Книга: Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге: как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами
Назад: 8. Пассивный поиск
Дальше: 10. Стратегия поиска
9

Активный поиск

Активный поиск — это скрупулезная аналитическая работа с элементами экспериментов.

Сейчас на большинстве платформ по поиску кандидатов есть специальные фильтры, с которыми работает рекрутер. Но зачастую их недостаточно — сёч (выборка) получается слишком широким или, наоборот, слишком узким. На некоторых сайтах и вовсе нет никаких полей и фильтров для ввода — только свободный поиск. А нам, рекрутерам, нужно поле для маневров.

Поэтому важно уметь искать комплексно — с помощью фильтров-полей на сайтах и ключевых слов, словосочетаний.

Как подготовиться

В IT-рекрутинге вообще легко запутаться с технологиями. Здесь множество вариаций ключевых слов при поиске по одному и тому же портрету. Здесь нельзя действовать в лоб — выписать непонятные слова, забить их в поиск и искать их в резюме.

Контекст мегакритичен! Иначе будет как в поговорке: «слышал звон, но не знает, где он».

Отсюда идут непрекращающиеся ошибки среди начинающих (и не очень) рекрутеров, когда они видят слово Java в резюме кандидата и думают, что это тоже самое, что и JavaScript (слово ведь одно и тоже). Хотя с помощью одного языка пишут бэкенд, а с помощью другого — фронтенд. Или Kotlin. На Kotlin можно разрабатывать серверную часть, а можно мобилку под Андроид. Кстати, на Java аналогично. Поэтому опасно делать выводы по одной должности — нужно углубиться в контекст: что пишет кандидат про свои задачи, специфику продукта, что еще у него в стеке технологий (что укажет вам на мобилку или бэкенд).

Я писала, что, когда искала технического директора на полимерное производство, разбиралась, что такое полимеры, какие бывают виды. Так я собрала список ключевых слов для поиска и могла анализировать резюме — релевантный опыт или нет.

Когда искала бухгалтеров на разные участки, то у меня под рукой всегда был файлик со списком бухгалтерских счетов, проводок (название операции и номера — дебет/кредит). Потому что список задач в резюме бухгалтера может состоять только из одних цифр — 01, 10, 50. Это значит, что бухгалтер вел основные средства, материалы и кассу.

Аналогично с дизайнерами, если вы ищете на job-сайте в специализации «дизайн». Останется конкретизировать специфику — креатив, маркетинг, лендинги, UX/UI, продуктовый, полиграфия.

Но иногда на job-сайтах не очень очевидные специализации, непрозрачно, кто именно может разместиться. Тогда не ставьте фильтры и ищите по всему job-сайту, а потом анализируйте.

Как и откуда взять ключевые слова

Не рекомендую использовать ключевики по этому полю. Потому что при поиске и отборе вам важен фактический опыт кандидата, а не его пожелания к должности. Исключения — когда вы ищете на какую-то роль кандидатов без опыта.

При этом желаемая должность — обязательный фрагмент при анализе резюме. Кандидат может иметь нужный вам опыт, но при этом хочет переквалифицироваться — сменить стек, роль, сферу бизнеса. Тогда не пишите ему с нецелевым предложением, чтобы не вызвать агрессию, отторжение.

Используйте часть названия или полностью. У одной и той же роли может быть несколько вариаций названия + сокращения/аббревиатуры. Русское и латинское написание.

Примеры.

Тестировщик может также называться специалист/инженер по тестированию, QA, quality assurance engineer.

Если вы даже будете искать внутри профобласти IT, но по ключевикам «специалист» или «инженер», то получите не только тестировщиков, но и специалистов техподдержки, DevOps-инженеров, инженеров-программистов.

Поэтому пропишете слова-маркеры, которые точно укажут на то, что должность кандидата связана с тестированием — QA, тестирование, quality, тестировщик.

