Стратегия поиска
Составление карты (или стратегии) поиска структурирует процесс сразу на старте и экономит вам время и нервы в будущем.
Лайфхаки
1. Сформируйте план рекрутинга.
Это может быть Google-таблица, доска в Trello, mind map. Зависит от того, как вам удобнее работать с информацией. Так как у вас в работе не одна вакансия, а несколько, то некоторые источники будут повторяться, сгруппируйте их для удобства.
2. Помечайте источники, которые предстоит обработать, в процессе и обработанные.
Так вы не забудете и не запутаетесь, что уже обработали, а что нет, где остановились и с какого момента нужно продолжить.
Например, у нас в Cellar door карты поиска выглядят так (см. табл. 4):
- зеленое — проработанное;
- желтое — в процессе;
- без цвета — пока не обработано.
3. Детализируйте, как будете искать в этом источнике.
Пропишите и сохраните ключевые слова, компании-доноры, готовые булевы запросы. Так вы сэкономите время и будете переиспользовать эту информацию при поиске в новых источниках. Не нужно будет каждый раз вспоминать, что же вы там придумали.
4. Декомпозируйте.
Поиск даже внутри одного источника может стать необъятным для одной итерации. В том числе просто технически, когда ваш запрос в LinkedIn или Google обрезает количество результатов в поиске.
5. Приоритизируйте сорсинг от простого к сложному.
Так вы увеличите шанс закрыть вакансию быстрее и с минимальными усилиями. Не усложняйте, не начинайте с долгого и тернистого пути, если можно начать с «теплых» кандидатов, обработать первый пул и закрыть вакансию уже с первой итерации.
6. Составьте план поиска на неделю.
Распределите ресурсы, расставьте приоритеты по работе над вакансиями. Не циклитесь на поиске только по одной-двум вакансиям, если у вас в работе их 10. Иначе остальные у вас просто просядут.
Поставьте акцент на новых вакансиях, где нужно и важно стартовать сейчас, чтобы получить выхлоп через неделю. Все зависит от вашей скорости и производительности, но кажется, что реально одновременно в течение недели поработать над пятью вакансиями или больше.
Определите целевые показатели, сколько кандидатов вам нужно найти и обработать, чтобы довести до следующего этапа — HR-интервью. Сколько HR-интервью вам нужно провести, чтобы представить резюме нанимающему менеджеру. И здесь важен баланс — вовремя остановиться с сорсингом, чтобы уделить внимание другим вакансиям и не зафейлить их, но добиться необходимого задуманного результата по конкретной вакансии.
7. Работайте итерациями.
Сформируйте первый лонг-лист (список потенциальных необработанных кандидатов) по одной вакансии в 30–50 кандидатов и обработайте его.
При конверсии ответов (response rate) до 80% вы сделаете первые выводы о привлекательности вакансии, возможных проблемах и скорректируете стратегию поиска, текст, а может быть и сам портрет.
При конверсии положительных ответов в 7–15% вы продвинете вакансию на следующие этапы, сформируете шорт-лист (список обработанных кандидатов, готовых общаться) и переключите акцент на продвижение других вакансий. При отсутствии результата во второй итерации дополните лонг-лист необходимым количеством. Чтобы понять, какое количество вам примерно необходимо по конкретной вакансии, см. п. 8.
8. Считайте и анализируйте статистику.
По разным портретам и в разных направлениях рекрутинга воронка и конверсия подбора отличается. Такая аналитика поможет вам планировать и прогнозировать сроки закрытия вакансии и необходимый объем работы по сорсингу.
Например, за 2020 год в нашем агентстве по IT-подбору средний срок закрытия вакансии middle+ — 59 дней, а медиана — 40. И воронка подбора для закрытия одной вакансии за 2020 год у нас выглядит так:
По правилам математической статистики более показательное и корректное именно медианное значение, а не среднее. Оно исключает статистические выбросы (исключения из правил).
Например, в нашем случае такими выбросами стали девять рассмотренных кандидатов для закрытия одной вакансии и 385 для другой. Минимальный срок закрытия вакансии — семь дней, а максимальный — 286.
9. Не копите, не маринуйте кандидатов.
Используйте правило: сделали сёч, занесли в базу, составили пул — сразу напишите кандидатам в тот же день. В рекрутинге на счету каждый день, час и минута. Если вы отложите письмо на завтра, то активный кандидат найдет работу или уже наберет пул вакансий, который будет рассматривать, а вашу позицию отклонит. Если вы работаете в агентстве, и с вашим заказчиком работают другие агентства, то если вы не напишете сегодня найденному кандидату, то это сделают ваши конкуренты.
