Можно ли преодолеть собственные стереотипы и как это сделать
Стереотип ярко выражен в убеждении: «Я никогда не ошибаюсь». Формируются стереотипы всю жизнь от раннего детства. Например, вы в подростковом возрасте поздно вечером возвращались домой, злые парни вас остановили в темном местечке и отобрали все наличные деньги. Сложилось обоснованное убеждение: если к тебе на улице в темное время суток приближается человек, то лучше убегать. Эти детские, юношеские «накопления» складываются в нашем мозге в копилку стереотипов. Они помогают нам жить и мешают одновременно. Как помогают? Запоминается печальный или хороший опыт: мы не будем ничего постороннего совать в розетку, чтобы проверить, есть ли там ток. Есть еще множество ситуаций, как в быту, так и в общении с социумом, на которые мы реагируем автоматически, они не требуют от нас постоянной аналитики. Я люблю приводить яркие примеры из кино, они хорошо запоминаются. В фильме «Пятый элемент» барышня из внеземной цивилизации прилетела на Землю и не понимала ничего из того, что нам кажется вполне естественным для каждого землянина без всяких раздумий.
В общем, у каждого человека есть набор устойчивых оценок, у каждого он свой. Поэтому, несмотря на то что все люди одинаковые, в процессе коммуникации все по-разному воспринимают информацию, по-разному передают информацию, по-разному реагируют на информацию. И если мы себе придумали, что все в зеленых галстуках – дураки, или что соискатель в красной одежде агрессивен, то эти убеждения начинают работать вместо нас. Уже не вы, а убеждения за вас принимают решения. Вы видите человека впервые, он еще не открыл рта, а вы, сканируя его с помощью сложившихся стереотипов, уже составили мнение. Сформированное таким образом мнение может поставить крест на продуктивном общении с человеком. Если вы привыкли оценивать людей таким образом, то можно и не встречаться, запросите фото в полный рост и составится мнение. И если встретитесь лично, то он может говорить о чем угодно, вы не будете понимать истины его речей. А он вместе со своими «тараканами» будет чувствовать, насколько вам неинтересен его рассказ. Об этом ему скажут нормальные интуитивные радары, которые работают у каждого на «батарейках» давно сформированных собственных стереотипов. Дальше на собеседовании можно поставить крест.
Именно поэтому первым шагом для обеспечения качества интервью для оценки компетенций нужно избавиться от максимального количества собственных стереотипов, связанных с оценкой людей. Постепенно это войдет у вас в привычку. Не я придумала – проверено на практике.
Вывод: стереотипы не нужны в работе, потому что они мешают вам получать информацию, они формируют ложное мнение и делают это без вашего участия. Отсутствие стереотипов улучшает любую коммуникацию, тем более качество интервью, независимо от того, ведете вы разговор с соискателем, с заказчиком, со своим ребенком, с женой, с мужем. Приведу пример. Пандемия поставила нас в условия очень близкого внутрисемейного общения, многие мужья и жены сейчас не ходят на работу, так как работают из дома, дети также находятся дома. В этих условиях открылась новая проблема – отсутствие коммуникаций между людьми. Люди не могут друг с другом нормально общаться. Раньше, приходя с работы, поужинали, обменялись короткими фразами типа «Как у тебя на работе дела?», и на этом вся коммуникация закончилась. И когда пандемия поставила многих в условия вынужденной самоизоляции, когда кроме членов семьи рядом других людей нет, то выяснилось, что внутрисемейные коммуникации не выстроены. В некоторых семьях дошло до развода. Я знаю случай, когда муж сказал: «Я поеду у друга поживу, потому что я хочу сохранить наши отношения». Вот такой интересный и забавный способ сохранить отношения. Возможность нормально коммуницировать очень сильно зависит от количества стереотипов, которые вы в этой коммуникации используете. От стереотипа, как от чего угодно, избавиться можно только осознанно и по определенной технологии. Делать это нужно совершенно самостоятельно. Методика перед вами.
Методика избавления от стереотипа. Как она работает? У нас есть некий стереотип, например такой: «Не каждый соискатель будет проходить онлайн-оценку». Это мнение, высказанное руководителем одного рекрутингового агентства, – реальный стереотип, с которым я столкнулась на практике. Еще несколько стереотипов: «Если соискатель опоздал на интервью на пять минут, он не пунктуален», «Если у соискателя скрипучий голос, значит он глупый». Это некие внутренние мнения, историю возникновения которых уже не удается вспомнить. Если, разбирая какой-либо стереотип, задать вопрос себе: «А откуда я это вообще взял?» Скорее всего, ответа не найдется. Первый шаг в работе со стереотипом: все ваши убеждения, начинающиеся со слов «Все, кто…» или «Любой, кто…», следует изучить и вспомнить, откуда они взялись.