Вы ищете Java-разработчика. Здесь несколько нюансов. Если вы в должности укажете «разработчик», «программист», «developer», то получите в выдаче разработчиков с разных стеков. А вам нужна Java. Если вы укажете только «Java» в поле должность, то вы исключите тех, кто назвался просто разработчиком или инженером-программистом, а про навыки разработки на Java написал в задачах, ключевых навыках или вообще в разделе «О себе». А может быть, он вообще нигде не указал про Java (такое тоже бывает), а указал сразу фреймворк, с которым работал, — Spring. Поэтому ищите сразу либо Java, либо Spring.

Аналогично с другими языками программирования и их фреймворками. Питонист может назвать себя Python-разработчик или Django-программист, или Flask developer — в зависимости от того, на чем он пишет.

Пример с тем же Django. Скажем, для вас критично знание этого фреймворка. В резюме у кандидата нигде не написано про Django, только про разработку на Python. Но это и не означает обратного, что кандидат его не знает. Поэтому лучше напишите такому кандидату и уточните в процессе переписки, писал ли он на Django, насколько глубоко разбирается и хочет ли писать на нем дальше.

Поиск по «ключевикам»-технологиям я рекомендую искать сразу в нескольких разделах.

Сложнее в поиске, когда вариантов названия должности множество. И их нужно перебрать все, чтобы никого не упустить.

Например, вы ищете фронтендера. Именно фронтендера, а не фулстек (потому что в фулстек-разработке ребята по умолчанию пишут фронтенд). Тогда варианты могут быть такими: JavaScript JS frontend фронтенд фронтэнд front-end фронт-енд фронт-энд react react/redux angular vue typescript (здесь могут быть и другие фреймворки и библиотеки JS). В исключения пропишите Python C# NET Java PHP Ruby C++ Go Golang iOS Android Kotlin DS администратор DevOps fullstack full-stack фуллстек фулстек фуллстэк фулстэк фулл-стэк фул-стэк (могут быть еще какие-то варианты, когда кандидат как-то касается фронтенда, но при этом его роль — не чистый фронтендер).

Важно перебирать варианты написания — на русском, английском, через дефис, слэш.

В главе «Текст вакансии» я уже говорила, что в некоторых банках в штатном расписании системные аналитики почему-то называются «технологи». Поэтому и некоторые кандидаты указывают в резюме, что в таком-то банке они работали технологами. Если вы это учтете в своем поисковом запросе, то тоже получите их в выдаче.

В других компаниях очень тонкая грань между бизнес- и системным аналитиком. Поэтому используйте оба значения или оставьте только «аналитик», а дальше конкретизируйте набором других ключевиков (скажем, из задач или навыков), какой именно портрет аналитика нужен именно вам. Иначе без уточнения профобласти или добавления других ключевиков вы получите в выдаче аналитиков по маркетингу, финансовых аналитиков, аналитиков в продажах, банкиров и т.д.

Junior / middle / senior / lead / manager и русские вариации — начинающий/младший/старший/ведущий/главный/руководитель/начальник/директор и т.д.

Интересный факт, что в разработке термин «менеджер» значит «руководитель» — менеджер разработки (CTO), менеджер продукта (Product manager), менеджер проекта (Project manager) и т.д. В других сферах менеджер может быть специалистом — менеджер по продажам, рекламе, закупкам, снабжению, персоналу, финансовый менеджер и т.д.

Кандидаты не всегда пишут в текущей должности свой уровень. То есть опытный джавист может назваться просто Java-разработчик, и он может быть и мидлом, и синьором. Поэтому будьте аккуратнее с фильтром по этим ключевикам.

Но если вы ищете опытного специалиста, не руководителя, тогда добавьте в слова-исключения по текущей должности, за последний год/три года (зависит от вашего портрета): junior младший начинающий стажер студент учащийся начальник руководитель директор head chief. Здесь же могут быть вариации в зависимости от сферы, западные аббревиатуры топ-менеджмента — CTO (Chief technical officer), CMO (Chief marketing officer), CPO (Chief product officer), CFO (Chief financial officer).

При этом при поиске синьоров я не исключаю из поиска лидов, потому что сейчас он может быть в роли тимлида, но готов рассматривать синьорские позиции.

