Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Процессы и активного, и пассивного поиска можно простимулировать. В этом помогут параллельные активности и аналитика. Они займут больше времени и ресурсов, чем непосредственно написание и размещение текста вакансии или сорсинг и хантинг кандидатов. Но эти мероприятия дадут хотя и отложенный, но долгосрочный и более эффективный результат. Эта стратегия подойдет компаниям, которые нацелены на рост штата, развитие и удержание сотрудников.
Бренд работодателя и EVP тесно связаны.
HR-бренд — это набор представлений, мнений, ассоциаций, эмоций, ценностных характеристик о компании в сознании потенциальных кандидатов и сотрудников. То есть бренд работодателя — то, как воспринимают компанию, ее репутацию. Про HR-бренд можно почитать тут: .
EVP (employment value proposition) — ценностное предложение работодателя.
В структуру EVP включают шесть блоков:
Вот небольшая статья на тему: .
Ценностное предложение работодателя — это набор материальных и нематериальных выгод, которые компания может предложить сотруднику/кандидату в обмен на его навыки и таланты. Оно дает человеку понимание того, что он получит от работы с вами, а также помогает развивать бизнес, привлекая и удерживая нужные таланты.
С помощью EVP вы доносите целевой аудитории, почему в вашей компании ценно работать.
eNPS — employee Net Promoter Score, чистый индекс лояльности сотрудников.
Методику оценки и сравнение лояльности с вовлеченностью отлично описывают ребята из Happy job: .
DevRel (developer relations, или отношения с разработчиками).
DevRel широкое направление. Через него компания:
— помогает решать производственные проблемы разработчиков. Как им стать эффективнее, как прокачиваться, как решать задачи и какие инструменты использовать, как развивать продукт.
— открывает миру свой продукт и технические особенности глазами разработчиков таким же разработчикам, а не конечным пользователям.
Но сейчас техпиар приобрел в рекрутинге новое значение. Компании делятся с внешним миром внутренней технической кухней, экспертизой, рассказывают, какие задачи они решают и как.
И так они развивают IT HR-бренд. Повышают привлекательность своей компании как работодателя. Включают в EVP технические и технологические фишки, чем и почему у них круто работать именно айтишнику. Ведь один из основных мотиваторов у большинства разработчиков — техническая сторона задач, упоротость в хорошем смысле, профессиональные вызовы, возможность и свои скилы применить на пользу, и одновременно вырасти, прокачаться.
Узнаваемый бренд работодателя и лояльность кандидатов к нему увеличит входящий внешний поток. Кандидаты будут хотеть у вас работать, а соответственно, придут к вам сами. И с удовольствием будут рекомендовать вам знакомых и друзей, а знакомым — предлагать откликнуться на ваши вакансии.
С помощью грамотного и правдивого EVP вы «попадете» в свою целевую аудиторию. Будете привлекать кандидатов, которые впишутся к вам по ценностям, мотивации, soft skills. А когда они станут сотрудниками, будут счастливы и эффективны. Вы будете нанимать «своих» людей и надолго.
Лояльные и вовлеченные сотрудники, которые любят вашу компанию, аналогично будут рекомендовать своих друзей вам, эйчарам.
Здесь все в выигрыше:
— кандидат устроится в проверенную другом компанию, которую тот любит и уверен в ней;
— с друзьями интереснее и веселее работать в команде/компании;
— друг-рекомендатель получает бонус за успешную рекомендацию;
— рекрутер и нанимающий менеджер радуются закрытой вакансии.
Здорово, если на каждое из этих направлений возможно принять отдельного специалиста или даже выделить группу/отдел. Например, в крупных компаниях существуют отделы HR-бренда, группа DevRel.
Но если вы рекрутер или HR-generalist, то в одиночку развивать MarHR и TechPR тяжело и неэффективно.
Нужна проектная группа или группы.
К формированию миссии, ценностей компании и EVP привлекайте топ-менеджмент. В любом случае. Даже если у вас целая армия специалистов по HR-бренду и MarHR. Без разделения этих идей и поддержки топов возникнет перекос в трансляции.
Исследование и опросы среди сотрудников поможет собрать материал для EVP.
eNPS в целом без участия сотрудников не провести ☺ Но если у вас в компании сотни и тысячи человек в штате, то будет сложно обойтись без помощника аналитика-статиста как минимум и платформы для автоматизации как максимум.
