Какие бывают бизнес-компетенции и как они могут называться в HR-практике?
Сущность каждой бизнес-компетенции имеет множество нюансов. Если сравнивать общительность и коммуникабельность, то общительность – это разговоры со всеми, когда может не быть заинтересованности в обратной связи, разговоры одинаковые со всеми и преимущественно на лично предпочитаемые темы. Коммуникабельность – это умение говорить с разными людьми по-разному.
Если мы говорим, что человек общительный, что это значит? Это человек, который любит общаться. Он не мыслит жизни без общения: он вступает в разговоры с родными и близкими, с коллегами, с соседями, со знакомыми и не очень, с дворниками, с продавцами. Очень любит поговорить. Но это не значит, что он обладает компетенцией «Коммуникабельность». Коммуникабельность – это не столько желание общаться, сколько умение это делать. Просто общительный человек контактирует ради личного удовольствия, у него нет задачи получить какой-либо результат и чего-то добиться. Человек коммуникабельный, обладающий этой компетенцией, понимает, какие структурированные действия он совершает в процессе общения, он имеет профессиональную цель – решение определенной задачи, важной для его сферы деятельности. Он не только будет говорить сам, но и будет уметь слушать собеседника, анализировать услышанное. Он умеет работать с услышанной информацией, это называют «борьбой с возражениями». В построении своих вопросов к собеседнику, в формулировке предложений он будет учитывать эмоциональный настрой собеседника и мысленно отслеживать все значимые повороты в разговоре и их причины. Все перечисленные навыки и умения составляют компетенцию, которую принято называть «Коммуникабельность».
Точно так же конкретно и полно надо представлять любую компетенцию, которую вы в своей работе обозначаете как необходимую, и при этом осознавать степень ее необходимости.
В практике подбора персонала есть интересный вопрос. Сколько компетенций должен содержать полный их набор, достаточный для практического применения?
В своей книге «Компетентный менеджер», которая стимулировала особое внимание к понятию «компетенция» и дала старт множеству дискуссий на эту тему, Ричард Бояцис приводит 19 компетенций. Список Дж. Равна состоит из 37 компетенций, словарь компетенций Ломингера содержит 67 компетенций. Сколько названий должен содержать ваш корпоративный список компетенций, необходимый вашей компании? Чтобы получить ответ на этот вопрос, попытаемся разобраться с имеющимися в обиходе эйчаров названиями и понять, каков смысл этих названий.
Перед вами таблица, в первом столбце которой приведены названия, часто встречающиеся в практике эйчаров. Во втором столбце – другие довольно популярные названия тех же компетенций. В третьем столбце описан основной смысл, вкладываемый в эти названия.
Таблица 1. Перечень наиболее употребляемых компетенций и варианты их названий на практике
Если посмотреть внимательно на каждую из компетенций, то ее в отличие от личного качества можно декомпозировать на составляющие. Компетенция – это не один поведенческий паттерн, а набор поведенческих паттернов, которые собрались в этой компетенции и применяются только осознанно. Вот еще несколько примеров с более подробными расшифровками их смыслового содержания.
1. Компетенция «Способность работать в команде». Ее содержание, или предусмотренный смысл можно разложить, декомпозировать до набора конкретных паттернов поведения. Способность работать в команде означает наличие навыка решать какие-то конкретные корпоративные задачи в процессе взаимодействия с другими членами команды. То есть не только совершать какие-то действия самому, но еще и обращать внимание на действия других, проводить определенную аналитику, подстраиваться под действия других или опровергать их действия, предлагая свои. Плюс поведение в группе – это как человек будет вести себя в свободном общении с коллегами. Способность работать в команде и поведение в группе можно показать на таком примере: мы довольно часто видим строгих, сдержанных в эмоциях руководителей, которые редко улыбаются на работе, но среди своих друзей они милые и улыбчивые люди, а в семье не всегда лидеры, могут быть даже «подкаблучниками». В личных сообществах он не решает никаких задач, просто свободное поведение. Это разница в проявлении компетенции и личных качеств. Способный работать в команде умеет при движении к осознанной общей цели решать производственные и прочие коллективные задачи сообща, учитывая мнение коллектива и добиваясь понимания своего мнения.