Пример из жизни
Мы искали Python-разработчика в Екатеринбурге. Рекрутер нашла на HH кандидата, который разместил резюме утром. А написала она ему в обед. Он сказал, что за три часа ему поступило 20 предложений, от чего он в шоке. Срочно закрыл резюме, выбрал для себя пятерых, с кем точно будет общаться, остальные отклонил. Рекрутеру повезло, что она уговорила-таки его рассмотреть нашу вакансию шестым предложением.
10. Делайте рассылку по своим силам.
Отправляйте в день такое количество холодных писем/сообщений, чтобы на следующий день «переварить» ответы на них, отрицательные в том числе. Я писала ранее, что при качественно составленных текстах response rate ±80%. Например, лично для меня граница комфортного объема в день — до 50, учитывая, что, кроме переписки с кандидатами, есть и другие задачи в работе. У вас это может быть другая цифра. Посчитайте свою производительность, чтобы планировать силы и ставить цели.
Алгоритм
Это хронологические шаги от простого к более сложному, от быстрых способов поиска к более длительным, временно- и трудозатратным.
1. Нетворкинг.
У меня было несколько кейсов, когда при появлении нового рекрутингового проекта я просто садилась минут на 10 и рылась в чертогах разума: «А знаю ли я кого-то, кто бы мог подойти на эту вакансию и кому могло бы быть интересно». Вспоминала и сразу писала этому человеку. Если ему интересно, то дальше я уже просто презентовала резюме кандидата заказчику с комментариями и модерировала этапы их встреч и обратной связи. Такие вакансии у меня закрывались, что называется, один из одного, и не требовали дополнительного поиска с нуля. Это мой самый любимый источник закрытия ☺
2. Публикация вакансии и обработка откликов.
Определите релевантные источники для размещения, протестируйте их. Как я уже писала раньше, если ваша вакансия вызовет ажиотаж, то уже в первые два дня вы получите несколько десятков откликов. Останется сформировать long-list из наиболее релевантных и интересных, ответить кандидатам и запланировать собеседования. Не забывайте отказывать сразу нерелевантным кандидатам и написать про тайм-аут в n дней тем, кого вы решили поставить на холд, чтобы обратиться к ним во вторую очередь.
3. Ваша внутренняя база кандидатов, ATS. Ваши «старые» кандидаты.
Если у вас в последнее время были в работе похожие вакансии, то у вас в целом уже готов long-list кандидатов. Не нужно никого дополнительно искать. Обратитесь повторно к кандидатам, с кем уже общались, и предложите новую вакансию. Идеально, если вы уже провели с кем-то собеседование. Тогда вы сэкономите время на оценку. Останется только обновить статус кандидата и презентовать вакансию.
4. «Теплые» кандидаты в поиске работы.
Найдите на job-сайтах свежие резюме, размещенные за последние пару месяцев. Такие кандидаты уже открыты к общению, они ищут работу. А кто-то, может быть, уже уволился и в ближайшую пару недель определяется с новым местом. Остальное — дело вашей скорости и принятия решения вместе с заказчиком.
5. «Холодные» кандидаты с резюме и контактами.
Обрабатывайте источники, в которых есть максимально полные профили кандидатов с контактами. Так вы сразу оцените, подходит ли кандидат под ваш профиль, и напишете ему. Если в профиле указано больше одного имейла, пишите сразу на оба. Если кандидат не отвечает на почту и фоллоу-апы в течение трех дней, пишите в мессенджеры.
Источники — те же job-сайты, но более старые резюме. Обычно при дефиците кандидатов обрабатываю архив резюме до трех-четырехлетней давности. За четыре года опыт кандидата может кардинально измениться — он может сменить сферу, страну проживания, вырасти карьерно. Обязательно отметьте, что вы нашли его старое резюме такого-то года, понимаете, что его опыт мог сильно измениться и скорее всего ваше письмо будет для него неожиданно. Скажите, вы увидели, что он работал с тем-то и тем-то, и решили-таки ему написать и актуализировать, что у него сейчас происходит в работе, а заодно предложить рассмотреть такую-то вакансию.
Агрегаторы профилей кандидатов — AmazingHiring, «Подбор», WonderSourcing.
6. «Холодные» кандидаты с резюме без контактов.
Это профили с полной информацией с тех самых агрегаторов или найденные непосредственно на профессиональных платформах — LinkedIn, Хабр Карьере. Сама схема поиска профилей простая. Но при этом у вас нет прямых контактов кандидата, кроме «лички» на этом сайте. А на некоторых сайтах, чтобы написать кандидату, нужно сначала добавить его в друзья, в сеть контактов.
7. Кандидаты с неполной информацией.