В HR-брендинг привлеките маркетологов, интернет-маркетологов, дизайнеров, разработчиков.
DevRel — продвижение технической составляющей компании без технарей невозможно. Именно они будут готовить контент для докладов, статей, вебинаров, мастер-классов.
Для каждого проекта и мероприятия задавайте вопрос: зачем? Какой результат я хочу получить? Что это даст компании?
А еще: как и что можно улучшить, оптимизировать?
Результаты активностей MarHR и DevRel могут быть отложены по времени, сложно измеримы. И без прямой корреляции одной активности на результаты рекрутинга. Например, вряд ли публикация статьи на Хабре про вклад вашей компании в open source приведет к вам 100 разработчиков, и вы закроете 10 вакансий. Ну может быть одну вакансию после удачной статьи вы закроете-таки ☺
Не забывайте, что это сложный и цельный комплекс мероприятий. И он также комплексно влияет на показатели подбора в целом. Просто это построение и реализация долгосрочной стратегии, как и развитие любого другого бренда. Но вам ничего не мешает взяться за нее уже сегодня и сделать первые шаги.
Это отдельная большая сфера в HR. Она отчасти касается рекрутинга и влияет на него. Если вы хотите углубиться серьезнее, дам небольшие рекомендации, что можно почитать и посмотреть по этим темам.
Вы не ищете сферического коня в вакууме. Кандидаты, которые соответствуют вашему портрету, существуют. И это не один-два человека на рынке, а достаточное количество, чтобы закрыть вакансию. Ваши задачи соответствуют уровню и объему требований и наоборот.
Она достойна для вашего портрета, не ниже рынка. Какими бы интересными ни были задачи и бизнес компании, низкая зарплата испортит конверсию. Зарплата — это гигиенический фактор.
Часто крупные производители и промышленные предприятия находятся где-то за пределами орбиты — закрытые города, небольшие провинции без инфраструктуры вокруг. Компании перевозят кандидатов, снимают жилье на весь период работы, предлагают подъемные. Но тем не менее конверсия по таким вакансиям невысокая.
Так же сложно искать узкого специалиста с переездом из Москвы или Питера в регион для работы в офисе. Например, в вашем городе таких специалистов дефицит, поэтому вы идете в столицы — вам очень нужны эти кандидаты. Но для кандидатов ваше предложение точно такое же, как и десятки в его городе, при этом не нужно никуда переезжать.
В период пандемии большинство компаний в IT перешли на удаленку и запустили удаленный наем — по всей стране и/или за ее пределами. Соответственно, кандидат из любой точки России получает предложения со всей страны и за ее пределами. Ему больше не нужно выбирать среди компаний своего города. У него в десятки и сотни раз увеличились возможности — по всей стране и миру в целом. За 13 лет моего опыта в рекрутинге IT-подбор еще никогда не был таким высококонкурентным.
По статистике Cellar door не меньше 90% кандидатов в IT хотят и планируют дальше работать на удаленке. Поэтому компании, которые продолжают настаивать на работе в офисе и ищут сотрудников в своем регионе или предлагают переезд в него, теряют те самые 90% кандидатов сразу на входе. Кандидаты, как правило, отказываются переезжать и в Москву, и в Питер, а тем более в Пермь, Воронеж, Волгоград.
Если же, наоборот, ваша компания находится за рубежом, то вы становитесь привлекательнее для другой категории кандидатов — кто хочет уехать/переехать. Но здесь зависит от страны, ее развитости и престижа в целом.
Вы пишете кандидатам, которые подходят под ваш портрет и уровень позиции. Не путаете сферы, роли, уровень должности, технологии, задачи. Читаете подробно резюме кандидата и учитываете пожелания и потребности кандидата.
Верное имя, персонализация. Кандидат понимает, почему вы написали именно ему, как вы его нашли.
Есть структура, нет воды и общих формулировок. Достаточно конкретики, чтобы кандидату примерить на себя вакансию и решить, интересна ли она ему — хочет ли / может ли.
Вы соблюдаете цель первого контакта — выявить потребности, а не втюхать. Побуждаете рассмотреть вакансию, даже если он не в поиске.
На нее вы никак не повлияете. Только когда сами выбираете, работать ли в этой компании эйчаром/рекрутером. Если говорить про IT, то есть сферы популярные и более привлекательные для кандидатов — продуктовая разработка, международные проекты, интернациональные команды, технологичные продукты (DS, AI, IoT, эко, хайлоад и т.д.). А есть менее привлекательные — заказная разработка, небольшие интернет-магазины, очередной финтех, не IT-компании с внутренней разработкой. Тогда ваша задача — найти конкурентные преимущества, отстроиться от конкурентов-работодателей, чтобы не потеряться и не слиться с массой. Конечно, есть кандидаты, готовые работать и в менее привлекательном бизнесе. Есть те, кому вообще не важно, чем компания занимается и какой продукт, а важно совсем другое. Но речь про статистику.
Если у вас развитый и положительный бренд работодателя, он будет работать на вас. Такие компании входят в различные рейтинги как самые привлекательные работодатели.
Но бывает и обратный эффект. Я говорила, что бренд — это набор ассоциаций и представлений у кандидатов, нечто неосязаемое в их головах. Ваша компания известна, и нет нужды подробно расписывать, кто вы и чем занимаетесь — кандидаты знают вас. Но не хотят к вам. Не потому что вы плохие, а потому что у них сложились какие-то свои стереотипы, каково работать внутри. И они думают, что им это не подходит.
К NoName-компаниям и стартапам кандидаты часто относятся скептически, потому что не уверены в стабильности, надежности, будущем бизнеса (и настоящем тоже) и масштабах. Ваш выход — предвосхищать эти возражения и делиться с кандидатами коммерческими и финансовыми деталями.
Если у вашей компании много негативных отзывов в онлайне от бывших сотрудников, то вы получите низкую конверсию. Несмотря на зарплаты выше рынка или интересные задачи на развитие, создание чего-то с нуля.
Или с вашей компанией был связан некий скандал, пусть и 10 лет назад. Но такие моменты тянутся черным шлейфом. Репутацию очистить сложно, но можно. Главное — не встать на те же грабли.
Говорите кандидатам правду про компанию и будущую роль. Он решит сам, подходит ли ему это, насколько критичны те минусы, которые есть. При этом у вас всегда есть возможность поработать с его возражениями. А если приукрашивать, то правда все равно вскроется, ожидание и реальность разойдутся.
Отчасти здесь пересечение с двумя предыдущими пунктами, потому что и корпоративная культура, и менеджмент влияют на образ бренда. HR-бренд должен отражать действительность, а не вымышленную параллельную реальность.
Представим, что у вас технологичная компания, высокий спрос на продукты на рынке, вас любят и знают клиенты. Но среди руководителей самодуры, хамы, которые ни во что не ставят и не ценят людей. Внутри атмосфера серпентария, хаоса, страха, унижений, подсиживаний, блата. Или, может быть, все не настолько ужасно, но это просто болото, застрявшее на советском уровне, которое никто не хочет и не может изменить к лучшему. Большой вопрос, будет ли стоять к вам очередь из профессиональных, амбициозных, уважающих себя ребят. А если даже вы каким-то образом заманите их к себе, опять же приукрашивая или откровенно скрывая свою внутреннюю кухню, то после выхода долго они у вас не задержатся. Кто-то уйдет в тот же день, а особые мазохисты — через пару месяцев.
Если же у вас сильный менеджмент, прозрачные цели, понятная стратегия, открытая и теплая корпоративная культура, забота о сотрудниках, их развитии и счастье, то это добавит несколько единиц, а то и десятков плюсов вам в карму. А иногда эти пункты перекрывают даже среднюю по рынку зарплату.
Путь кандидата в целом при взаимодействии с вами. Ваше обращение с кандидатом на этапах отбора, и его ощущения и впечатления при этом.
Адекватность, содержание, количество этапов. Сроки принятия решений, промежутки между этапами. Поведение и формат общения интервьюеров, нанимающих менеджеров. Их профессионализм, человеческое и партнерское отношение.
Одним неверным шагом вы можете смазать все предыдущие усилия, убить воронку. И испортить репутацию. Помните, довольный клиент приводит двух, а недовольный уводит десятерых. Также и с кандидатами — он расскажет о своем негативном опыте и знакомым, и в соцсетях.
При положительном опыте на всех этапах отбора вы получите более замотивированного кандидата, который с большей вероятностью примет оффер ваш, а не конкурентов-работодателей.
Войти с помощью соц. сетей: