Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
1. Звонок.
У кандидата в резюме указан телефон, почему бы и не позвонить, подумаете вы. Не надо. Сейчас такие холодные звонки считаются дурным тоном и неэффективны. По крайней мере для определенных категорий специалистов. Для IT — 100%.
Пример из жизни
В 2013 году я работала тимлидом узкого подбора в УБРиР. Мы искали топов, линейных руководителей, айтишников и других узких спецов. Отдел рекрутинга был похож на колл-центр. Тогда в 2013 (а до этого тем более) все звонили кандидатам. И тут я заметила интересную тенденцию — кандидаты из IT отвечали на звонок, говорили, что им неудобно общаться и просили отправить письмо. А на письмо они отвечали через пять минут или по крайней мере в тот же день.
Руководители и банкиры более охотно говорили по телефону, но все равно встречалось все больше кандидатов, которые предлагали перейти в почту. При этом было много «недозвонов», и таким кандидатам я тоже отправляла письма с припиской, что не дозвонилась, поэтому пишу. И я изменила подход — стала сама всем писать и свою команду перевела на такой формат. Эффективность выросла — и продуктивность, и конверсия ответов. Если раньше у меня на один первичный звонок кандидату уходило от пяти до 15 минут, то после за 15 минут я могла отправить несколько десятков писем.
А позже о неэффективности и вреде звонков заговорили на конференциях, появились статьи. И онлайн-коммуникация стала трендом.
Итак, почему звонок — не самый крутой способ для первого контакта.
Человек прямо сейчас может думать над важной задачей, а вы звонком выдернете его из потока. И вызовете только агрессию.
Кстати, кандидаты обычно пишут номер телефона в резюме, чтобы им написали в мессенджере, а не звонили. А некоторые job-сайты не публикуют резюме без номера телефона. И кандидаты выкручиваются — указывают несуществующий номер, типа 8-999-000-00-00.
Поэтому звонить стоит, только если это инициатива самого кандидата, и обязательно предварительно договориться об удобном времени для звонка. Но некоторые кандидаты до сих пор предпочитают телефонный разговор переписке. Это продажники, руководители. И в таким случаях вам самому/самой нужно подготовиться к разговору, морально настроиться и выстроить структуру.
2. E-mail или сообщение в мессенджер.
Здесь у кандидатов мнения разделяются.
Кто-то говорит, что с предложениями о работе нужно писать только на почту. Потому что мессенджеры — это их личное пространство, и они не хотят его смешивать с рабочими вопросами. Ругаются и просят перейти в почту.
Другие — что письма в почте теряются, они туда редко заглядывают. Поэтому им удобнее в мессенджерах — там вся их жизнь.
Поэтому пишите или на почту, или в мессенджер. Или туда и туда. Я предпочитаю сначала писать на почту, а если ответа нет, тогда в мессенджеры.
Отправляйте фоллоу-апы. Они повышают конверсию ответов и не попадают в спам. Подробно про фоллоу-апы я расскажу позже в этой же главе.
Поставьте трекер в почту — так вы увидите, получил ли / открыл ли кандидат письмо. Например, я пользуюсь бесплатной версией HubSpot Sales как трекером для GSuite. Его также можно интегрировать с Outlook. Еще очень удобно, когда в рекрутинговой ATS уже есть встроенный трекер. Письмо могло попасть в спам, кандидат его пропустил, забыл ответить или уже не пользуется этим имейлом. Тогда однозначно нужно писать в мессенджер.
Айтишники чаще всего используют Telegram и редко WhatsApp/Viber. Но ваша задача — выйти на кандидата любым письменным способом. Поэтому пишите там, где найдете его.
3. Сообщение в соцсетях и профплатформах.
Если вы нашли кандидата на том же LinkedIn или Behance, то пишите в личку. Не отвечает или не принял запрос в друзья, поищите кандидата на Фейсбуке/ВКонтакте по имени и компании / фото / другим опознавательным признакам или просто погуглите, где и как можно еще на него выйти.
