Глава 2. Наводим терминологический порядок. Деловые компетенции и их названия

Обратимся еще раз к определению понятия «компетенция».

Компетенция – это знания, умения, способности их применять, навыки общения в социуме, проявляющиеся в решении профессиональных задач и во взаимодействии с другими людьми.

Знания – это интеллектуальный багаж индивидуума, вся информация, которой он владеет и потенциально может ее использовать для решения определенных задач.

Умения – это практическое использование имеющихся знаний. Можно прослушать курс лекций о свойствах картона, но не знать, как сделать на практике более устойчивым по отношению к механическим деформациям картонный ящик для упаковки высокоточного оборудования. Умения и навыки приобретаются с опытом конкретной работы.

Способности – это чаще генетические особенности личности, но в процессе взросления они могут как развиться, так и остаться неразвитыми. Кому как повезет с воспитателями и окружающей средой.

Социальные стереотипы – определенно продукт воспитания в семье и в сообществах, с которыми связан человек с самого юного возраста. Поэтому одни люди начинают взрослую жизнь с убеждением, что все вокруг умные и честные, а другие уверены, что любой человек корыстный придурок, как бы он ни притворялся добрым и разумным. Эти качества практически неизменны, они остаются с человеком навсегда.

Навыки социального общения. Находясь в профессиональном социуме, личность может корректировать и развивать способы делового общения, что постепенно становится привычным, применяемым в рабочем социуме всегда. Фактически это навык самоконтроля в профессиональном общении. И применяется именно компетенция, а не личностные качества. Бывают ситуации, когда у человека отключается мозг, захлестывают эмоции и проявляется нечто глубоко спрятанное личное, связанное с особенностями психики. Мы все видели такие ситуации, когда общаешься с коллегой долгое время и видишь его нормальным, спокойным, рассудительным, но вдруг в какой-то момент человек, что называется, «срывается с катушек»: повышает голос, начинает истерично орать. Вы с большим удивлением стараетесь понять, что же это было, но понять невозможно. Все же было нормально, что произошло, где причина? А это у человека «отказали тормоза», произошел какой-то внутренний сбой и вылезло личностное психическое качество. Оценивать вероятность отключения осознанности своих поступков целесообразно только в особых обстоятельствах, когда профессия связана с управлением устройствами или технологиями, опасными для жизни людей (оружие, жизнь и здоровье других людей и т. п.). Для всех прочих направлений деятельности это ничем не оправданная дорогая процедура, потому что вероятность «сбоя» до опасной степени у большинства обычных людей крайне низкая. Как правило, мы все носители так называемого здравого смысла и в 85 % случаев будем опираться на свою компетенцию, потому что именно она, приобретенная в результате коммуникации с социумом, является базисом делового поведения.

Для любого бизнеса персонал – основной капитал, потому что он приносит прибыль компании. Это значит, что, оценивая возможности новичка, мы явно или неявно задаем вопрос: насколько уместным и эффективным для бизнеса будет включение конкретного человека в коллектив, работающий над решением определенных задач. Например, мы не будем приглашать доктора химических наук из академического института, если нам нужен лаборант для мойки химической посуды. Но мы обязательно пригласим этого ученого, хотя бы как консультанта, если в нашей лаборатории изобрели новый препарат, важный для какой-либо отрасли промышленности. Поэтому мы не можем, да нам и не нужно разделять компетенции человека на плохие и хорошие, мы делим их на подходящие и неподходящие для вполне определенной должности на конкретном предприятии.

Процесс найма на основе оценки компетенций требует выделять два основных вида компетенций:

1. Профессиональные компетенции (hard skills) – профессиональные знания, навыки, умения.

2. Деловые компетенции (soft skills) – сознательно выработанные навыки делового взаимодействия, уровень выраженности которых зависит от опыта общения, воспитания, уровня эмоционального интеллекта.

Часто выделяют еще и третий вид компетенций – управленческий. Я считаю, что это искусственное и мало обоснованное выделение, потому что любая штатная единица управленца, как и любая другая, требует определенных профессиональных компетенций и конкретных деловых качеств. Сложность в том, что эффективность работы индивидуума на управленческой должности зависит не только от его собственных компетенций, но и от особенностей управляемого коллектива, технологии производства, выбранного пути развития и многих других качеств конкретного бизнеса. То есть требуется свой набор hard skills и soft skills, содержание которого нуждается во вдумчивом анализе и специальной разработке. Эйчар не имеет никаких оснований для использования списка так называемых специальных управленческих компетенций, созданных в другой организации или рекомендованных на интернет-страницах. В этой книге мы обсудим две основные категории компетенций и будем говорить о методах и методиках их оценки.

Оценка профессиональных компетенций человека (hard skills) не представляет большой трудности. Это может быть достоверно диагностировано как в процессе личного собеседования с нанимающим менеджером, так и посредством специальных тестов-заданий. Основная трудность оценки компетенций связана с методами оценки soft skills и их достоверностью. Важность оценки поведенческих компетенций стала актуальной совсем недавно, поэтому существующие методы вызывают много споров и, пожалуй, до единства мнений в HR-сообществах еще далеко. Существует и такое мнение о hard skills: в недалеком будущем наделим ими роботов – создадим искусственный интеллект. Заменить на нечто искусственное soft skills невозможно ни при каких условиях. Значит, потребности в оценке поведенческих компетенций будут только расти, потому что профессиональным навыкам можно легко обучить, а вот обучаем ли человек, хочет ли он обучаться – это уже soft skills.

Осознавая важность задачи, полностью переключимся на оценку soft skills, не возвращаясь более к оценке профессиональных знаний и умений (hard skills). Всё дальнейшее содержание этой книги будет посвящено только оценке деловых компетенций, которые важны в коллективной работе, на производстве, в бизнесе. Мы специально выделили их как деловые компетенции или бизнес-компетенции, чтобы не смешивать со всеми подряд поведенческими особенностями человека.