И, наоборот, если вам нужны кандидаты только с опытом тимлидерства, добавьте — lead лид teamlead тимлид.

Можете исключить текущих фрилансеров из выдачи, если они не релевантны вашему портрету, — фриланс freelance freelancer предприниматель.

Или собственников бизнеса — founder owner основатель собственник.

Например, вы ищете инженера-проектировщика ТГиВ (Теплогазоснабжение и вентиляция).

Это будет знание конкретного оборудования — ТГиВ, проект ОВ, проект ВК, ОВиК, ОВК, ТГВ, тепло, теплогазоснабжение, газоснабжение, газ, климатическое, воздух, холодоснабжение, увлажнение, осушение, вентиляция + проектирование, проектов, проектировщик.

Если оно для вас критично, или вы ищете выпускников конкретных вузов, факультетов. Тот же инженер ТГиВ — тепло, газ, вентиляция, криоген, холод.

Хотите похантить разработчиков с математическим и компьютерным образованием — матмех, мехмат, математико-механический, механико-математический, математический, компьютерные науки, информационные технологии, CS, computer science, компьютерная безопасность, КБ и т.д.

Добавьте сюда вузы при желании — МГУ, СПбГУ, ИТМО, МГТУ, Бауманка.

Если у вас есть список конкретных компаний-доноров, добавляйте сразу списком столько, сколько позволит поисковик.

Обратно работает этот принцип, если у вас есть список стоп-хантинг — откуда нельзя переманивать. Например, из-за дружественных или партнерских отношений, которые грозят штрафом при хантинге. Только обращайте внимание, чтобы кандидат не работал в этой компании в настоящее время. Если он уже уволился, это правило аннулируется ☺

Например, вы ищете кандидатов только из геймдева, тогда ваши ключевики — gamedev, геймдев, games, game, игры, игра. Или play.google apps.apple steam playstation PS Xbox — в зависимости от того, разработка каких игр вам нужна.

Если вы ищете кандидатов в конкретном городе или часовом поясе.

У нас в Cellar door был кейс, когда для австралийского заказчика мы искали разработчиков с часовым поясом GMT+5 и позже. Пришлось открыть карту России, регионы, области и города и составить список — от Перми до Петропавловска-Камчатского.

Фильтры

На некоторых сайтах стоят особые фильтры, которые могут помочь, но могут и запутать.

Например, вам нужен хороший английский. Что такое хороший английский? Чтобы читать тех. документацию. Вести переписку раз в месяц с англоговорящими коллегами. Или работать в англоязычной команде и общаться устно каждый день.

Если кандидат в профиле указал, что владеет английским, это не говорит ничего о его навыках.

Если какая-то платформа определила и проставила галочку, что кандидат владеет английским, — аналогично.

На определенных job-сайтах кандидаты сами проставляют свой уровень — от A1 до C2. Честно говоря, это все еще ничего не значит, кроме их личной самооценки.

Потому что уровень английского возможно оценить только на интервью на английском языке. Только так вы определите, насколько бегло, грамотно разговаривает кандидат, использует ли профессиональный вокабуляр.

У меня была куча кейсов, когда я искала ребят для международного проекта со свободным английским, и в резюме кандидат указывал C1 (advanced). В письменном скрининге на вопрос про разговорный английский подтверждал, что общаться может свободно и практика есть. Но на интервью тушевался, совершал простые грамматические ошибки, не мог поддержать разговор и рассказать о текущих задачах.

Но если такой фильтр-поле на сайте есть и кандидат проставлял уровень сам, то я рекомендую отбирать для вакансий со свободным английским от уровня B2 и выше. А для обывательского, когда он не нужен в ежедневном общении, компания готова прокачать уровень кандидата, но при этом этапы отбора на английском — можно уровень понизить до B1. И дальше оценивать на практике по ситуации.

Есть разные вариации. На каких-то сайтах есть градации: без опыта, от 1 до 3 лет, от 3 до 6, от 6 и больше. Где-то можно выбрать стаж самостоятельно. Но учитывайте, релевантный ли вам этот стаж. Например, кандидат работал 10 лет в техподдержке, и только последние полгода — разработчиком.