На LinkedIn при добавлении в первый круг/друзья, обязательно отправьте сопроводительное письмо, чтобы персонализировать общение. Только так вы повысите конверсию принятых запросов в друзья. Кандидаты на LD редко принимают запросы без сообщений — они не понимают, что от них нужно. Нюанс — ограничение сообщения в 300 знаков с пробелами. Я про это писала в главе «Активный поиск».
А после того, как вас добавят, пишите со связкой:
Имя, спасибо большое, что добавили меня. Обещала вам рассказать подробнее…
У вас уже написан текст вакансии. Осталось его переработать — кое-что убрать, кое-что добавить.
Даже в тексте вакансии для job-сайтов мы «разговариваем» с кандидатом, как если бы рассказывали ему о компании и вакансии тет-а-тет. Но здесь вы действительно пишете конкретному человеку. И он должен понять, что вы пишете именно ему. Звучит странно — ведь кому вы еще можете писать? Но большинство писем кандидаты отправляют в корзину или спам, потому что не чувствуют этой персонализации. Им кажется, что вы написали одновременно сотне людей, не разбираясь, кому, зачем и что вы от них хотите. Поэтому персонализируйте, добавляйте факты-зацепки и вырезайте из письма/сообщения то, что не несет никакой смысловой ценности для кандидата.
Не используйте «доброго времени суток». Это приветствие из 90-х, которое сейчас устарело примерно также, как и обращение «уважаемый сударь».
Доброго/бодрого весеннего утра — туда же.
Приветствуйте кандидата нейтрально, но в современном формате: привет, добрый день, здравствуйте. Кстати, «здравствуйте» я сама использую крайне редко.
Даже в английских письмах Dear Sir/Madam заменяют на Hi.
Это самая частая ошибка у рекрутеров, которые только-только начинают работать. Из-за копипастов.
Написали одному кандидату, скопировали сообщение полностью вместе с именем, отправили второму. На таком письме сразу можно поставить крест — в 99% вам не ответят или ответят с сарказмом.
В рекрутинговых ATS есть функция подстановки имени, если в шаблон письма вставить переменную: Привет, {{Applicant.FirstName}}. Но даже в этих случаях возможны фейлы. Имя кандидата в резюме написано латиницей. Тогда кандидат получит: Привет, Andrey. Или имя и фамилия перепутаны в полях — Иванов, привет. А если резюме анонимное, вы и вовсе отправите — Привет, {{Applicant.FirstName}}. Неприятно. И снова ваше письмо точно попадет в корзину.
Однажды один разработчик получил письмо от девушки-рекрутера: «Андрей, добрый день. Меня тоже зовут Андрей». Вот он удивился.
Снова без официоза — я являюсь, я представляю. Представьте, что вы знакомитесь с кем-то на кофе-брейке HR-конференции. Естественнее прозвучит: «Привет! Я Ксения, CEO в Cellar door».
И здесь это работает также.
В IT стало нормой переходить на «ты». В других сферах по-разному. Где-то на производстве, в банках или с топами принят более формальный подход и обращение на «вы». Но на «вы» со строчной буквы, как я писала в главе «Текст вакансии».
Все зависит от корпоративной культуры вашей компании, вашего личного комфорта и целевой аудитории. Например, если вы ищете студентов-стажеров, наверное, будет нормально в письме сразу обратиться к кандидату на «ты». Но мне кажется, что даже несмотря на специфику в IT и неформальное общение между людьми в этой сфере, при первом контакте не стоит обращаться на «ты». Вы с человеком еще незнакомы, вы ему не предлагали перейти на «ты», а он не дал разрешения. Поэтому я, например, всегда в начале с кандидатами общаюсь на «вы» до того, как он(а) сам предложит на «ты» или до этапа HR-интервью. Там в начале встречи я всегда спрашиваю, как комфортнее общаться — на «ты» или «вы». И некоторые кандидаты из разработки все же предпочитают «вы».