Посмотрим на расхожий стереотип, что «люди старше сорока лет не способны воспринимать новые технологии» по методике избавления от стереотипов, принимая во внимание, что существует внутреннее убеждение, что это не стереотип, а факт. Вопросы самому себе:
• «У всех ли людей старше сорока лет я спрашивал, как они знают и оценивают новые технологии?»
• «А если не у всех, то у скольких?»
• «Откуда я знаю, или откуда взял эту информацию вообще?»
• «Подкреплено ли это статистическими данными?»
Таков смысл первого шага. А дальше можно выдвинуть одну гипотезу или две гипотезы. Первая – гипотеза согласия со своим стереотипом: «Я готов убедить себя и других в том, что все люди старше сорока лет не способны воспринимать новые технологии. Эту гипотезу я хочу подтвердить как факт и буду собирать большую статистику. Вторая – гипотеза опровержения своего стереотипа: «Утверждение, что люди, старше сорока лет не способны воспринимать новые технологии – собачья чушь. Среди людей этого возраста есть и не воспринимающие новые технологии, а есть и такие, которые непосредственно с ними работают и даже разрабатывают новые. Теперь можете занять себя проверкой любой из своих гипотез.
Но так просто от стереотипа не избавиться, это не мусор в ведре, это свое, родное, поэтому я для ликвидации стереотипа изучаю, проверяю, убеждаюсь или отвергаю.
Есть и другая сторона вопроса. Допустим, что, подумав, вы согласились с собственным стереотипом, что люди старше сорока лет действительно не способны воспринимать новые технологии, и сфокусируете свое внимание при поиске хорошего системного администратора моложе сорока лет. Но это уместно только в том случае, если вы ищете админа для себя лично, для вас он обязательно окажется хорошим. А у нанимателя сисадмина другие критерии «хорошести». Поэтому в вопросах отбора при найме ваши личные стереотипы вообще лишние, даже если какие-то из них вполне оправданы опытом вашей жизни.
Рекомендации по работе со стереотипами на первый взгляд кажутся достаточно сложными, на самом деле это не так. Попробуйте. Результат вам понравится, я это знаю по обратной связи от тех, кто попробовал. Люди мне рассказывают о своем опыте, рассказывают о своих результатах и очень довольны.
Еще раз итоговая схема работы со стереотипом:
• стереотип сформулировать;
• выдвинуть гипотезы: в первую очередь, которая вам симпатична, потом поставить умозрительный эксперимент;
• прийти к какому-либо заключению. Либо «Да, это стереотип. Мое устойчивое мнение, которое не подтверждено фактами. Мне не нужно его использовать. Я буду от него избавляться», либо «Нет. Это факт. Я его проверил и понял, что на него я могу опираться. Оставлю этот факт для дальнейшего использования».
Теперь поговорим об эмоциях, не столько ваших, сколько об эмоциях соискателя. Для этого введем в разговор термин «зеркальные нейроны». Расскажу, что такое зеркальные нейроны, откуда взялся этот термин и зачем он нам нужен. А также о том, как мы создаем дефицит зеркальных нейронов и как мы можем его пополнить.
Есть такая фраза: «Обезьянка видит, обезьянка – делает». Ее семь из десяти человек используют не совсем по делу. История началась с эксперимента, который ставили для других задач, а информацию о зеркальных нейронах получили побочно. Была большая группа обезьян, у которых датчиками измеряли реакцию организма на определенные события, и во время этого процесса выяснили совершенно случайно следующую закономерность. Когда обезьяна что-то делает и при этом испытывает положительные эмоции, другая обезьяна, которая видит это, испытывает точно такие же эмоции. Например, обезьяна, которая смотрит, как другая обезьяна ест банан, испытывает такие же эмоции, как поедающая банан. А обезьяна, которая смотрит на веселую игру другой обезьяны, испытывает те же эмоции, что и играющая. Мы тоже можем испытывать положительные эмоции, глядя на положительные эмоции другого человека. То есть нам так же приятнее смотреть на улыбающегося человека, чем на хмурого. Нам приятнее вместе с кем-то смеяться, чем вместе с кем-то плакать. Если мы видим смеющегося человека, есть большая вероятность того, что мы тоже посмеемся, если мы видим плачущего человека, мы огорчаемся. И когда человек, выполняя какие-то действия, например, говорит, испытывает определенные эмоции, то скорее всего тот, кто видит действия, будет испытывать те же эмоции. Это и есть эффект «зеркальных нейронов». Если человек видит плачущего человека и ему весело, то это некоторая неадекватность.