На job-сайтах кандидаты сами проставляют свой регион. Например, они могут проставить Москву, но при этом у них указан казахский номер телефона, чтобы на них выходили российские работодатели.

И, наоборот, поиск на LinkedIn по Москве вам может выдать тех кандидатов, которые уже уехали за рубеж. Потому что те не изменили в шапке профиля, где они живут. А по локации текущей компании видно, что это Америка/Канада/Европа.

На сайтах-агрегаторах в таких профилях города и страны будут через слэш — Москва/Канада. Это повод задуматься и перепроверить, а где же живет кандидат.

На проф. площадках типа GitHub, Behance, Kaggle зачастую кандидаты указывают только страну проживания — Россия, Украина, Беларусь, Канада и т.д. Поэтому если вы ищете внутри страны на удаленку, это подходит. Если вам нужен кандидат в конкретном городе, будут сложности с идентификацией.

Boolean search (булев поиск)

В некоторых рекрутинговых сервисах или специализированных сайтах встроен расширенный поиск. И там есть поля-фильтры, про которые я писала выше. И выбор вариантов поиска, если вы указываете несколько ключевых слов подряд, по всему файлу или в конкретном поле:

— все слова;

— любое из слов;

— не встречается.

Что делать, если заданного алгоритма на сайте нет, или вы хотите составить свой собственный, более сложный?

Boolean search — это поиск с помощью логических операторов. Его можно использовать на платформах, где такой поиск встроен.

Самый простой пример использования — когда вы что-то гуглите. Например, «котики мемы». Или «подарок мама впечатление сертификат».

Если вы пишете в поисковике несколько слов подряд, то он найдет ресурсы, где упоминаются все эти слова.

А теперь представьте, что вы составляете математическую формулу. Сложение, вычитание, скобки.

Например, вы хотите найти только мейн-кунов котят, видео или фото и обязательно смешное.

Тогда ваш запрос будет примерно такой: мейн-кун AND (котята OR котенок) AND (видео OR фото) AND (смешной OR забавный). Проверьте в Гугле ☺

Вместо мейн-куна можете выбрать французского бульдога (или любую другую животину на свой вкус), но тогда чтобы найти точную фразу, поставьте ее в кавычки.

При этом, если вы ищете не внутри определенного размеченного поля, поиск будет по всему файлу/странице веб-сайта.

Итак, как это работает.

Со сложносоставными запросами (формулами со скобками) главное — не запутаться.

Кстати, на практике далеко не все сервисы справляются со сложными формулами и идут не дальше односоставной A OR B NOT C. Поэтому перепроверяйте.

Яндекс и Google справляются, но и там ввод ключевых слов ограничен.

Проверено, когда мы искали в Google булевым сечем тестировщика (с разными вариациями должности) с опытом в банке или финтехе на Урале с указанием всех городов. Boolean search «упал». Поэтому пришлось один разбивать на несколько, а еще с учетом взаимоисключений, чтобы Google нам не выдавал уже ранее показанные профили.

Есть специальный сервис для Boolean search:

— зарегистрируйтесь здесь,

— ищите здесь.

Сервис еще хорош тем, что он предлагает вам синонимы ключевиков.

Пример моего поискового запроса на

Я искала опытного дата сайентиста с опытом на deep learning направление, под задачи распознавания и обработки звуков. При этом все, что связано с аудио/речью и т.д., я искала в полях «задачи» и «ключевые навыки».

X-Ray

X-ray — это рентген, просвечивание сайтов. То есть вы используете те же булевы запросы, логические операторы. Но через Google/Яндекс. Работает только тогда, когда на этом ресурсе страницы/информация в открытом доступе.

Вы можете искать информацию внутри конкретных сайтов, файлов.

Например, в LinkedIn лимитирована выдача профилей. Тогда вам в помощь X-ray.