Общение на «ты» сближает и немного открывает, расслабляет для общения обе стороны. Но не путайте неформальное общение и панибратское, фамильярное. Уважение никак не коррелирует с формой обращения «ты»/«вы».
Партнерский и проактивный. Не извиняющийся или заискивающий. Не доминирующий или агрессивный. Не пассивный или безразличный. Вы никого ничего не заставляете делать насильно, не предлагаете людям ничего нелегального. Вы предлагаете возможность кандидату. Воспользоваться ей или нет, решать ему.
Целевое обращение к кандидату. Кандидат должен понять, почему вы написали именно ему.
Если вам его порекомендовал его друг / бывший коллега и не попросил об анонимности, так и напишите: к вам порекомендовал обратиться ваш бывший коллега Женя Петров. Он сказал, что у вас классный опыт в разработке мобильных игр на Unity, и дал ваши контакты. Поэтому я вам пишу.
Или: я нашла ваше старое резюме на . Не поверите — от 2017 года…
Нашла ваше портфолио на behance.
И так далее.
Как минимум напишите, что именно вы увидели в профиле кандидата, почему у вас в голове сложился пазл, из-за чего вы решили ему написать. Но также здесь круто работают факты-зацепки, про которые я писала в главе «Анализ резюме». Это особые навыки, работа над каким-то особенным проектом, публикация статьи, ведение блога/влога, выступление на конференции.
Например — я увидел(а), что вы разрабатываете голосового ассистента. Увидел(а), что вы участвовали в АСМ, и это круто, потому что половина нашей команды разработки ACM-щики.
Мне понравился ваш доклад на ютубе с конференции ХХХ. Здорово, что вы делитесь опытом.
Если каких-то особенных, примечательных деталей в профиле у кандидата нет, а есть только сухой опыт, то ссылайтесь на него:
А дальше на выбор:
Меня зацепило, что вы развивали мобилки за рубежом. Такого продакта, как вы, мы давно искали.
Увидел(а) у вас опыт разработки на Go. Люди с таким опытом очень интересны нам.
Увидел(а), что вы пишете на Python highload-приложения. Таких кандидатов, как вы, сейчас нечасто встретишь.
Вынесите в шапку то, почему вы пишете кандидату. Кратко. Так он поймет, по адресу вы обратились или нет.
Поэтому я решил(а) вам предложить вакансию. Мы сейчас ищем продакт менеджера со свободным английским на удаленку в компанию ХХХ. Цель — развивать мобильные приложения в Америке и Европе. Расскажу подробнее…
Возьмите за основу текст вакансии. Выкиньте оттуда блок с ожиданиями от кандидата. Он нужен для job-сайтов, чтобы кандидаты на себя примеряли и оценивали, про них это или нет. Здесь же вы сами уже все (или почти все) примерили и оценили и решили-таки написать кандидату.
Например, вы ищете C# разработчика, видите, что у кандидата есть такой опыт. Зачем ему писать в письме, что для вас важен опыт C#-разработки. В этом нет никакого смысла и выглядит странно.
Но если для вас критичны какие-то моменты, и они не очевидны из профиля кандидата, то лучше их отметить.
Например, свободный английский. Я по крайней мере обращаю на это внимание в письмах, чтобы сэкономить всем время и снова дать возможность кандидату примерить на себя портрет.
Как вариант:
Нам важен свободный разговорный английский, потому что команда интернациональная и внутри все общаются по-английски. Как у вас с разговорным?
Проверьте форматирование. Чтобы у вас не было зоопарка в шрифтах, их размерах, цветах. В главе «Текст вакансии» я говорила про количество смайликов/эмоджи, отсутствие восклицательных знаков и CAPS. Сделайте текст визуально читаемым, структурируйте по блокам. Если нужно, оформите маркированные списки, выделите жирным названия смысловых блоков.
