Анализ резюме

Итак, просто найти или получить отклик кандидата недостаточно, важно определить, действительно ли он подходит под ваш портрет.

К сожалению, не только рекрутеры ошибаются и выходят на нерелевантных кандидатов, но и сами кандидаты откликаются не на «свои» вакансии. На senior разработчиков откликаются бармены, кладовщики, начальники IT-отделов и директора заводов. На гейм-дизайнеров — веб-дизайнеры. На системного аналитика в разработку — аналитики продаж и маркетинговые аналитики ¯\_(ツ)_/¯

Но есть и менее очевидные моменты по соответствию/несоответствию портрета должности и профиля кандидата. Поэтому будьте внимательны и пробегитесь глазами по всему резюме. В самом начале вашего пути в рекрутинге анализ резюме будет занимать много времени. Или при появлении нового профиля, с которым вы никогда раньше не сталкивались, — тут даже у прожженного рекрутера возникнет затык. И это нормально. Не торопитесь, вдумчиво читайте, анализируйте и сопоставляйте факты.

Со временем по знакомым профилям вы отработаете навык, и на первичную оценку резюме у вас будет уходить ~10 секунд, чтобы решить — закрыть его и перейти к следующему или изучить резюме подробнее.

1. Общий стаж и стаж в нужной роли с нужными навыками.

Конечно, годы опыта не влияют напрямую на уровень скилов и глубину экспертизы кандидата. Кандидат с 10-летним опытом может быть по навыкам на уровне джуниора и слабее кандидата с двухлетним опытом. А то, что кандидат пять лет проработал руководителем, ничего не говорит о его управленческих компетенциях. Он может оказаться при оценке ужасным руководителем ☺ Но если вы в поисках синьора, то, пожалуй, одного-двух лет будет недостаточно.

2. Длительность работы в каждой из компаний. Частота смены работы.

Если кандидат один-два раза за несколько лет ушел на испытательном сроке, это не показатель. Ситуации бывают разными, и за испытательный срок новый сотрудник со своей стороны тоже решает, подходит ли ему компания, хочет ли он дальше здесь работать. Может быть, проект свернули или компания закрылась. Но это может быть и тенденцией — кандидат больше года нигде не задерживается. Длительность работы на каждом месте 1–10 месяцев — два месяца тут, восемь месяцев там, пять месяцев, четыре месяца… Это тревожный звонок. Таких кандидатов называют job-hoppers, или прыгунами/бегунками. Большая вероятность, что и у вас такой сотрудник тоже не задержится надолго.

3. Пробелы между компаниями.

Опять же, если это пара месяцев и пару раз, то ничего страшного. Кандидат мог отдохнуть как следует после долгой и напряженной работы. Я не раз слышала истории, когда люди без отпуска работали три-пять лет, а потом восстанавливались полгода. Или кандидат просто искал работу в это время. Но если такие перерывы длительностью в год и больше одного раза, то это снова может быть нехорошим знаком.

4. Фриланс / коммерческий опыт.

Здесь важно отношение вашей компании к соискателям-фрилансерам как таковым. Но если последние несколько лет кандидат работал только на фрилансе, то чаще всего ему сложнее перестроиться из режима вольной птицы/волка-одиночки и позиции подрядчика-исполнителя в командного игрока с продуктовым подходом.

5. Текущий уровень должности.

Если вы ищете мидла (а тем более джуниора), а кандидат указал про себя, что сейчас он в роли синьора, лида, менеджера, то нет смысла ему писать — он будет overqualified для вас.

6. Желаемая позиция.

В главе «Активный поиск» я уже писала, что кандидат по профилю может подходить вам, но сам он хочет уже чего-то другого — перейти на руководящую позицию, сменить роль, стек и т.д. Поэтому вы, конечно, можете предложить ему позицию, аналогичную его текущей, но скорее всего он как минимум откажется или не ответит вам, как максимум вы наткнетесь на негатив.

И обратная ситуация, частая при откликах, — у кандидата нет нужного вам опыта, но он очень хочет его получить. Поэтому, если вы здесь совпадете в том, что для вас тоже не критичен опыт, а главное — мотивация, тогда вы нашли друг друга.

Еще один кейс, когда кандидат сейчас в роли руководителя или тимлида, но рассматривает линейные позиции. Это частая практика, и в этом нет ничего криминального и подозрительного. Может означать, что менеджмент у человека не зашел, и ему ближе горизонтальное развитие как эксперта, а не вертикальное. И он хочет вернуться обратно на ступеньку вниз. Только в этом случае смело пишите кандидатам, которые на первый взгляд выше уровнем.

7. Биографические данные.

Гражданство, разрешение на работу, визовый статус. Город /страна проживания. Кандидат может быть вам интересен по портрету, но у него нет гражданства вашей страны, а ваша компания не принимает в штат иностранцев. Или, наоборот, он уже переехал и живет в другой стране/городе, а вы не нанимаете на удаленку. Или ваша зарплатная вилка не впишется для релоцировшегося в Европу/Америку/Канаду.

8. Навыки кандидата в контексте коммерческих задач.

Поиск по ключевым словам вам выдал какие-то профили кандидатов. Некоторые сервисы при этом выделяют/подсвечивают те самые ключевики в резюме. И это удобно, чтобы сразу оценить, в каком контексте они указаны.

Например, вы ищете frontend-разработчика, но frontend пишут также fullstack-разработчики. Или это были только pet-проекты («домашние») или на фрилансе.

Ищете Python-разработчика, а на Python можно решать разные задачи — веб-разработка, DevOps, machine learning.

Нужен серверный Kotlin-разработчик — не обращайтесь к мобильным разработчикам, которые пишут на Kotlin под Android.

C++ разработчик в геймдеве — вы можете наткнуться на тех, кто программировал микроконтроллеры или писал веб.

Контекст важен. Читайте подробнее про задачи, проекты и продукты, над которыми работал кандидат.

9. Сфера бизнеса, формат компаний-работодателей.

Обращайте на это внимание, если вам важна определенная сфера бизнеса, масштаб компании. Или, наоборот, какие-то сегменты для вашего профиля не подходят и в списке стоп-хантинга — скажем, банки, заводы, государственные или научные учреждения. Или вам нужны кандидаты только из международных компаний. Или стартапов без кровавого энтерпрайза.

Если вы еще не так хорошо разбираетесь в рынке, что автоматически определяете по названию, чем занимается компания, гуглите. Это важно, чтобы не написать нерелевантному кандидату, не потратить свое и его время впустую.

10. Раздел «О себе».

Если такой раздел в резюме есть, то не стоит его недооценивать. Кандидаты здесь пишут очень полезную информацию про пожелания, мотивацию — чего хотят, а чего точно не хотят. Например, тут кандидат может отметить, что он ни при каких условиях не готов работать в офисе, только на удаленке, потому что живет в Таиланде. При этом в шапке резюме на job-сайте у него стоит Москва — чтобы его было легче найти, но там он не живет.

Или он(а) пишет, что против тестовых заданий на этапах отбора.

Анализируйте этот блок обязательно, чтобы решить, писать ли этому кандидату.

11. Другие факты как зацепки.

Это детали, которые не влияют на релевантность кандидата, но говорят о нем чуть больше и в положительную сторону, дополнительные нюансы про опыт и скилы. И вы можете их использовать как зацепки при первом контакте.

Например, информация о его/ее выступлениях на конференциях, статьи, преподавание на профессиональных курсах. Для разработчиков это может быть участие в ACM/CTF в прошлом. Для дата-сайентистов — рейтинг в Kaggle. Использование в работе каких-то редких практик — скажем, TDD или парное программирование. Упоминание любимых профессиональных книг — то же «Искусство программирования» Дональда Кнута, о котором я писала в «Стратегии поиска», «Чистый код» или «Чистая архитектура» Роберта Мартина. Да сюда можно включить даже любовь к котикам или игре в Mortal Kombat на PS.

Для вас это кладезь ценных знаний.

12. Манера письма.

Она может быть агрессивной или дружелюбной. Неформальной или бюрократичной/канцелярской. Лаконичной или детальной. Или нейтральной ☺ Сопоставляйте с вашей корпоративной культурой и форматом общения.

13. Грамотность.

Зависит от роли и уровня, кого вы ищете. Если это массовый подбор неквалифицированного персонала, то, пожалуй, и черт с ней, с грамотностью. Но это критично, если вам нужны кандидаты с отличным правописанием или те, для кого ошибки /описки недопустимы. Например, тестировщик неверно пишет название своей должности — «тестеровщик». Или специалист, который будет много переписываться с вашими клиентами, поставщиками, партнерами, но при этом по русскому языку у него в школе точно была двойка.

14. Отсутствие нужной вам информации.

Как я уже говорила в главе «Активный поиск», если у кандидата не написано что-то в резюме, какой-то частный момент, это не значит, что этого в действительности нет в его профиле. Только если нет указаний на обратное.

К примеру, вам нужен опыт с европейскими/американскими рынками, а кандидат в задачах по каждой компании пишет: продвигал/продавал/развивал в России и странах СНГ. Здесь очевидно, что если он сам отметил страны, с которыми работал, то, кроме СНГ, написал бы и про Америку, если бы работал с ней.

Иногда нужная вам информация снова кроется в деталях. Нужно лишь копнуть глубже. Например, вы ищете специалиста на какую-то роль в геймдеве. Вам важен опыт с казуальными мобильными играми. Из резюме неочевидно, какие это были игры, но есть ссылки на них. App Store / Google Play Store — значит, мобилки. Steam — видеоигра для PC. PlayStation Network/Xbox — консольные игры. Или ссылок нет, но у вас есть название компании — гуглите, смотрите, какие игры они создают.

Для вас критичен опыт с highload, высоконагруженными приложениями. Прямым текстом кандидат про хайлоад не написал, но указал количество запросов в секунду — 8k RPS — значит, высокие. Или у него единственный опыт разработки интернет-магазина цветов для жителей Калуги (и вряд ли здесь высокие нагрузки).

15. Вам вообще ничего не понятно.

Вы прочитали резюме, но в нем так много неизвестной терминологии, что вы так и не поняли, чем же занимается кандидат. Гуглите, читайте статьи с разъяснениями. Если вы работаете в IT-подборе, то на Хабре (в том числе Хабр Q&A), Tproger найдете много контента на простом языке. Если вам все еще непонятно, зовите на помощь более опытных эйчаров из команды, идите к нанимающему менеджеру и предложите вместе посмотреть резюме. Вам важно разобраться не только, почему кандидат с таким-то профилем не подходит, но и почему другой подходит — почему сделан такой вывод, что на это указало.

Отправить