Пассивный поиск
Где опубликовать вакансию
Если у вас в компании большие бюджеты, тогда есть поле для экспериментов. Главное — отслеживайте эффективность источников в процессе. Раз в неделю, раз в месяц — в зависимости от динамики подбора. На каких платформах максимальное количество откликов, процент релевантных откликов и были ли отклики вообще.
Обычно срок публикации на платформах — месяц. Если за месяц не было ни одного отклика или два-три, то я бы рекомендовала не продлевать публикацию, сэкономить бюджет, сконцентрироваться на более эффективных источниках. И усилено продолжать активный поиск.
Если у вас небольшие бюджеты, то выберите один-два источника под вашу целевую аудиторию.
Варианты источников
1. Ваш корпоративный карьерный сайт.
Здесь вы убиваете двух зайцев — вы размещаете не только вакансии, но и любой другой полезный HR-контент. Фоточки, цитаты сотрудников, интерактив — все, что угодно и что отражает вашу корпоративную культуру, ценности, EVP (Employee value proposition или ценностное предложение работодателя).
2. Job-boards или сайты по поиску работы.
для России и стран СНГ. Некоторые рекрутеры умеют пользоваться только HH — и это плохо, потому что недостаточно. Другие, наоборот, считают это зазорным, как будто это показывает их профнепригодность, что они не знают других источников, и принципиально не пользуются им. Но в любом случае HH отлично развивает свою платформу и бренд, поэтому так хорошо узнаваем среди соискателей, вытесняет другие job-сайты на второй план. И дает свои плоды.
Для массового подбора в России сайты — , , Авито Работа.
На международных рынках, в глобальном рекрутинге хорошо работают glassdoor и .
Если вы ищете кандидатов в конкретной стране, промониторьте локальные job-сайты. Например, для Чехии или Кипра . Оцените охват ЦА и актуальность платформы — какое количество размещенных резюме, в том числе «живых», свежих за последнюю пару месяцев + количество опубликованных вакансий.
3. LinkedIn.
Это профессиональная соцсеть. Количество пользователей на LD по всему миру на конец 2020 года огромное — 675 млн. Например, население Земли на тот же конец 2020-го — 7,8 млрд, и это от младенцев до стариков. На LinkedIn вы можете найти 8,6% нашей планеты. Кажется хорошим охватом.
Но кандидаты здесь, как правило, «холодные», небольшой процент в поиске работы. Практика показывает, что количество откликов здесь невысокое — единицы за месяц. И LinkedIn больше подходит для активного поиска. Но в качестве эксперимента попробуйте, если хотите разместиться «везде» и охватить максимум аудитории.
4. Для IT-подбора.
Хабр Карьера (бывший «Мой Круг»), . Даже на Stackoverflow (популярная платформа вопросов и ответов в IT) размещают вакансии компании со всего мира. На июнь 2021 года их 770 всего, но тем не менее.
5. Контекстная реклама в Яндексе и Google. Таргетированная реклама.
И для того, и для другого вы можете создать баннеры, лендинги. Но рекламные ссылки могут вести просто на вашу карьерную страницу с вакансией.
6. Соцсети.
Публикация постов — от вас, нанимающего менеджера, даже от СЕО, если поиск на топ-позицию или у вас небольшая компания. Посты в спецсообществах и группах.
7. Telegram-каналы или специализированные чаты.
Ищите по ключевым словам внутри Telegram. Например, что-нибудь про remote job it или relocation it. Обязательно читайте правила канала/чата. Если это не канал с вакансиями, а чат для дружеского общения Python-разработчиков, то непрошеного эйчара с вакансией могут закидать помидорами.
8. Ярмарки вакансий.
Это не онлайн, а офлайн-мероприятие. На нем собирается множество работодателей, которые проводят интерактив для кандидатов, рассказывают о своих компаниях, а иногда и сразу проводят интервью. Популярная тема, если вы набираете джуниоров или развиваете бренд среди студентов.
9. Сотрудничество с вузами. Преподавание как опосредованный поиск.
Ваши сотрудники работают вместе со студентами над проектами, обучают их и выбирают «звездочек» для вашей компании, приглашают их как джуниоров.
10. Стажировки.
Здесь специфика в массовости и отсутствии профильного опыта у кандидатов. Вы проводите первичный отбор-фильтр среди кандидатов. Далее принимаете 10–20–50 интернов на два-три месяца — зависит от плана найма и того, сколько в вашей компании наставники смогут переварить. Как правило, стажировки организуют летом, когда студенты уходят в вузах на каникулы. Некоторая часть у вас отсеется по результатам стажировки. Другие пойдут доучиваться. Третья группа останется после лета в качестве джуниоров — может быть, на парт-тайм, а может быть, и на фул-тайм, в зависимости от их учебной нагрузки.
11. Внешние и внутренние реферальные программы.
В разных компаниях отличаются правила и подарки. Компании переводят денежный бонус рекомендателю или дарят мобильный телефон/ноутбук и т.д. Кто-то получит вознаграждение только после того, как его друг успешно пройдет испытательный срок в компании. Другой получит бонус в два этапа: после приема друга на работу и после испытательного срока.