Здесь используйте оператор site:

site:linkedin.com

и конкретизируйте, чтобы поиск был именно в разделе с профилями кандидатов, а блоки с вакансиями и т.д. исключите

site:linkedin.com/pub/ OR site:linkedin.com/in/ -inurl:dir.

Например, у меня при таком запросе в Google поиск выдает 610 млн профилей в целом. Но дает посмотреть Google только 40 страниц (400 профилей).

Пример X-ray запроса, чтобы через Google найти в LinkedIn профили Java-разработчиков в Санкт-Петербурге

site:ru.linkedin.com/in OR site:linkedin.com/pub java developer санкт-петербург -inurl:dir,

или дизайнеров в Екатеринбурге

site:ru.linkedin.com/in OR site:linkedin.com/pub (UX OR UI OR "UX/UI" OR "web-designer" OR "веб-дизайнер") AND ("Sverdlovsk region" OR Екатеринбург OR Ekaterinburg OR Yekaterinburg),

или тестировщиков из банка/финтеха в Екб, про которых я писала выше, — это одна часть запроса — только по Екб

site:ru.linkedin.com/in OR site:linkedin.com/pub (Тестировщик OR QA OR тестирование OR тестированию) AND (банк OR *банк OR fintech OR финтех) AND ("Sverdlovsk region" OR Екатеринбург OR Ekaterinburg OR Yekaterinburg)

Более экзотические способы поиска

filetype — для поиска файлов в поисковиках. Если кто-то где-то когда-то разместит в интернете файл со своим резюме.

filetype:pdf OR filetype:doc OR filetype:docx "Python разработчик" OR "Python developer"

inurl — для поиска в самой строке URL. Например, у кого-то есть сайт на Тильде или еще где-то, и он разместил там свое портфолио/резюме. Ищем ☺

inurl:resume OR inurl:rezume OR inurl:CV + ключевые слова

В Яндексе, к сожалению, пару лет назад снесли форму расширенного поиска и оставили возможность искать только с помощью языка запросов.

В Google можно не только составлять вручную запросы с операторами, но и использовать расширенный поиск.

Попробуйте сервис для X-ray в LinkedIn, Dribbble, Github, Twitter, Stack Overflow.

Ирина Шамаева, основатель Sourcing Certification Program, очень подробно рассказывает про сорсинг и использование Boolean search и X-ray в своих докладах на конференциях HR API и нАйТи ответ:

,

,

Где искать

Есть платные и бесплатные платформы. Платные в основном job-сайты с базами резюме и рекрутинговые платформы для бизнеса (корпоративные SaaS-сервисы). То, чем вы пользуетесь как частное лицо, как правило, бесплатно.

Но даже B2B-продукты предлагают клиентам демо на одну-две недели, базовые бесплатные тарифы.

База данных кандидатов (ATS)

Здесь зависит от функциональности и встроенных фильтров /полей вашей ATS.

  1. По прошлым аналогичным вакансиям,

    в том числе

    на определенных этапах — например, те кандидаты, которые у вас прошли HR-интервью и этапы дальше;

    в отказе по определенным причинам — прошлая вакансия не подошла кандидатам из-за зарплаты, задач, работы в офисе или на удаленке, роли, а здесь у вас портрет изменился и можно (и нужно) вернуться к старым кандидатам.

  2. По специальностям/должностям/меткам.
  3. По городам.
  4. По компаниям-донорам.
  5. По ключевым словам (boolean search).

Job-сайты

Регистрация с корпоративного имейла. Доступ к job-сайтам обычно происходит через личный кабинет работодателя.

У каждого сайта для поиска работы своя логика поиска и фильтры.

Универсальные

В Украине

В Беларуси

Международные

В IT

Gamedev

Профессиональные платформы

Регистрация с личного имейла. Эти платформы работают по принципу соцсетей. Поэтому если вы перейдете из одной компании в другую, вы не потеряете свой аккаунт.

Универсальная

Как я писала раньше, LinkedIn — международная рекрутинговая платформа с миллионами профилей кандидатов по всему миру. Кандидаты размещают полные резюме — вы видите их образование, стаж и опыт работы, навыки. Но, конечно, все зависит от того, насколько подробно кандидат заполнил профиль.