У вас дефицит кандидатов, и к портрету есть особые требования, которые не всегда очевидны из резюме. Самый распространенный пример — английский язык. Про уровень английского чаще всего кандидаты указывают именно на job-сайтах, если там есть специальный фильтр. А при поиске на других платформах это непонятно. Но это не повод не писать кандидатам. Пишите и уточняйте, что для вас важен английский, почему, как он будет применяться и узнавайте, как у кандидата с ним.
Для разработчиков часто важна алгоритмическая подготовка. И если у него в опыте нет участия в ACM (это олимпиадное программирование), или он не написал, что его любимая настольная книга — «Искусство программирования» Дональда Кнута, то просто так из профиля вы не поймете, знает ли и применяет ли он алгоритмы и структуры данных. Снова пишите и спрашивайте.
Аналогично с продажниками или business development менеджерами — скажем, вам нужен опыт с крупным бизнесом или на зарубежных рынках, а у кандидатов не указано, с каким именно сегментом и на какой территории они работали.
Если основной портрет совпадает и в резюме кандидата нет доказательств обратного, то лучше написать и уточнить, чем упустить кандидата.
8. X-ray.
Способ усложняется тем, что вы работаете не с фильтрами и ключевыми словами внутри определенной платформы, а «просвечиваете» сайт (тот же LinkedIn). Я рассказывала про него подробнее в предыдущей главе. Важно составить, написать руками верную «формулу», булев запрос. Если постоянно отрабатывать навык, то такой поиск уже не будет казаться слишком сложным или долгим.
9. Поиск по компаниям-донорам.
Здесь процесс растягивается из-за того, что ваша отправная точка — поиск необходимых компаний и только потом сотрудники этих компаний. Хорошо, если у вас уже есть список «доноров». Но если нет, то определенный пласт времени уйдет на анализ нужной вам сферы, ее игроков и приоритизация их.
10. Аккаунты без резюме.
Это поиск в соцсетях (Facebook, ВК), где у человека написана компания и/или должность, или на узких специализированных платформах — GitHub, StackOverFlow для разработчиков, Behance, ArtStation, Dribbble для дизайнеров.
Кандидат состоит в тематическом канале, чате в Telegram или в списке участников какой-то конференции или митапа.
Вы понимаете, что гипотетически кандидат может вам подойти. Например, вы видите в портфолио на Behance проекты по 3D, значит, кандидат знаком с 3D. Или у пользователя на гитхабе есть репозитории на C#, значит, он умеет писать на C#. Но вы не видите его опыт комплексно. Может быть, то, что вы увидели, — это pet-проекты кандидата, а не его основная специализация. Если кто-то состоит в чате про DevOps, нет 100% гарантии, что это DevOps-инженер — это может быть такой же эйчар, как вы, или разработчик, который интересуется DevOps-практиками. Аналогично с конференциями.
Обращайтесь с такой информацией аккуратно, чтобы не попасть впросак. Перепроверяйте. И будьте осторожны в своих заявлениях. Честно говорите кандидату, как и почему вы на него вышли, что не уверены, что он работает в этой роли, насколько у него прокачан такой-то навык, но если да, тогда…
Пример из жизни
Я довольно часто слышу про забавные, но грустные случаи, когда рекрутерам другие рекрутеры, не разобравшись, предлагают вакансии в IT. Например, один рекрутер — админ чата про DevOps, и ее регулярно зовут на интервью по девопсерским позициям. Ей не задают уточняющие вопросы, девопсер ли она, интересно ли ей, с места в карьер — сразу на интервью. Другим рекрутерам предлагают вакансии React-, Python-, Gо-разработчиков, неизвестно почему — может быть, из-за определенных слов-маркеров в их профилях на каких-то сайтах ¯\_(ツ)_/¯
Но иногда на практике в подборе на особо нетривиальные позиции вы с опытом понимаете, что первые пять шагов просто бесполезны или невозможны, и тогда переходите сразу к №6. Или вовсе единственный реальный вариант закрыть вакансию — это №9, прямой поиск по компаниям-донорам. Долгий, непростой, порой болезненный и выматывающий, но единственный.
Так выглядит эффективность источников закрытия вакансии в нашем агентстве за 2020 год. Всего 40 закрытых вакансий middle+.
А так выглядели источники закрытия вакансий за 2017 год, когда я работала в «Контуре» руководителем IT HR. 324 закрытые вакансии в IT всех уровней — от джуниоров до руководителей.
По двум графикам видно, что некоторые эффективные источники в инхаусе и внешнем рекрутинге совпадают, но во многом отличаются.
Во внутреннем рекрутинге вам будут помогать HR-брендинг, реферальная программа, организация стажировок, внутренние переходы между командами/отделами. Это отдельная история, комплекс мероприятий, которым нужно предметно и глубоко заниматься, развивать. И только тогда вы добьетесь нужного результата. Но об этом в следующей главе.
