Глава 30. Как не надо принимать сотрудников на работу

Я рассказывал в первой части, как мы, торопясь сделать проект, приняли на работу алкоголика и потеряли два месяца. Этот случай был не единственным.

...

Радик переспросил меня:

– Вы и правда будете платить мне столько?

– Да, не сомневайся. Ты же хороший программист?

– Ммм… ну да, хороший, конечно.

Нам был очень нужен хороший программист. Мы взяли Радика на работу. И сразу же послали в командировку, внедрять нашу программу «Управление сбытом тепловой энергии». Через некоторое время мне позвонил начальник отдела сбыта клиента.

– Послушайте, кого вы нам прислали?

– А что такое?

– А то, что ваш программист так доработал программу по просьбе наших пользователей, что она стала занижать начисляемые абонентам суммы в три раза!

– Разберемся.

Я подключил к проблеме Петра, опытного специалиста. Он выяснил, что новичок выполнил доработку по схеме «Ctrl + C, Ctrl + V». То есть нашел, как он думал, подходящее решение в Интернете и адаптировал его под конкретную задачу. Совершенно не разобравшись в исходном коде. Петр предложил Радику пройти тест – написать справочник, документ и отчет для несложной задачи взаиморасчетов с покупателем за отгруженный товар. Новичок справился только со справочником.

Вот так. Мы умудрились принять на работу программиста, который не мог разработать документ в 1С! А ведь он подавал сигналы, когда сомневался в своей новой зарплате. Но мы их не услышали.

…

Мне переадресовала звонок моя помощница.

– Рустэм, тут звонит бывший директор Андрея. Будете говорить?

– Андрея? Нашего нового консультанта? Соединяй, пообщаемся.

– Здравствуйте, Рустэм. Земля слухами полнится. Мы тут узнали, что Андрей теперь работает у вас.

– Да, уже две недели. Вроде, справляется. А что случилось?

– Просьба у меня к вам небольшая. Дело в том, что он не вернул мне долг. Занял прямо перед увольнением приличную сумму в счет зарплаты. А потом перестал выходить и на работу, и на связь. Со съемной квартиры он тоже съехал. Если случайно увидите его, скажите, Сергей звонил, очень хотел пообщаться, спрашивал, когда удобно подъехать.

Мы поговорили с Андреем. Выяснилось, что у него огромные долги по кредитам, и он, конечно же, собирался все вернуть Сергею, как только встанет на ноги.

Мы взяли на работу человека, которому нельзя доверять.

...

– Иван, тут заказчик звонит, он тебя потерял.

– Я перезвоню, как буду готов к разговору.

Прошло три дня.

– Иван, ты перезвонил заказчику?

– Нет, я не могу решить его проблему. Зачем я буду ему звонить?

– Затем, что ты – консультант. Твоя задача – поддерживать наших заказчиков.

– Что же я ему скажу? Я не могу его проконсультировать.

– Скажи, что у них – серьезная проблема. Ты испробовал множество методов, но пока не можешь решить ее. И что ты проинформировал руководителя. И ждешь помощи от коллег.

– Я не могу, мне стыдно.

Мы взяли на работу консультанта-интроверта, не понимающего, что заказчикам важны не только решение проблем, но и постоянный контакт, и поддержка.

Не сразу, но до меня дошло, что нельзя брать на работу сотрудников, просто читая резюме и проводя собеседование. Понимая, что у нас проблема, я прошел специальное обучение в фирме «1С» по управлению персоналом. Замечательный трехдневный курс, где нас учили, в том числе, правильному рекрутингу.

После обучения я внедрил у себя многоэтапный процесс отбора кадров.

Все начинается с заявки на поиск сотрудника, которую заполняет руководитель отдела. В заявке он описывает требования к кандидату. Какими навыками и опытом должен обладать будущий сотрудник. И условия работы – предлагаемую зарплату и необходимость выезда в командировки.

Рекрутер отбирает кандидатов, подходящих к требованиям, по резюме с «Хедхантера» (hh.ru). Далее с каждым кандидатом проводится телефонное интервью. В ходе интервью выясняется мотивация кандидата на работу именно в нашей компании. Мотивированным кандидатам предлагается пройти серию тестов и собеседований.

Если кандидат согласен, он заполняет анкету и проходит два дистанционных теста в программе HR-сканнер. Тест на интеллект (IQ) показывает общий уровень развития кандидата. Для каждой должности в компании установлен нижний проходной порог по интеллекту. Если, например, IQ кандидата ниже 120, не быть ему нашим программистом. Второй тест – на личные качества. Для консультанта важна коммуникабельность, и по ней мы тоже установили нижний порог вхождения в компанию.

Если кандидат успешно прошел дистанционные тесты, мы допускаем его к профессиональному тесту. Кандидат-программист решает задачу со справочником, документом и отчетом. Результаты теста оценивает наш опытный программист по специально разработанному шаблону по 100-балльной шкале. Руководитель проекта демонстрирует кандидату проектную документацию и заполняет опросник по его навыкам.

Недавно мы попробовали дистанционный тест программиста от фирмы «Крон». Результаты обнадеживающие, возможно, тестирование программистов мы переведем на эту площадку.

Рекрутер, получив положительные результаты тестов, собирает отзывы о кандидате с предыдущих мест работы. Этот этап очень важен. Если мы получаем отрицательные отзывы, кандидату будет отказано.

Если же о кандидате отзываются хорошо, он переходит к этапу собеседования с руководителем подразделения. Собеседование организовано в виде ответов на вопросы-кейсы: руководитель рассказывает проблемную ситуацию из практики и просит предложить решение. И, конечно же, оценивает человеческие качества кандидата, на основе впечатлений от общения.

На последнем этапе собеседование с кандидатом провожу я. Раньше общался с каждым. Теперь – только с ключевыми сотрудниками. Меня интересует не прошлое, а будущее кандидата. Часто прошу рассказать о том, каким он видит свой рабочий день в компании – по часам. Вопросы-кейсы я тоже люблю.

В таблице на следующей странице приведен чек-лист, который заполняет рекрутер по мере прохождения кандидатом всех «препятствий».

Остается только сказать, что такой процесс отбора не позволяет нарастить человеческие ресурсы мгновенно. На выполнение каждой заявки рекрутеру отводится месяц. Но такой подход позволяет избежать множества рисков. И в результате сотрудники компании уверены, что на работу принимают достойных. А клиенты имеют дело с коммуникабельными профессионалами.

ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ КАРТА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Фамилия, Имя, Отчество кандидата

_______________________________________________________________________

№ п/п	Этап	Дата и время	Фамилия И.О.Исполнителя	Решение (+ или -)	Обосно-вание принятого решения
1	Представлено резюме
2	Собеседование по телефону
3	Заполнение анкеты
4	Психологическое тестирование
5	Профессиональное тестирование
6	Сбор рекомендаций
7	Собеседованиес руководителем департамента
8	Собеседование с директором

Отправить