Здесь есть корпоративный тариф и бесплатный. Расширенный поиск по фильтрам и boolean search через поисковую строку. Причем искать можно внутри блока «Люди» и по компаниям. То есть заходите на страничку компании и видите сотрудников.

В России LinkedIn заблокирован РКН, но вы всегда можно зайти с включенным VPN.

На LinkedIn действует принцип так называемых кругов (контактов).

Первый — это ваши «друзья», люди, добавленные в сеть контактов, как в любой другой соцсети. Вам открыты их контакты — как правило, e-mail.

Второй круг — друзья ваших друзей.

Третий — друзья друзей друзей.

И контакты за третьим кругом — вы не увидите профиль таких кандидатов вообще. Он отображается как участник LinkedIn. Поэтому так важно внутри платформы расширять сеть своих контактов.

Внутренние сообщения называются inmails. Вы не можете их писать пользователям вне первого круга. Чтобы добавить пользователя в друзья, нужно «установить контакт». Можно отправить запрос просто так. Но я очень рекомендую «персонализировать». Иначе не очень высокий шанс, что пользователь вас добавит в ответ. Это специальная кнопка с лимитом на 300 знаков в сообщении.

Я пишу примерно так:

Данил, привет. Меня зовут Ксения, я CEO в Cellar door.

Увидела у вас опыт в Unity. Люди с таким опытом очень интересны нам, я решила написать вам.

Я ищу Senior Unity разработчика на казуальные мобилки в XXX. Если вы добавите меня, буду очень рада ☺ И расскажу подробнее о вакансии.

Для разработчиков

— здесь, как правило, нет резюме кандидатов. Хотя возможность создать и опубликовать документ есть, и иногда разработчики его выкладывают. Разработчики здесь хранят свой код в репозиториях. Но есть расширенный поиск и boolean search по ключевым словам — технологиям, странам и городам. При регистрации вы увидите имейлы разработчиков. При этом репозитории могут быть на разных языках программирования, и не так просто на 100% установить, в какой роли, где и как долго работает кандидат.

— платформа вопросов и ответов. Можно искать внутри сайта по ключевым словам, а можно через x-ray.

Для UX/UI дизайнеров, 2D-, 3D-художников, иллюстраторов и т.д.

Здесь кандидаты размещают портфолио, указывают специализацию, а иногда и полные резюме. Можно писать в личку или сразу на e-mail, который указан в профиле.

Data science, machine learning и т.д.

— это онлайн-комьюнити в DS, в т. ч. платформа для соревнований.

— международное сообщество Data Science специалистов.

Соцсети

Facebook, ВКонтакте — здесь можно искать по компаниям и должностям. В спец. группах, сообществах, мероприятиях. Писать, соответственно, только в личку.

Twitter — пожалуй, если поискать по тематическим постам, может сработать. Но чаще непонятно, кем и где работает пользователь.

Instagram, TikTok, Tinder — для особо смелых. Некоторые рекрутеры ищут кандидатов и здесь. Но мне кажется, что залезать в настолько личные пространства не комильфо. Хотя Instagram может быть хорош для поиска в digital.

Платформы-агрегаторы

AmazingHiring, «Подбор», WonderSourcing — это платные платформы для бизнеса. В основном прицел на IT. Есть встроенные фильтры и поля для свободного поиска, как на job-сайтах. При этом здесь аккумулируется вся открытая информация по кандидату в один профиль/резюме из разных источников (LinkedIn, Хабр Карьера, GitHub, Behance, личные соцсети и т.д.). И что важно — карточки кандидатов ребята обновляют, если кандидаты сами на конкретных сайтах изменили про себя информацию.

Конференции/митапы

Сайты ивентов. Гуглите их и отслеживайте докладчиков. На некоторых сайтах есть и списки участников. И как я уже писала, в соцсетях тоже есть группы разных конференций с участниками.