Так как мы сами выходим с предложением на кандидатов, особенно на тех, кто не в поиске, то наши письма «холодные». И по большому счету активный поиск в рекрутинге похож на продажи.
А у продаж есть свои правила и особенности. И этапы. Вот классическая схема:
Если пропустить какой-то из этапов, то шансы прийти к завершению сделки стремятся к нулю.
Нужно побудить кандидата рассмотреть вакансию, даже если он не в поиске. Цель первого контакта — завязать разговор, выявить потребности, а не втюхать или проинформировать. И при совпадении потребностей кандидата и вашего предложения, перейти на следующий этап — интервью. При расхождении — оставить мостик на будущее.
Если у кандидата возникли возражения, то вы плохо проработали потребности, что-то упустили в презентации.
Если вы не проработали возражения, а свернули разговор, сдались, то и следующего этапа, завершения сделки, не будет.
Опять же одной «презентации» недостаточно. Это просто информационная рассылка, которая ни к чему не побуждает.
Представьте, что вам самому/самой приходят такие письма.
К сожалению, это реальные примеры писем, которые отправляют рекрутеры кандидатам. Кандидаты получают их десятками. И сильно расстраиваются.
Аня/Петя, привет!
Меня зовут Ксения, я СЕО в Cellar door.
Мы занимаемся IT-рекрутингом. Наши клиенты — российские и зарубежные компании. Их уже миллион.
А еще мы веселые, задорные и любим поболтать про книги и фильмы. И у нас открыта вакансия IT-рекрутера.
Это урезанная версия. Скажем, про компанию и проекты действительно написано подробно.
Но скорее всего, вы никак не отреагируете. Закроете, удалите, забудете. Вам это сейчас неинтересно, неактуально и вообще непонятно, что от вас хотят.
У меня бы была такая реакция: рада за вас. Или наоборот — сочувствую. А дальше вопрос: а от меня-то вам что надо?
Чтобы перейти на следующий этап, нужно побудить к действию. Выявить потребность. Задать вопрос(ы).
Или другой пример:
Аня/Петя, привет!
Увидела, что вы работаете IT-рекрутером. И у нас в агентстве открыта вакансия, которая должна быть вам интересна/подходит вам (на выбор).
Вы ищете работу / рассматриваете предложения (на выбор)?
Если хотите узнать подробнее, напишите мне (или хуже — позвоните мне, или совсем странно — откликнитесь на вакансию / сделайте тестовое).
Здесь сразу несколько ошибок:
Но, во-первых, вопрос закрытый. На закрытые вопросы низкий процент ответов. Кандидат про себя подумает «нет» и не посчитает нужным отвечать вам. Зачем. Ведь он про себя все решил, а вы открытым текстом не попросили дать обратную связь. Если хотите получить ответ, задавайте открытые вопросы — выводите кандидата на диалог. Или как минимум попросите его вам ответить.
Во-вторых, вопрос некорректный, если вы написали холодному кандидату, кто не в поиске. Ведь ответ очевиден: он не в поиске и ничего не рассматривает. Зачем спрашивать то, что и так ясно. Какая вероятность того, что вы написали кандидату с резюме годовалой давности или с LinkedIn, что как раз вчера по счастливой случайности он начал искать работу? Меньше 1%. Как и ваши успехи на продолжение разговора с ним.
В-третьих, то, что он ничего не ищет, это еще ничего не значит для вас. Ведь ваша задача — схантить, переманить его.
Почему рекрутерские письма часто называют спамом? Потому что у большинства все признаки классического спама.
Вспомните email-рассылки в вашей личной почте (или хуже — звонки). Возьми кредит. Купи сервис. Застекли балкон. Горящий тур в Эмираты.