Управление эмоциями соискателя базируется на управлении собственными эмоциями. А именно, создавая у себя так называемые клетки эмпатии, мы влияем на сознание другого человека, на его восприятие вас, на его поведение. Как это работает на практике? Некоторые рекрутеры или эйчары совершают ошибочные действия, строя из себя строгого экзаменатора или демонстрируя себя как слишком серьезного деятеля, занятого важным делом. При этом они не улыбаются, не шутят – а вдруг сложится мнение, что компания, где они работают, не очень серьезная. Я убеждена, что в любом случае надо быть естественным человеком, которым вы являетесь в жизни. Если вы действительно строгий суровый человек, тогда следует искусственно добавить доброжелательности. Хотя таких людей немного. Все люди в большинстве нормальные, а ненормальными нас делают обстоятельства и события. Я имею в виду не психические отклонения, а нормы общения в социуме. В общем, я веду к тому, что эмоции, которые в процессе собеседования будете испытывать вы, будет испытывать и кандидат, постепенно, в течение разговора. Если вы зажаты, будет зажат он. Если вы слишком строги, искусственно строги, та же надутость будет вам ответом. Получится в итоге стресс-интервью, потому что вы искусственно создаете дефицит зеркальных нейронов. А в действительности стресс-вопросы надо использовать очень аккуратно и только при огромной необходимости, в экстренных случаях. А лучше не использовать вообще. Стресс-интервью – это пример искусственного создания дефицита зеркальных нейронов, когда вы специально приводите кандидата в состояние нежелания с вами общаться. Никто из нас не хочет испытывать негативные эмоции, поэтому соискатель, придя на собеседование, не может просто встать и уйти, он вынужден надеть на себя защиту в виде брони зажима, через которую вы уже не пробьетесь. Поэтому лучше таких ошибок не допускать и стараться начинать интервью с эмоций, которые создадут положительный настрой.
Режим доверия, избавление от дефицита зеркальных нейронов, их пополнение, позволяет вам управлять эмоциями кандидата. Если ревизия своих стереотипов – это управление собственными эмоциями, то состояние взаимного доверия, которое вы построили собственными действиям, словами, улыбками – это управление эмоциями соискателя. И то, и другое – компоненты настоящей коммуникабельности.
Есть еще одна интересная технология общения – эффект непривычности. Она помогает входить в сложную фазу разговора и окончательно, бесповоротно выстраивать общее эмоциональное поле. Если демонстрацией доверия вы совершаете первый шаг к построению определенного эмоционального поля, то «эффект непривычности» поможет вам полностью, как говорят, взять власть в свои руки. Зачем это нужно? Если вы управляете эмоциями соискателя, он раскрывается, ему комфортно честно говорить, быть откровеннее.
Первое правило «эффекта непривычности»: делайте то, чего от вас не ожидают. Это не о том, что можно выпрыгнуть в окно на глазах у соискателя. Это про то, что не нужно базироваться на стереотипах или чужих рекомендациях: как смотреть, как сидеть, с каких слов начинать и прочих. Ищите свой путь. Не делайте как все. Делайте то, что вы считаете уместным. Не придумывайте себе никакую рекрутерскую маску. Не придумывайте себе никакого рекрутерского персонажа. Делайте, как умеете делать вы. И это будет первая неожиданность. Сколько раз в жизни я общалась с рекрутерами как соискатель, сколько друзей, знакомых общались с рекрутерами в статусе соискателей, – у всех сложилось впечатление, что все рекрутеры почему-то одинаковые как на подбор, между ними нет никакой разницы. Какое-то действительно единое рекрутерское лицо: одинаковый разговор, одинаковый тон, одинаковые вопросы. Сейчас есть одна особенность: рекрутеры стали вопросы в почту высылать, для того чтобы соискатель ответил на них письменно, а ответы они передадут нанимателю. Когда я узнаю о чем-нибудь подобном, то я понимаю, что иду в ассессменте в правильном направлении, в своем, не подражая никому. Если вы не будете как все – сможете выделиться и построить необходимое эмоциональное поле, соответствующее целям собеседования.