Еще можно прийти на такую конференцию и развивать нетворкинг — то есть знакомиться с людьми, собирать контакты. Или просто пиарить бренд через спонсорство, различные активности. Но сейчас большинство организаторов конференций подписывают соглашения о нехантинге, потому что это не экологично. Люди пришли послушать доклады, а вы их хватаете за руку и о вакансиях рассказываете — ну такое себе. Вы вызовете только отторжение и агрессию. С другой стороны, есть конференции и выставки не в IT-сфере, где люди до сих пор с удовольствием обмениваются визитками (!), чтобы оставаться на связи.

Пример из жизни

Про экологичность и ненавязчивость. Однажды на Уральской IT-конференции я познакомилась с разработчиком. У нас завязался разговор ни о чем, просто на общие темы. На следующем кофе-брейке мы снова встретились. Я поняла, что он классный, и я хочу захантить его в «Контур», где я тогда работала. Я аккуратно прощупала почву, как у него на работе дела сейчас. Но у него было все круто, и он был фанатом своей компании. И как-то получилось, что пару раз в год мы встречались на разных ивентах и искренне радовались встрече как старые знакомые, обменивались новостями. Перешли в онлайн, болтали там. Спустя два года я его захантила-таки в «Контур». Долго, но ненавязчиво ☺

Профильные Telegram-чаты

Ищите по ключевым словам внутри Telegram. Если пользователь состоит в каком-то профессиональном чате, это еще не значит, что он работает в этой роли. Но можно сделать выводы по его активности и комментариям в чате. Или как минимум написать, как вы на него вышли и уточнить, верно ли, что он работает на такой-то должности (потому что вы на 100% не уверены).

Форумы

Кажется, что форумы остались в прошлом веке. Но кое-где они еще живы, и там даже можно найти реальных кандидатов.

— это комьюнити тех, кто так или иначе связан с SAP.

— форум по геймдеву.

Скорее всего есть еще какие-то, но этими пользовалась я сама, поэтому рекомендую.

СМИ

Крутой способ, чтобы искать топов или узких специалистов. Это могут быть упоминания в СМИ каких-то знаковых имен или непосредственно статьи от экспертов. А дальше с именем, фамилией и компанией вы сможете нагуглить и выйти на этого человека.

Компании-доноры

Для начала составьте этот список. Есть специальные каталоги по отраслям, рейтинги.

Например, список геймдев-компаний:

На сайтах компаний иногда есть разделы с сотрудниками — с именами/фото. А дальше дело практики, как выйти на этого сотрудника экологично, — гуглите, используйте boolean search.

Прямой поиск

Внимание, хардкор! Для выносливых и не слабонервных ☺

Да, я писала в главе «Направления рекрутинга», что direct search или прямой поиск — это поиск и выход на кандидатов, которые не в поиске. А потом этап хедхантинга, переманивания. И выходить на потенциальных кандидатов можно разными способами и на различных онлайн-платформах. Цель — найти человека, его контакты и связаться с ним. Но несколько лет назад прямым поиском назывались звонки в компании-доноры с легендами. Некоторые олдскульные рекрутеры до сих пор используют этот термин.

Сейчас, в эпоху диджитализации и открытости информации про всех и вся, этот метод редкий и очень нетривиальный. Люди выкладывают про себя максимум информации в соцсетях. При желании и знании технологии легко выйти на нужного вам человека. Но несколько лет назад это было невозможно. Да и сейчас, при всей развитости того же LinkedIn, вы как рекрутер можете охватить далеко не всех нужных кандидатов. А некоторые люди в принципе нигде не выкладывают информацию о своей работе в интернете. Кто-то вообще находится только офлайн, и у него нет нигде никаких аккаунтов.

Поэтому тот самый прямой поиск работает при Executive search, при поиске ооочень узких специалистов. До сих пор. Потому что другие способы просто не работают.

Пример из жизни

Расскажу вам для затравки несколько историй из моего опыта как олдскульного рекрутера.

Когда я только пришла в рекрутмент ресечером, в 2008 году, не было такого изобилия сайтов для поиска. только развивался, и они себя позиционировали как сервис для поиска топов. ВКонтакте тоже недавно появился. На Моем Круге (сейчас Хабр Карьера) было совсем немного пользователей. А LinkedIn в России был не популярен, только за рубежом.