И естественная реакция: удалить, удалить, удалить! Когда вам звонят, хочется заплакать: отстаньте от меня! удалите мой телефон и навсегда забудьте о моем существовании.
А все потому, что вам втюхивают: купи, возьми, сделай. И вас никто не спросил, хотите ли вы, нужно ли, какая у вас сейчас ситуация. Может быть, у вас уже застеклен балкон. Или в каком случае и когда бы вы взяли этот чертов кредит.
Пример из жизни
Уже 12 лет я пользуюсь продуктами одного известного банка. И при каждом разговоре/чате мне предлагают оформить кредитную карту, при том, что она у меня уже есть в их же банке. Однажды я прямо усиленно отказывала. А сотрудник банка «работал с моими возражениями» аргументами в стиле «пальцем в небо»: возьмете карту, купите шубу, сделаете ремонт, оплатите учебу. Перебирал все возможные варианты. А потом его озарило: «А у вас есть ипотека?» Я говорю: «Да, но не в вашем банке». На что он мне предложил взять карту и погасить ипотеку. Гениально. В другой раз другому сотруднику я сказала: «Все ОК, у меня уже есть ваша кредитная карта. Вы даже можете посмотреть по базе». На что мне сотрудник банка ответил: «Возьмите вторую, пусть будет две».
А сейчас я даже не продолжаю с ними разговор. Говорю: нет, нет, нет. А при переписке после выяснения своего вопроса на очередное предложение карты вместо ответа я просто выхожу из чата. Потому что им все равно, хочу ли я и чего хочу.
Наверняка, многие из вас сталкивались с таким же. Так вот, без выявления потребностей ваши сообщения кандидатам выглядят и воспринимаются так же — как втюхивание. И вызывают единственное желание — проигнорировать или поскорее отвязаться.
А теперь представьте другую ситуацию. Каждый из нас пользуется мобильным интернетом. В целом мобильный интернет и провайдер вас устраивают, и нет никаких проблем. Но на вас выходит сотрудник телеком-компании и спрашивает: «Вы пользуетесь мобильным интернетом? Что вас устраивает, а что не очень? Что хотелось бы изменить, улучшить? В каком случае вы готовы перейти к новому провайдеру?» Конечно, не все вопросы подряд, а по очереди, с промежутками на ваши ответы.
И если вы не суперлояльны к своему мобильному провайдеру и планируете оставаться с ним вечно, то наверняка как минимум подумаете. Даже если раньше не задумывались. И правда, а что меня может побудить сменить провайдера? Может быть, более дешевый тариф с аналогичным пакетом услуг. А может быть, дополнительные плюшки в виде доступа к каким-то сервисам. И, конечно, с сохранением номера. У каждого будет своя картинка. А грамотный консультант сопоставит ваши ответы (то есть ваши потребности), задаст вопросы, какой у вас сейчас тариф, сколько вы платите, и презентует свое предложение. А дальше — решение за вами.
То же самое может касаться вашего любимого музыкального сервиса, видеотеки, онлайн-библиотеки. И грамотного предложения «переезда» на новый сервис. Но если вы не читаете книги или не любите музыку, а вас не спросят, любите ли вы читать или слушать музыку, а начнут продавать, то это снова будет втюхиванием. Потому что потребность у вас не выяснили.
Чувствуете аналогию с рекрутментом?
Создаем более комичную ситуацию. Вам предлагают купить подписку не просто на сервис с книгами, но с книгами на японском. Вы недоумеваете — зачем вам книги на японском. Ведь вы русскоговорящий и не знаете японского. А вам продажник говорит: ну как же так, ведь у вас в профиле написано, что вы любите аниме. Это же про Японию… ☹
Так же чувствуют себя кандидаты, к которым обратились с нерелевантным предложением. Классика — Java и JavaScript. Но JavaScript же начинается на Java. Или ты же разработчик, какая разница, на чем ты пишешь. Data scientist, data analyst, data engineer — ну ты же явно работаешь с Data (данными) — держи вакансию. Она точно для тебя и будет тебе интересна.