2. В чем разница между активностью и инициативностью. Вспомним персонаж фильма «Служебный роман» – Шуру из бухгалтерии. Очень активная женщина, но все ее инициативы были в основном деструктивного качества. Она была инициативна в личностном смысле, она не проявляла инициативу в профессиональной деятельности, то есть в бухгалтерском деле. Шура активизировалась исключительно тогда, когда лично ей было интересно: с энтузиазмом организовывала сбор денег на дни рождения и похороны, собирала взносы в профсоюз и т. п.
3. Следующий пример – компетенция «Лидерские навыки», то есть осознанное лидерство. Это не надо путать с личными качествами, такими как, например, тщеславие, наглость, желание выделяться. Это умение убеждать и вести за собой, умение видеть цель и пути ее достижения, это понимание эмоционального состояния коллег, которыми руководишь. Перечисленные качества упакованы в одну компетенцию «Лидерские навыки». Человек-лидер эти качества развил и применяет осознанно.
Как приобретаются компетенции, или, как принято говорить в обиходной терминологии, «раскачиваются»? Приведу пример собственного опыта приобретения необходимой компетенции. Лет пятнадцать тому назад я не была готова к публичным выступлениям, можно сказать, что такая компетенция, как владение ораторским искусством, в списке моих компетенций отсутствовала совсем, я была человеком не публичным, не было необходимости выступать перед большой аудиторией. Я боялась видеокамеры, считала себя человеком не фотогеничным, выступление даже перед двумя-тремя слушателями приводило меня в стрессовое состояние. Но по воле случая я пришла работать в «Лабораторию Касперского», работала в этой компании какое-то время, возглавляла региональный блок. И моя работа, моя профессиональная деятельность была напрямую связана с публичными выступлениями, поскольку я была IT-евангелистом. Я не могла заявить, что не обладаю компетенцией ораторского мастерства и выступать никогда не буду, это было бы признанием в отсутствии одного из основных профессиональных требований. То есть у меня не было другого выхода, как раскачивать эту компетенцию разными способами совершенно осознанно в силу профессиональной необходимости.
У людей с хорошим бэкграундом и с большим опытом лучше всего прокачаны те компетенции, которые они приобретали осознанно. Иногда это связано с желанием работодателя, но тем не менее осознанность очень нужна. Именно осознанность использования тех или иных компетенций следует диагностировать на оценочных мероприятиях.
Приведу еще один пример отличия компетенции от личностных качеств. Многие видели мультфильм «Корпорация монстров», состоящий из двух серий. Первая серия называется «Корпорация монстров», вторая – «Университет монстров». Если вы вдруг не смотрели, искренне рекомендую посмотреть с профессиональной точки зрения, с позиции оценки по компетенциям. В фильме вы увидите, как проявляются личностные качества, а как компетенции, и какая связь между ними. Один из персонажей этого мультфильма – маленькое зелененькое совершенно не страшное существо, зовут его Майк Вазовски. Он родился не страшный, он родился смешной – таковы его личные качества. Задача же его, как монстра, быть устрашающим, потому что профессиональная обязанность членов корпорации монстров – пугать людей. А этот герой не страшный, он не может никого напугать, что является основным препятствием на его пути к достижению цели. У него еще есть такое личностное качество – он не очень комфортный в общении, потому что слишком настойчивый. Настойчивость в итоге была им трансформирована в целеустремленность. В результате у него есть компетенции, которые он осознанно развил: целеустремленность, обучаемость и лидерские качества. В фильме замечательно показано, как сложное личностное качество человек осознанно трансформирует в полезную компетенцию.
Другой монстр, его друг и напарник Джеймс Салливан, большой, страшный, лохматый, он действительно может напугать одним внешним видом. Это его личностное качество, он таким родился, но при этом у него нет амбиций, которые есть у Вазовски, у него нет лидерских качеств, такие компетенции не развиты, но по ходу сюжета он осознанно развивает другие: исполнительность, командность, самоорганизованность.
Несмотря на то что этот мультфильм – сказка, но, как известно, «сказка – ложь, да в ней намек…». В развитии сюжета хорошо показано, как по-разному проявляются у героев осознанно раскачанные компетенции, а их личные качества вполне могут отойти на второй план, если не нужны в профессиональной деятельности. Весь сюжет фильма толково, понятно показывает отличия личных качеств от компетенций.
