такой инструмент развития компетенций, как горизонтальное перемещение сотрудника на ту же самую должность, но в другом регионе. Поэтому если предоставляется такая возможность, то ей обязательно надо воспользоваться. Причем чем раньше, тем лучше. Пока не появились семья и дети, очень полезно уехать из столицы на несколько лет, чтобы понять, как выглядит бизнес за пределами МКАД или КАД. Единственно, о чем надо позаботиться, это обсудить с работодателем сроки и условия возвращения в столицу. Если, конечно, вы планируете это делать.
#дальшеотмосквыближеккремлю
Мобильность и готовность уехать в регион – иногда обязательное условие карьерного роста.
Миф 18
«Для того чтобы сделать карьеру, надо поддерживать неформальные отношения с начальником или быть родственником/одноклассником собственника»
Хорошие отношения с начальником действительно никогда не помешают. Если, конечно, они заключаются в конструктивном партнерстве, о котором идет речь в мифе 38, а не в совместных пьянках или организованной коррупции, не говоря уже о служебных романах. В данной книге я рекомендую только юридически законные и этически корректные инструменты построения карьеры. Многие люди, к сожалению, убеждены, что не бывает открытого и прозрачного процесса назначения на руководящие должности, и сделать карьеру можно только «по блату». Наверное, такие компании существуют, но зачем в них оставаться? Я уже описывала все преимущества работы в крупных и/или социально-ответственных компаниях, где действуют принципы меритократии (то есть назначения в зависимости от способностей), и есть понятные правила построения карьеры.
Одно из них заключается в том, что необходимо развивать кросс-контекстные навыки. Они могут использоваться в любых индустриях и на любых должностях. Речь идет о 4 «К»: коммуникация, коллаборация (или командная работа), креативность и критическое мышление. По поводу первых трех все понятно, а на четвертом я остановлюсь. Это «любимый» навык Германа Грефа, который он даже предлагает включить в школьную программу. Критическое мышление – это, конечно же, не критика всего подряд, а умение ориентироваться в потоках информации, не принимать ничего на веру без объективных доказательств, видеть причинно-следственные связи и не поддаваться манипуляциям. Эти «навыки будущего» были сформулированы еще в 2016 году на Всемирном экономическом форуме в Давосе как основные в эпоху четвертой промышленной революции, когда все больше рутинных операций и процессов передаются роботам и алгоритмам.
Важными кросс-контекстными компетенциями являются видение или стратегическое мышление и умение управлять изменениями. Видение – это понимание того, как будет трансформироваться мир и ваша профессия на горизонте 5–10 лет. Стратегическое мышление предполагает, что вы можете посмотреть на ситуацию с высоты птичьего полета или с высоты полета коптера и понять, что происходит вокруг, в смежных областях, а не только в узкой сфере вашей функциональной ответственности.
Есть три основных способа развития данных компетенций, включая управление изменениями:
1. Участие в кросс-функциональных проектах как на работе, так и за ее пределами.
2. Чтение бизнес-литературы (книги ведущих мыслителей и футурологов, аналитические доклады консультантов, мемуары знаменитых предпринимателей), участие в конференциях (лучше всего зарубежных – это можно сделать и онлайн), самостоятельное или корпоративное обучение по темам, выходящим за рамки вашей профессии, общение с представителями разных компаний (желательно из других секторов экономики).
3. Работа с людьми, которые как менторы или эксперты могут поделиться своими инсайтами и полезным опытом (обычно такими людьми являются топ-менеджеры, СЕО, члены правления или совета директоров и другие признанные специалисты, которых мы называем стратегами и визионерами).
В какой бы функции ни работал человек, в XXI веке придется осваивать дизайн-мышление, сторителлинг (storytelling – умение рассказывать истории), навыки брендинга, маркетинга и проведения переговоров, а также развивать свою цифровую гибкость (digital agility). Может возникнуть вопрос: зачем юристу владеть дизайн-мышлением, а инженеру – сторителлингом? Дизайн-мышление, которое предполагает понимание проблем пользователя продукта или процесса и подчинение своей работы интересам человека, а не интересам бюрократии, обязательно пригодится юристу, когда он будет разрабатывать регламенты и процедуры для клиентов и партнеров. Если у юриста получится сделать взаимодействие с компанией более удобным и комфортным, чем у конкурентов, это приведет к росту бизнеса и будет оценено руководством компании. Инженер, который владеет сторителлингом, сможет более эффективно продать свою идею о покупке нового оборудования руководству. Он будет использовать в своем выступлении не только графики, схемы и расчеты, но и яркие сравнения, метафоры и цитаты. Такого оратора обязательно запомнят и будут иметь в виду при принятии кадровых решений.
Цифровая гибкость – относительно новая компетенция, о которой заговорили в последние 5–7 лет. Ее можно описать, как успешность в инициировании, внедрении и поддержке трансформационных процессов в век цифровых технологий. Компания PWC выбрала восемь самых главных технологий, в которых должны разбираться все современные руководители (Рисунок 6). Это искусственный интеллект, роботы, дроны, виртуальная и дополненная реальность, блокчейн, Интернет вещей и 3D-печать. Цифровая гибкость проявляется в таких аспектах поведения, как цифровая восприимчивость. Речь идет о стремлении и способности к взаимодействию с цифровыми технологиями, лидерству, инновационности, эффективности, драйву, который подразумевает энергичность, выносливость, высокий темп работы, мультизадачность и, наконец, ориентация на клиента. Существуют опросники, которые оценивают цифровую гибкость, и крупные корпорации используют их при выборе подходящих кандидатов.
Рисунок 6
Помимо развития кросс-контекстных компетенций, существует еще одно правило успешного построения карьеры. Оно заключается в кросс-региональных и/или кросс-функциональных перемещениях. В мифе 17 мы поговорили о работе в других регионах, а здесь остановимся на том, почему для развития карьеры важно поработать в других функциях. Это очень расширяет кругозор, дает представление о том, чем занимаются коллеги в смежных подразделениях, позволяет посмотреть на текущую привычную деятельность с иного угла зрения и потом вернуться в свою функцию с багажом новых идей и предложений. Особенно эффективны перемещения людей из центров затрат (финансы, IT, управление персоналом, администрация), в центры прибыли, где происходит взаимодействие с клиентами (управление опытом клиента UX/UI или управление продуктом) и зарабатывание денег (продажи, производство или маркетинг), а также переходы в смежную функцию, которая является внутренним клиентом или внутренним заказчиком: например, переход из продаж в логистику или из маркетинга в продажи.
Может возникнуть вопрос, как из продаж перейти, например, в логистику или в HR, не обладая техническими компетенциями ни в одной из этих областей? Это возможно, если специалист отдела персонала, отвечающий за этот процесс, подберет такую должность в другой функции, на которой не требуются уникальные специфичные знания. Например, при перемещении из отдела продаж в отдел HR нецелесообразно идти на позицию, связанную с трудовыми отношениями или администрированием оплаты труда, которые требуют глубоких профессиональных знаний. Можно попробовать вакансию в сфере подбора или управления брендом работодателя. То же самое относится и к переводу в логистику. Было бы неправильно брать на себя функционал взаимодействия с таможней или с транспортными компаниями, но одной из опций может быть планирование поставок в связке с департаментом продаж.
В хорошо структурированных организациях, в особенности международных, все бизнес-процессы настолько регламентированы и логичны, что на большинстве должностей могут работать люди, не обладающие глубокими профильными знаниями. Но возможно это только при выполнении четырех условий:
1. Непосредственный руководитель, к которому вы переходите, посвящает значительное время вашему обучению и поддержке.
2. У вас серьезный опыт работы в организации. Вы хорошо знаете бизнес-процессы и ключевых людей во всех подразделениях.
3. Ваш текущий руководитель понимает, что через какое-то время вы вернетесь обратно. Ему необходимо запланировать в структуре команды вашу будущую вакансию. Желательно, более высокого уровня.
4. У вас высокая мотивация на получение новых компетенций и способность к быстрому обучению (данные параметры можно оценить заранее с помощью специальных опросников или ассессмент-центра). Если вам неинтересен подобный переход, и вы рассматриваете его как неизбежное зло на пути к цели, то ничего не получится.
Я часто вспоминаю историю одного моего коллеги-юриста. Он очень сильно хотел попасть в правление компании, но не мог это сделать сразу, так как по регламенту директор юридического департамента в правление не входил. Он заявил о своей карьерной цели руководству в европейской штаб-квартире. Там посоветовали следующую схему: он переходит в операционный блок на должность управляющего торговым центром, изучает основной бизнес компании, потом переходит на должность дивизионального менеджера, после чего сможет претендовать на позицию операционного или административного директора в правлении компании. Сразу скажу, этот переход оказался неудачным. В правление коллега так и не попал и в итоге уволился. Произошло это потому, что практически ни одно из условий выполнено не было. Он был высококвалифицированным юристом и хотел им оставаться в будущем, поэтому работу в торговом центре воспринимал как не соответствующую своему статусу и неинтересную. Конечно же, это было видно его коллегам и подчиненным. Непосредственный руководитель в операционном блоке получал меньше, чем этот юрист (которого перевели с сохранением зарплаты и грейда) и понимал, что это перемещение временное. Соответственно, у руководителя не было особого желания передавать технические знания и поддерживать нового члена своей команды. Все понимали, что юристу надо «пересидеть» какое-то время, поставить галочку о работе «на земле» и как можно быстрее двинуться дальше. В этот момент в компании происходили кадровые изменения, пришел новый генеральный директор, поменялись люди в штаб-квартире. У моего коллеги не оказалось карьерного спонсора. Новый менеджмент был недоволен результатами его работы на позиции управляющего торговым центром и предложил вернуться назад, в юридический отдел. Но уже не на первую роль, а на вторую, так как в отдел был назначен новый руководитель. Очевидно, что моему коллеге пришлось покинуть компанию.
Но в моей практике были сотни успешных кросс-функциональных перемещений, благодаря тому, что выполнялись все четыре условия. Сотрудники приобретали стратегическое мышление, широкий взгляд на бизнес и возвращались в свою основную функцию на более высокую должность. Компания окупала затраты на подобные перемещения тем, что в пуле подготовленных резервистов на позиции топ-руководителей появлялась достойная внутренняя кандидатура и не надо было привлекать с рынка дорогих внешних специалистов.
#communication #collaboration #creativity #criticalthinking #davosforum #designthinking #ux #emergingtechnologies #storytelling #ai #vr #ar #iot #robots #blockchain #3dprinting