Ставьте себя на место кандидата. Как бы вы сами отреагировали на свой же посыл? Вроде бы все очевидно и даже забавно. Но кандидаты продолжают жаловаться на странные и нелепые сообщения от рекрутеров. Продолжают отправлять в спам, удалять письма. Продолжают писать статьи про рекрутеров и даже сами стали выступать на HR-конференциях.
Например, вот одна отличная статья на эту тему .
А рекрутеры удивляются низкой конверсии на письма, негативу от кандидатов. Отмахиваются от обратной связи и говорят: мы эксперты, мы лучше знаем, как надо писать. Или — мне так проще, удобнее, иногда работает, выстреливает, и ладно. Работал(а) же как-то без всего этого три года, и ничего. Не хочу ничего менять. И не буду.
Разберем, как бы это было по классике, хронологии, в живом общении по телефону. Иногда вам все же придется звонить, когда нет другого выхода.
Добрый день, Иван. Меня зовут Ксения, я СЕО в IT HR агентстве Cellar door. Удобно ли вам говорить?
Я нашла ваше резюме там-то. Увидела у вас такой-то опыт с тем-то, поэтому решила вам позвонить.
Дело в том, что мы сейчас ищем такого-то специалиста на такой-то проект. Предлагаю потенциально обсудить эту вакансию.
Скажите, вы все еще работаете там-то в такой-то роли?
Я понимаю, что вы, скорее всего, сейчас не в поиске (не решаем за кандидата, вдруг он действительно вчера разместил резюме на ). Но хочу узнать, в каком случае вы были бы готовы сейчас сменить место работы? Что могло бы вас заинтересовать?
Если кандидат хочет закончить разговор и говорит: спасибо, мне ничего не интересно, я работаю.
Да, я понимаю, что вы работаете, и что у вас все хорошо. И это здорово! Но есть ли какие-то моменты, которые бы хотелось изменить или улучшить? Что бы это было?
Здесь два варианта:
Тогда вы не попали в потребность. И не нужно насиловать человека. Стоит узнать, когда и с какими предложениями можно обратиться к нему повторно. И кандидат может ответить, что его проект заканчивается через полгода, и только тогда возмооожно… Тогда стоит обратиться к нему через пять месяцев (чуть раньше, чем закончится проект) и напомнить о себе.
Кандидат может сказать, что на самом деле он сейчас собирается в отпуск, поэтому ему не до того. Это то самое скрытое возражение. Вы просто вышли на него не вовремя, а потом вообще-то ему было бы интересно. Здесь логично сказать ему, что прямо сейчас необязательно ничего решать, рассказать ему о вакансии (перейти к презентации) и договориться о следующих этапах после его отпуска.
Например, от кандидата: я сейчас работаю над внутренним проектом, а мне была бы интересна продуктовая разработка. Или я работаю в российской компании, но знаю английский, и было бы здорово его применять в работе. Или если бы это был более интересный, более масштабный проект.
Задавайте уточняющие вопросы, не додумывайте за кандидата, не фантазируйте и не проецируйте. Как бы хотелось применять английский? А более интересный проект — это какой? Более масштабный проект — это какой? Спрашивайте: ок, а что еще?
Так вы в итоге либо найдете совпадения в интересах/мотиваторах (потребностях) либо нет.
Если да, переходите к презентации и скажите: а у нас как раз…
Если нет, честно об этом скажите, поблагодарите за разговор. Скажите, что у вас немного другие требования. И предложите держать связь на будущее. Не нужно навязывать то, что человеку не нужно. Он все равно откажется в будущем, взвесив за и против.
Если кандидат говорит, что ему интересно послушать после того, как вы объяснили цель звонка, переходите к презентации.