А я искала сотрудников в банковском секторе. Причем линейных — кассиров, операционистов, ипотечников. Жила и работала я в Екатеринбурге. Закрывать вакансии как-то нужно.

Мой рекрутер в агентстве сказала мне: Вот список банков-доноров, иди в поля.

Я: В смысле, в поля?

Она: Найди список банковских офисов, обойди их и собирай имена.

Я: Как?

Она: Ты можешь обратиться за консультацией, заодно скилы проверишь. Либо просто пройди по залу и записывай имена.

Я: А что дальше делать с именами?

Она: А дальше ты либо предлагаешь им вакансии на месте. Либо мы будем их пробивать в соцсетях и писать там.

И это был самый экзотичный, страшный и волнующий опыт в моей рекрутерской карьере. Я подходила к кассирам, спрашивала курс доллара. А после того, как кассир отвечала, передавал ей свою визитку и говорила, что у меня есть классная вакансия в международном банке N. Консультировалась по вкладам и кредитам в операционном зале и делала то же самое, подмигивая: «Позвоните мне». И все это под прицелами видеокамер. И, на удивление, это работало.

Однажды в подвальном помещении кассового зала меня поймала хозяйка кассы и вызвала охрану. Я переключила внимание на нее, на хантинг ее самой. Она все еще вела себя агрессивно (и неудивительно), но я выяснила, что ее муж несчастлив на работе, а работает он инженером-электриком. Я сказала, что мы электриков тоже ищем, пусть он мне позвонит, и я свяжу его с нашим консультантом, кто ведет ИТР-направление. И успешно ретировалась из подвала банка — охранник отступил, а довольная хозяйка кассы махала мне на прощание и кричала: мой муж позвонит вам!

Тот же поиск — я звонила в банки, представлялась клиентом, консультировалась по продуктам и спрашивала имя специалиста. Потом перезванивала, звала к телефону ФИ, рассказывала о вакансии и говорила свой номер мобильного. Ведь все разговоры записывались! А самое интересное, как много людей мне перезванивали, приходили на интервью и выходили на работу к нашим клиентам. Прямой поиск работал ☺

Сейчас, конечно, такое представить сложно. Но раньше наша рекрутерская работа была опасна и трудна.

Другой кейс. 2011–2012 год. Я работаю в рекрутинговом агентстве, и мы сотрудничаем с очень крутой компанией — международный производитель промышленного химического оборудования. Требования — химическое образование и опыт активных продаж промышленного оборудования (в идеале химического).

Что я делала — составляла список компаний-доноров и звонила под видом клиента. Но цель — выяснить имя продажника. А потом выход на него и хантинг.

В 2011 году у нас были сотни таких карт поиска с компаниями-донорами и их сотрудниками.

Еще кейс. Поиск директора филиала страховой компании в Екатеринбурге. Их контактов и имен не было нигде в открытом доступе. А значит, оставался только прямой поиск. Легенда → выход на кандидата → хантинг.

И вот я думала, что этот способ канул в Лету, и сейчас все всегда ищут онлайн, и никаких холодных шпионских звонков с легендами. Тем более что я с 2014 года плотно в IT-подборе, где такие методы неактуальны и не работают. Но недавно я проводила собеседование с рекрутером из агентства, которая рассказала о необычном проекте. Во время ЧМ по футболу в России она искала директора стадиона в одном из городов. Стандартные способы не работали, поэтому она задействовала старый добрый дедовский способ — прямой поиск со звонками-легендами по стадионам всей России и хантингом, релокацией.

Поэтому хоть это и не способ поиска номер один, но в редких, экзотических случаях он работает. А иногда — только он единственный и работает.

Итог. Лайфхаки сорсинга и применения ключевых слов

А как выбрать источники под ваш кейс и расставить приоритеты, я расскажу в главе «Стратегия поиска».

Назад: 8. Пассивный поиск
Дальше: 10. Стратегия поиска