И второе правило «эффекта непривычности» – каскад «да». Что это такое? Это когда вы заранее готовите такие вопросы, на которые ваш собеседник с гарантией ответит: «Да». Например: «Вы ехали сюда на трамвае? – с условием того, что вы точно это знаете. – Вам понравился наш офис? Дорога заняла около часа?» Когда вы добились от человека трех «да», задавая ничего не значащие вопросы, можно задать четвертый вопрос любой, ответом на него будет: «Да». Даже если это будет открытый вопрос. Вы можете сегодня дома поставить такой эксперимент. Я проводила этот эксперимент неоднократно, прием работает.
После каскадов «да» вы можете начинать разговор о том, что вам интересно в этом соискателе, возможно, разговор о спорных или вызывающих у вас сомнения моментах. И соискатель будет уже настроен рассказать что-то близкое к правде. Если он заранее решил какую-то информацию от вас скрыть, то так оно и будет, ничего с этим вы сделать не сможете. Но остальное будет близко к правде, а, главное, собеседник настроится на позитив. С точки зрения эмоций, нам отвечать «да» приятнее, чем отвечать «нет», это давно доказано не мною.
Контроль собственных эмоций – это третье правило «эффекта неожиданности», которое придет автоматически следом. Если вы действительно почистите собственный багаж стереотипов, если будете собой, если начнете использовать все то, о чем я рассказываю, то начнет включаться «химия» восприятия одного человека другим. Что я называю «химия»? Это восприятие человека не разумом, а ощущениями. Например, мне не нравятся худые блондины. Значит, моя «химическая» реакция на них будет отрицательной на уровне подкорки. И совсем не значит, что я не буду нанимать худых блондинов. Я должна с ними работать так же, как с пышными брюнетами, несмотря на свои предпочтения. Следует подавить свою «химию» так же, как стереотипы, потому что это мешает объективной оценке.
Существует еще один барьер в коммуникации в виде слов-уловок. Это случайно возникшие и постоянно повторяемые в разговоре фразы: «честно говоря», «на самом деле», «в этом случае» и др. Их очень легко проследить, если человек, отвечая на какие-либо вопросы, сначала их не использовал, а потом они стали появляться довольно часто. Такое случается, если собеседник перешел от наиболее приятной темы разговора к менее приятной. Чаще всего это происходит, когда человек либо придумал себе легенду и использует ее как демонстрацию прошлого опыта, либо не до конца уверен в себе. На такие особенности надо обращать внимание, фиксировать их. Этот инструментарий в виде слов-уловок поможет вам понять, что человек, употребляющий их, «плавает» в вопросе, о котором говорит. Не обязательно это будет ложь, не обязательно желание обмануть вас, работодателя, но эти слова-уловки указывают на неуверенность человека в том, что он говорит.
Другая функция у слов-паразитов, они есть в речи почти всех, очень мало людей с абсолютно чистой русской речью. Многие из нас используют слова-паразиты просто для связки. Как отличить слова-уловки от слов-паразитов? Слова-паразиты человек использует сразу с начала говорения и по всей речи. Это такие слова как: «как бы», «короче», «это самое», «на самом деле» и прочие. Произносит их вне зависимости от того, о чем вы его спрашиваете, сыпет этими словами на протяжении всего разговора. Приведу пример, когда следует обратить внимание: в течение разговора человек злоупотреблял словом-паразитом «короче», часто повторяя его, а потом вдруг употребил в своей речи словосочетание «честно говоря». Слово «короче» будет являться словом паразитом, а употребление словосочетания «честно говоря» должно вас насторожить.
Теперь немного о стрессе. Стресс-собеседование я категорически не рекомендую. Но бывают случаи, когда действительно от кандидата требуется всепроникающая стрессоустойчивость, и в наличии этого качества можно убедиться, погрузив человека в стресс. Следует это делать только в том случае, когда вам надо найти человека, который на рабочем месте будет испытывать стресс 24/7, условно говоря. Правда, я не представляю себе, в каком бизнесе это возможно. Разве что в силовых структурах, да и то во время военных столкновений или в подобных особых случаях. Но тем не менее такая задача иногда перед нами стоит, и я расскажу, как ее решать. Сама я не люблю этот инструмент, никому его не советую. Заказчик должен доказать вам необходимость такой проверки и ее правомерность не с точки зрения закона, а с точки зрения этической корректности.
Воспользоваться этим инструментом можно кратковременно, в начале беседы. Исправить ситуацию можно каскадом «да», но задавать этот вопрос нужно в числе первых, имея зрительный контакт с собеседником. Конечно же, этот вопрос должен звучать не вместо приветствия и знакомства, но он должен прозвучать в числе первых в начале беседы, быть кратковременным и далее обязательно следует вывести человека из состояния стресса, то есть перевести все в шутку, объяснить экспериментом на людях, вывести человека из этого состояния через каскад «да». Можно сделать это поэтапно: сначала перевести в шутку, после провести каскад «да» и вернуться в первичное эмоциональное поле. Обязательно следует вывести из состояния стресса, так как человек, проходящий собеседование в любом формате (онлайн, офлайн) уже находится в состоянии стресса. Он понимает, что его экзаменуют. А когда один стресс накладывается на другой, человек перестает владеть ситуацией, и никакой нужной для нас информации мы уже не получим.
В криминалистике есть такое понятие, как форма допроса. Когда учат проводить допрос, начинают с формы допроса, как базовых знаний. Есть три формы допроса: бесконфликтный допрос, конфликтный допрос с нестрогим соперничеством и конфликтный допрос со строгим соперничеством. Последняя форма допроса применяется к подозреваемому или обвиняемому. Бесконфликтный допрос применяется в работе со свидетелем, когда четко понимаешь, что к такому допросу не нужно готовиться, не строго контролировать свои эмоции, эмоции свидетеля, то есть не создавать искусственных или случайных конфликтов. И это как раз та форма, которая должна быть вечной формой собеседования с соискателем. Но, как ни странно, это случается редко. Чаще всего почему-то рекрутеры создают такую форму, которая в криминалистике называется конфликтный допрос с нестрогим соперничеством, и начинают соперничать с соискателем, показывать свою большую значимость, отпускать собственные эмоции на свободу, задавать вопросы, которые сильно нарушают личные границы. Это разрушает нормальное эмоциональное поле, в котором есть возможность получения информации, ее накопления и анализа. Такая недопустимая форма приводит только к появлению мнений и стереотипов. И это, кстати, самый устоявшийся стереотип, который есть у российской рекрутинговой школы. Лично со мной произошла такая ситуация в 2000-х годах, когда на собеседовании рекрутер сказал мне такую фразу: «Здесь вопросы задаю я». Я просто встала и ушла. Надеюсь, что сейчас такого уже не происходит, я давно не была на собеседовании в качестве соискателя. Поэтому момент соперничества, искусственного конфликта совершенно не нужен, ничего продуктивного он не дает, создается искусственно, лишает нас возможности получать информацию, применять методики. Мы не управляем в этот момент ни своими эмоциями, ни эмоциями соискателя, мы не находимся в одном эмоциональном поле, соответственно, не получаем информацию. И если мы тратим собственные ресурсы на создание искусственного конфликта, выдаем себя за того, кем не являемся, то, соответственно, теряем контроль над всем остальным. Все, что создается искусственно, в принципе, очень сложно поддается контролю, да и ресурсы ваши не безграничны. Поэтому единственная приемлемая форма собеседования, когда вы получите информацию, проводите оценку – это бесконфликтная форма.
Мир нейтрален, поэтому наличие плюсов всегда подразумевает и наличие соответствующего количества минусов. В чем проявляются отрицательные стороны собеседования?
Во-первых, скорость жизни изменилась колоссально. Время – ценный ресурс для всех и каждого. И никто не готов отдать часы своего времени на мероприятие с непонятным смыслом, если говорить про продолжительность классического собеседования. В некоторых компаниях собеседования могут длиться и четыре, и пять, и даже шесть часов, а это уже временной абсурд.
Во-вторых, поменялись каналы коммуникации, изменилась доступность информации. Почему бы и соискателю, и нанимателю не использовать для контакта и для оценки современные информационные технологии.
Перейдем к другим способам оценки, перечисленным в начале главы. Все они не связаны с непосредственным контактированием оценщиков и оцениваемых. Это либо анализ письменных ответов на письменные опросники, либо наблюдение со стороны за выполнением спланированных заданий, либо автоматическая оценка. А поскольку нет контактов, то обсуждение способов не имеет смысла. Там результативность зависит только от методики разработки заданий и методики оценки их выполнения. Все о методиках, или почти все, мы обсудим в следующей главе.
Кейс
Этот кейс целиком взят из Facebook, но он настолько показателен, что я не смогла его не опубликовать.
Этап отбора. Человек откликнулся на размещенную вакансию директора по маркетингу. Попросили заполнить форму с шестью уточняющими вопросами, чтобы пригласить на первое интервью. Получили ответ.
Как думаете, не рано ли он задал все эти вопросы? Я правильный ответ знаю, но так, пофилософствовать…
Цитирую: «Чтобы мне со всей ответственностью рассмотреть ваше предложение, просьба предварительно выслать мне по E-mail или WhatsApp информацию о работе и об условиях заключения трудового договора в вашей компании на данную вакантную должность:
1. Текст трудового договора.