После у него могут возникнуть вопросы: про условия, задачи и т.д. Это значит, что вы не до конца выяснили потребности и повернули презентацию не в ту сторону. Не рассказали то, что важно для кандидата. Или может быть явное возражение — скажем, «не хочу в офис». Спросите, а что могло бы компенсировать работу в офисе? В каком случае он бы согласился?
Если кандидат готов общаться дальше, задавайте вопросы, чтобы уточнить критичные моменты по портрету. И если картинка сходится, и вы друг другу интересны, переходите к «завершению сделки» — назначайте интервью.
Если же нет, потребности кандидата и ваше предложение расходятся, оставляете мостик на будущее. Договоритесь держать связь, если у вас появится вакансия под его пожелания и профиль.
Поэтому обсуждать по телефону предложение с одной стороны эффективнее, потому что вы можете повернуть разговор в нужную сторону. С другой стороны сложнее, потому что у вас должны быть прокачаны навыки переговоров с элементами продаж. Но как я говорила в начале главы, кандидаты не любят, когда им звонят.
Когда вы не общаетесь в режиме реального времени, а пишете письмо, этапы продаж немного перепутаны по хронологии.
Вы не можете выявить потребности после установления контакта, чтобы сделать целевое предложение. Поэтому, грубо говоря, выкатываете все, что есть. Поэтому так важна конкретика в письме и насыщение фактами, деталями. Но чтобы не было эффекта втюхивания, чтобы вывести кандидата на разговор, побудить его к дальнейшим этапам и выявить-таки его потребности, задавайте в конце открытые вопросы. И обязательно просите обратную связь.
Открытыми вопросами на выявление потребностей вы повысите конверсию ответов в целом. А качественным содержанием с фактами и структурой вы увеличите конверсию кандидатов, согласных общаться дальше.
Варианты завершения письма в конце в зависимости от «холодности» кандидата.
Если он в поиске работы, и вы нашли его свежее резюме — «А что для вас сейчас важно при выборе работы?»
Если он не в поиске — «В каком случае вы готовы были бы сменить место работы?»
И вопрос про наше конкретное предложение — «Насколько эта вакансия вам интересна?»
Просьба ответить — «Очень жду от вас ответ».
Здесь могут быть ваши вопросы, но с сохранением посыла. Экспериментируйте, развивайте собственный стиль. Проводите А/B тестирование, считайте конверсию.
Я проводила бенчмаркинг среди продуктовых IT-компаний. И это сходится с моими показателями за последние шесть лет. В том числе во внешнем рекрутинге.
Нормы по response rate в целом, когда кандидат вам ответил хоть что-то: 70–90%.
Положительные ответы — кандидаты, согласные общаться дальше: 7–15%.
Если показатели ниже, значит, что-то не так с вашим текстом или предложением в целом. Хотя, если текст и посыл к кандидату ОК, вам будут отвечать и рассказывать о причинах отказа.
Как я говорила, фоллоу-апы отлично увеличивают конверсию. Письмо могло попасть в спам по технической причине. Кандидат его не заметил или забыл ответить.
Я отправляю два фоллоу-апа в продолжение той же цепочки. Чтобы кандидат, когда получит второе письмо, первое также увидел ниже.
Первый на следующий день. Я спрашиваю, получил ли он письмо, что думает по этому поводу.
Второй еще через два-три дня. Говорю, что грущу/печалюсь/расстраиваюсь. Предполагаю, что он сейчас занят или в отпуске, а может быть, письма оказались в спаме. Снова прошу дать обратную связь в любом случае. Что очень жду и надеюсь на ответ.
Опять же результаты А/B тестирования показали, что одного фоллоу-апа недостаточно, а три — слишком много, и кандидаты начинают звереть.
Если кандидат отказывается без объяснения причин. Говорит: спасибо, неинтересно. Или: не ищу работу. (Ну, конечно, не ищешь. Я это знаю и понимаю. И даже не спрашивала про это.)