12. Любые другие онлайн-платформы.
На вас может выйти с коммерческим предложением компания, чтобы вы попробовали разместиться у них. Оцените потенциальный охват и присутствие вашей целевой аудитории там. Спрогнозируйте эффективность. Если вероятность выхлопа есть, опубликуйте на пробный период.
Спросите у своих же сотрудников, на какие сайты они часто заходят, где читают/смотрят/обсуждают профессиональный контент. Если вы запускаете HR-рекламу, тестируйте снова на своих сотрудниках, насколько им бы откликнулось.
Погуглите сами — например, czech republic jobs. Или спросите в комьюнити других эйчаров, у кого какой был опыт, где и какой результат. С вами поделятся ☺
Специализация для размещения
Выберите профессиональную область и специализацию, чтобы разместить вакансию.
Ответьте на вопросы:
- Какие специализации рассматривают кандидаты, которые мне интересны?
- В каких специализациях они сами размещают резюме?
Размещение вакансии не в той специализации на job-сайтах, каналах в Telegram, группах в соцсетях или неверные хэштеги — ноль откликов, впустую потраченное время и деньги, раздраженные кандидаты, которые видят в выпавшем списке нерелевантные вакансии.
Например, на внутри профобластей есть специализации. Там есть и отдельные роли, и сферы бизнеса.
Если вы размещаете вакансию продажника IT-продуктов в B2B сфере, выбирайте профобласть «Продажи» и специализации «Компьютерные программы», «Решения по автоматизации процессов», «Товары для бизнеса», и в «Информационных технологиях» — специализацию «Продажи». Не выбирайте специализацию «Программирование, разработка» в информационных технологиях — она для разработчиков. Так вы не увеличите конверсию, но засорите базу вакансий. Иногда рекрутеры размещают в профобласти «Управление персоналом» вакансии для руководителей. Видимо, следуют логике — руководитель управляет персоналом. Но эта профобласть для hr-ов, рекрутеров, тренеров, кадровиков.
Если вы ищете аналитика в банк, то не размещайтесь в IT / аналитик или Бухгалтерия, финансы/финанализ — вам нужна профобласть «Банки».
Вакансию можно опубликовать в нескольких профобластях или специализациях, если она подходит под несколько категорий.
На некоторых job-сайтах можно выбрать сразу несколько специализаций и профобластей, а где-то даже указать уровень (джуниор/мидл/синьор/руководитель).
То же самое касается групп в соцсетях или каналов в Telegram. Внимательно читайте правила публикации, какие хэштеги в каких случаях используются. Если канал называется remote_job_for_designers, не публикуйте там офисные вакансии для дизайнеров, а не дизайнерские вакансии тем более.
Составьте таблицу, чтобы отслеживать эффективность источников и управлять бюджетом.
Обработка откликов
Отвечайте на отклики в течение двух дней максимум
Иногда это физически невозможно из-за большого потока резюме или нагрузки по другим задачам. Срок рассмотрения резюме затягивается до одной рабочей недели. Напишите об этом в тексте вакансии, чтобы кандидаты при отклике понимали, когда им ждать ответ. Но здесь есть риск — если классный кандидат в активном поиске, он может не дождаться ответа от вас и примет другой job offer.
Отвечайте каждому кандидату
Принцип «если что, мы вам перезвоним» давно ушел в прошлое. Давать обратную связь кандидатам должен каждый уважающий себя рекрутер. Вы ведь хотите, чтобы кандидаты, которым вы пишете, тоже вам отвечали, независимо от того, готовы они рассмотреть вашу вакансию или нет.
Сразу обрабатывайте подходящих кандидатов
Занесите их в базу данных и сразу пригласите на следующий этап. Не пишите кандидату, что получили его резюме и рассмотрите в течение n дней, если можете открыть резюме, потратить минуту на анализ и решить, готовы ли вы его звать на дальнейший этап. Если вы не пригласите его сразу, то потом забудете про него и в итоге потеряете — он устроится в другое место.
Если первым этапом у вас согласовывает резюме/портфолио кандидата нанимающий менеджер, напишите об этом кандидату, чтобы он был в курсе ситуации и сроков ответа.
Отказывайте нерелевантным кандидатам
Пишите кандидатам письма с отказами. Обязательно. Поверьте, кандидаты будут вам благодарны за честность, оперативность и то, что им не нужно больше надеяться на эту вакансию и можно идти дальше, рассматривать другие. Поблагодарите кандидата за отклик, вкратце напишите причины отказа, предложите ему рассмотреть другие вакансии в вашей компании/агентстве или подписаться на новые.
Заносите таких кандидатов в базу данных на будущее в резерв.
Если кандидат не подходит под портрет вашей вакансии сейчас, ему не хватает опыта и навыков, то он может прокачаться и вернуться к вам через год. И вам очень важно оставить этот мостик на будущее. Порекомендуйте ему, что нужно изучить, какой опыт получить, чтобы прийти к вам снова.
Если кандидат подходит на другую вакансию, сразу переориентируйте его. Напишите ему, почему не готовы предложить эту вакансию и почему хотите предложить другую, чем она ему может быть интересна.