2. Должностную инструкцию.
3. Официальный оклад согласно трудовому договору.
4. KPI (из каких показателей формируется, как оплачиваются показатели, в какой системе и кем ведется учет показателей).
5. Общий уровень дохода нетто на испытательный срок/после прохождения испытательного срока.
6. Какого числа выплачивается аванс.
7. Какого числа выплачивается зарплата.
8. Какой офис/оборудование/мебель/ПО вы мне предоставляете.
9. Насколько ваш офис комфортен для продуктивной работы (месторасположение, сколько минут пешком от остановки общественного транспорта, площадь, вид из окна, вентиляция, кондиционирование, освещение, гардеробная, кухня-столовая и другие условия)?
Также мне очень важно знать:
1. Какова цель вашей компании?
2. Каких результатов и в какие сроки вы ожидаете от меня на данной должности?
3. Структура управления в вашей компании, система подчиненности и принятия решений? Сколько руководителей и подчиненных у меня будет?
4. Какой процент рабочего времени у меня будет занимать бюрократия (совещания, отчеты, согласование маркетинг-планов, договоров и оплат счетов)?
5. Предусмотрена ли у вас программа стажировки/ввода в должность? Кто передаст мне дела? Кто проведет стажировку?
6. Почему увольняется предыдущий сотрудник?
7. Сколько лет существует ваша компания?
8. Какой средний стаж работы сотрудника в вашей компании?
9. Предусмотрены ли у вас программы обучения/повышения квалификации?
10. Какой дресс-код у вас в офисе?
11. Какую CRM-систему вы используете?
12. Какую АТС вы используете?
13. Какие системы call-трекинга и сквозной аналитики вы используете? Настроены ли эти системы и насколько корректно работают? Настроена ли полноценная интеграция с CRM-системой?
14. Какой движок для сайтов вы используете?
15. Какую систему вы используете для создания чат-ботов и мессенджер-маркетинга?
16. Какой у вас рекламный бюджет в месяц?
17. Сколько лидов в месяц делаете сейчас?
18. Какая у вас конверсия отдела продаж?
19. Сколько лидов в месяц вам нужно?
20. У вас есть программа лояльности? В какой системе она ведется?
21. Вы занимаетесь управлением репутацией компании? Какие системы SERM вы используете?
После получения этой информации, я также с удовольствием отвечу на все ваши вопросы. Звоните мне прямо сейчас!
После этого поста посыпались гневные комментарии от «Нафиг такого кандидата сразу» до «Что он себе позволяет?!».
Решение кейса:
Ничего особенного кандидат себе не позволяет. Для рекрутеров, видимо непривычно, что кандидаты тоже растут и учатся и они также вправе задавать вопросы и выяснять все, что им важно при принятии решения о работодателе. Самое правильное в данной ситуации – это написать кандидату письмо, где все вопросы, которые он задал, разделить на три блока. На те вопросы, ответ на которые уложится в одно предложение, ответить сразу. Вопросы, ответ на которые письменно давать слишком долго, предложить обсудить на собеседовании. И третья группа вопросов, например текст договора, это информация, которая доступна кандидату только после оффера, о чем ему тоже стоит рассказать и объяснить причину.
FAQ
1. Почему нет единого взгляда на оценку и нет единых стандартов?
Прежде всего потому что нет русской школы управления персоналом, оценки персонала. Очень маленький срок цивилизованного бизнеса в стране, за это время не появилось нужное количество лучших практик, которые смогли бы стать профстандартами. Те профстандарты, которые существуют, устарели, являются непригодными. Например, один из профстандартов рекрутера: первая ступень – это среднее образование и 1 год работы. Какое на самом деле в имеющихся реалиях должно быть образование и стаж работы, особенно если это IT-рекрутер? Нет четкой культуры бизнеса, четкой школы управления персоналом и четкой всем понятной системы бизнес-процессов. Огромное количество компаний выстраивает бизнес как придется, например, как придумает собственник, или кто-то где-то подсмотрел, или кто-то прочитал какую-либо американскую книгу. Это все дает колоссальную мешанину, отсутствие единого понятийного аппарата, единого понимания того, какой сотрудник подходящий, а какой нет. Компании из enterprise-сектора очень любят выделяться на фоне других своими уникальными понятиями, которые подменяют истинные названия компетенций. Крупные компании посещают конференции, делятся своими кейсами и им кажется, что коммуникабельность и стрессоустойчивость, например, называть своими именами не креативно, поэтому появляются «чудесатые понятия» в оценке вплоть до непонятных. Если избавиться от желания создавать такие понятия, добавить вопрос «Зачем?» и связать все это с «hard skills» и «soft skills», то у системы оценки появится внятный единый понятийный аппарат и единые стандарты.
2. Если я буду готовиться к собеседованию, то я потрачу не час, а как минимум два?
Это не так. Потому что прежде всего надо подготовиться ко всем собеседованиям вообще. Есть некие бизнес-процессы в компании, есть некая концепция компании, собственный внутренний настрой, умение бороться с собственными стереотипами, то есть стратегия и тактика интервью настраивается один раз. Его не надо настраивать отдельно для каждого собеседования. Меняется лишь контент, содержание. Стратегическая и тактическая настройка всех собеседований, то есть определенного стиля собеседования, дает плюс бренду работодателя, потому что индивидуальная, четко выстроенная тактика и стратегия становятся популярными, про это начинают говорить. Всегда очень активно обсуждаются неожиданные и нестандартные, в хорошем смысле, явления. Обсуждают не только негатив, но и позитив, возникает узнаваемость специалиста. А подготовка для каждого собеседования, это подготовка только контента. Если читать и анализировать резюме, то оттуда можно взять большое количество первичной информации, понимая технологию декомпозирования, то есть разложения компетенций до кейсов. Это помогает организовать разговор с целью оценки компетенций, а не просто побеседовать и проверить резюме. Сколько бы времени ни занимала ваша индивидуальная подготовка, она должна быть, если хотите иметь результат. Как говорилось в старом советском мультфильме, «лучше день потерять, а потом за час долететь».
3. Почему важно нравиться кандидату, мы ведь не на свидании?
Речь идет не о том, чтобы вы ему понравились как женщина, или как мужчина, или как индивидуум. Важно понравиться ему в качестве собеседника, чтобы кандидат раскрепостился и искренне отвечал на вопросы. Соискатель – это не профессия, соискатель – это состояние. И оно стрессовое. Любое собеседование с незнакомыми людьми кандидат воспринимает как экзамен, что и обеспечивает отрицательные эмоции. Человек не всегда понимает, правильно ли он описал себя в резюме, что считать личными достижениями, а что – глупость. И естественно, человек находится в дополнительном зажатом состоянии, тем более если он не привык врать. Понравиться кандидату в нашем случае – это раскрепостить его, вызвать положительные эмоции, показать, что не являешься врагом, внимательно слушать его, вызвать интерес, понравиться ему как представитель компании. Когда мы подходим к двери компании и видим на ней грязную страшную вывеску, на которой небрежно написаны буквы, нам это точно не понравится. Так же и с рекрутером, если он «ментор», или «злой полицейский», или носит еще какую-либо придуманную маску, то и выглядит неестественно. Взявший на себя искусственно выдуманную роль рекрутер вряд ли вызовет позитивные эмоции. Следовательно, не раскрепостит соискателя и не получит от него достоверной информации.
4. С чего лучше всего начинать работу со стереотипами?
Работу со стереотипами лучше всего начинать с личных бытовых стереотипов. Например, вы заранее уверены, что если вы напрямую скажете мужу (другу, подруге), что вы недовольны его действиями или бездействием по какому-нибудь поводу, то он обидится, далее ссора или скандал. Может, дело не в том, что вы откровенно говорите, что считаете его (ее) действия неверными, а в том, что вы говорите слишком эмоционально. Может, следует поменять не содержание, а форму. У некоторых граждан есть такой стереотип: с чем бы я ни пришел к своему генеральному директору, он все равно ничего не поймет, не услышит и отправит дальше работать. Единственный способ избавиться от любого подобного стереотипа – это пробовать проверить собственную гипотезу. Это оптимальное действие, причем обратите внимание, эксперимент может быть реальным, как я рассказала, а может быть и мысленным, если хорошо подумать о возможных результатах. На самом деле в некоторых стереотипах нет ничего плохого. Если, например, вашей свекрови бесполезно говорить, что не надо вмешиваться в жизнь сына, будет скандал, то, возможно, вы правы, не надо учить свекровь жить. Но в вашей работе стереотипы убирать надо.
5. Если у соискателя много слов-паразитов, это плохо или хорошо?
Это не плохо и не хорошо, это никак. Оценка количества слов-паразитов в речи кандидата уместна, если безупречная речь входит в список профессиональных умений для претендующих на должность. Если, например, этот человек должен будет общаться с заказчиками или с покупателями из так называемых элитных слоев общества то, конечно, лучше найти человека с правильной речью. А если человек, у которого много слов-паразитов, будет общаться с сантехниками, которые покупают у вас расходные материалы, то он им будет как родной. Они его будут гораздо лучше воспринимать, чем тонкую и звонкую натуру с глубоким эстетическим воспитанием. Все зависит от решаемой вами задачи. Людей, употребляющих в своей речи слова-паразиты, в наше время очень много, что же мы будем их за это не принимать на работу?
6. Брать ли на работу человека, который заикается?
Все зависит от задач. Брать его в колл-центр странно. Это будет и для него плохо, и для того, с кем он будет общаться. А брать в качестве бухгалтера – почему бы нет, он работает в основном молча.
7. В каких случаях нужно проводить стресс-собеседование?
С моей точки зрения, ни в каких. Стресс-собеседование возможно практиковать только в тех случаях, если человек реально работает в условиях постоянного стресса. А то, что называют стрессом в быту и в обычной работе предприятия, может называться скорее многозадачностью. Это не стресс. Стресс – это работа авиадиспетчера, взрывника, сапера и т. п. Здесь высока цена ошибки. Врачи «скорой помощи», например, работают в состоянии стресса. Полицейские работают в режиме стресса. А устраивать стресс-собеседование человеку, который будет работать в офисе странно, потому что в данном случае гораздо проще сделать так, чтобы стрессов в офисе не было. Это более эффективная и реальная задача для долгосрочного найма нормальных людей. Поэтому я против стресс-собеседований категорически и не вижу в них никакого практического смысла.
8. У каких еще профессий, кроме следователя, можно научиться вести правильное интервью с соискателем?
У следователя можно учиться правильно вести беседу, только не с кем угодно, а лишь со свидетелем. Потому как, если следователь разговаривает с подозреваемым или обвиняемым, у него есть несколько другие цели и методы, и они оправданны. А свидетель – это человек, который перед законом ничем не провинился, и с ним лучше вести неконфликтный разговор. Еще очень хорошо учиться правильно вести диалог у журналистов. У них тоже техники есть разные, но основная – это заинтересованность и знание предмета. Когда журналист заинтересован и знает предмет, у него всегда выстроятся очень хорошие отношения с тем, кого он интервьюирует, даже если это звезда. Есть очень анекдотичный, много раз пересказанный случай, когда молодая журналистка пришла брать интервью у Константина Райкина. Это всем известный человек, очень терпеливый, совершенно без звездной болезни, но журналистка была настолько не в теме, что он сказал ей: «Девушка, бога ради, извините, но у меня нет такого количества времени. Вы подготовьтесь к следующему разу, и я с удовольствием уделю вам полчаса». Она согласилась, ушла. Позднее вернулась и сообщила: «Я подготовилась и теперь все знаю, Константин… простите, а как вас по отчеству?» Похожая история, когда рекрутер начинает спрашивать: «А вы где работали?», хотя перед ним лежит резюме. Вне зависимости от того, со звездой ты говоришь или нет, эмоции у собеседника будут одинаковые, он будет чувствовать себя глупо, поэтому будет раздражаться и общаться неохотно и скупо.
9. Что разрешает, что запрещает оценивать трудовое законодательство?
В Трудовом кодексе Российской Федерации этот вопрос описан довольно обтекаемо, но четко сформулировано, что оценивать следует только то, что имеет отношение к профессиональной деятельности. Огромному количеству компаний крупно везет, что соискатель этого не знает. Вопросы, нарушающие личные границы соискателя, неоправданный интерес к личным качествам, могут посадить компанию на большие штрафы. Закон это регулирует однозначно, спрашивать можно только то, что связано с профессиональной деятельностью. А значит, можно доказать, что некоторые из задаваемых вами вопросов незаконны.
10. Реально ли научиться проводить одновременно оценку по прошлому опыту и оценку по гипотетическим ситуациям?
Да, реально. Реально уметь объединить и то, и другое. Делать это даже устно, потом после собеседования создавать отчет для заказчика, но это очень трудоемко. Делать вручную то, что уже автоматизировано, – глупая затея. Если этот процесс автоматизирован, зачем продолжать делать это руками? Научиться этому можно, но процесс долгий и трудный. Сегодня никому в голову не приходит идти в отделение банка к оператору, чтобы снять со счета или карты деньги, потому что есть упорное недоверие к банкомату. Так может поступить только бабушка в почтенном возрасте. Человек, у которого есть понимание смысла автоматизации процессов, не будет этого делать.