Здесь такая же схема, как и при звонке. Благодарите за ответ. Спрашивайте, что и как скоро ему могло бы быть интересно. Иногда я получаю ответы: через две недели после отпуска или через месяц. А это уже совсем другой разговор ☺
При телефонном разговоре, если кандидату интересна вакансия, вы можете сразу задать вопросы, чтобы прояснить соответствие вашему портрету. В переписке есть два варианта:
Я задаю вопросы на мотивацию (что не выяснили в первом письме) и выявление критичных требований по профилю.
Чтобы договориться на интервью и сэкономить всем время и нервы, выбрать время и способ связи, я рекомендую прекрасный сервис Сalendly. Бесплатной версии достаточно для базовых задач. Вы настраиваете его под себя, интегрируете в рабочий календарь, отправляете кандидату ссылку. Он видит ваш актуальный календарь по своему часовому поясу и отправляет вам инвайт. В его календаре также появляется это событие. Внутри — ссылки на zoom, google meet, логин skype и т.д.
Ничего страшного, если вы откажете кандидату по результатам скрининга. Несмотря на то, что вы же первый/первая ему и написали. По формальным признакам по профилю он был релевантный, но вскрылось что-то, что противоречит вашему портрету. Это так же нормально, как и кандидат отказывается от вашей вакансии из-за личных интересов. Несмотря на то, что по опыту он вам очень подходит. И вы очень хотите захантить его. C’est la vie. Внешние признаки — не главное. Вы можете просто быть не друг для друга. Или не сейчас. В этом нет трагедии или повода для обид.
Привет, Анастасия.
Меня зовут Ксения, я CEO в IT HR агентстве Cellar door.
Я нашла ваше свежее резюме на . Увидела у вас опыт в IT-рекрутинге. Люди с таким опытом очень интересны нам. Поэтому я решила вам написать, предложить вакансию у нас в команде.
Расскажу чуть подробнее.
Cellar door — молодое агентство. Но рекрутеры у нас с опытом в IT HR больше пяти лет.
У меня как у СЕО опыт в IT HR девять лет, а в рекрутинге — 13. До открытия своего агентства я четыре года руководила направлением IT HR в крупной продуктовой компании СКБ «Контур», работала руководителем группы подбора в УБРиР и HR-ом в международном финтехе Unlimint ventures.
А в ноябре 2019 года осуществила мечту и запустила Cellar door.
Мы работаем с российскими и зарубежными клиентами, ищем на удаленку и с релокацией за рубеж. Наши заказчики — это IT/GameDev-стартапы и среднего размера компании. Сейчас 95% вакансий — это удаленка.
Рекрутер ведет подбор полного цикла: от снятия заявки (брифа) до выхода кандидата на работу.
Также наши ребята прокачаны в IT-тематике. Для меня важно, чтобы рекрутеры говорили на одном языке с кандидатами и заказчиками.
Каждый, кто приходит к нам в команду, проходит IT-прокачку с глубоким погружением в специфику каждой роли в разработке, технологии и подходы.
В нашей команде пять человек: я, два рекрутера, два ресечера. И я ищу нового рекрутера на усиление — удаленка, на фул-тайм.
Условия
Удаленка, фул-тайм.
Ежемесячный % от закрытия вакансий. Чем больше закрыто вакансий, тем больше доход. Совокупно при закрытии одной-двух вакансий — 90–150 к и выше. Потолка нет.
Корпоративный доступ ко всем необходимым ресурсам (HH, «Подбор», «Битрикс», «Хантфлоу»).
Подробнее о вакансии и наших фишках, подходах здесь — .
— загляните на наш сайт.
— наши вакансии в IT, digital.
А что для вас будет важно при выборе нового места работы?
Наше предложение вам могло бы вас заинтересовать?
С нетерпением жду от вас ответа!
Войти с помощью соц. сетей: