Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
После HR-интервью или интервью с руководителем, тестового задания, расскажите кандидату, когда ему ждать фидбэк. Например, вы знаете, что один нанимающий менеджер всегда принимает решение по дальнейшим этапам в течение суток. А другой — в течение недели. А третий вообще уходит в отпуск на две недели, поэтому за это время точно ничего не решится. Предупредите кандидата. Он будет понимать, как ему действовать, если появится другой оффер в это время, и сможет его притормозить, если будет ждать ответ от вас. На случай фейла (вы забыли, заболели, ваше письмо попало в спам — так бывает, мы все люди) попросите кандидата написать вам самому, если спустя n дней вы не вышли на связь.
Если у вас уже есть финальный кандидат или пока приостановили поиски по каким-то причинам, напишите откликнувшимся кандидатам, что вакансия пока на паузе и до какого срока. Это снова про честность. Кандидаты, которые не могут ждать решение n дней/недель, пойдут дальше. А те, к кому вы вернетесь после разморозки вакансии, останутся к вам лояльны, потому что вы их сразу предупредили.
Если у вас закрылась или отменилась вакансия, а накопилось несколько откликов, напишите кандидатам о ситуации. Не переводите вакансию сразу в архив без ответов. Если кто-то из кандидатов интересен вам на будущее или на другие вакансии сейчас, скажите об этом.
Обратная связь важна для каждого. Но чем больше кандидат потратил времени в переговорах с вами, чем больше этапов он прошел, тем сильнее потребность в детализации фидбэка.
Например, он потратил пять часов на выполнение тестового, а ему приходит ответ: «Ваше тестовое не понравилось нашему руководителю. Он решил вам отказать, сорри. Удачи в поисках!» Неприятно получить такую отмашку. А теперь представьте, что это вы его хантили, уговорили на тестовое, а ему, собственно, изначально и не сильно хотелось менять работу. Кандидат потратил пять часов, а вам с нанимающим менеджером нужно уделить около 15 минут, чтобы написать рецензию на тестовое и причины отказа.
Здорово работают рекомендации после интервью на оценку hard skills. Где у кандидата пробелы, а что он хорошо знает/умеет/делает, что получается, а что не очень. Как и чем это можно прокачать. Так вы повышаете лояльность — кандидат благодарен за такой фидбэк. И если ему отказали, он может порекомендовать своему другу пойти к вам. А может прокачаться и вернуться к вам спустя полгода-год.
Пример из жизни
У меня было несколько таких кейсов, когда я работала в «Контуре». Мы отказывали одной кандидатке на фронтенд-разработчика два раза после технического интервью. И каждый раз с рекомендациями. На третий раз она вернулась и всех порвала ☺ Работает в «Контуре» до сих пор, менторит новичков и выступает с докладами.
Другой случай, когда откликнулся молодой C++ разработчик с завода — он программировал станки с ЧПУ. Не смог корректно решить тестовое задание. Мы отправили ему список рекомендаций на прокачку (курсы, книги, статьи). Вернулся спустя полгода — написал мне, что честно и усердно занимался и хочет попробовать еще раз. И у парня все получилось.
Напишите под каждый кейс шаблоны ответов кандидатов с пустым блоком — для описания причин отказа или переориентацией на другую вакансию. Загрузите эти шаблоны в ATS. Это сэкономит время на написание писем каждому кандидату от руки. Если вы пользуетесь , то измените их стандартные шаблоны на свои. Обязательно перепишите их своим языком и в вашем корпоративном стиле. Я не шучу. Кандидаты не дураки и видят, где это обычная отписка-отказ, шаблон с , а где небольшое, но персонализированное письмо лично ему.
Обратная связь нужна и важна всем кандидатам на любом этапе общения.
Когда кандидат не получает обратную связь, он сильно расстраивается, и его лояльность к вашему бренду падает. Основной принцип маркетинга: довольный клиент приводит двух, а недовольный уводит десятерых. Поэтому если кандидат, которому отказали, останется довольным, он порекомендует вас своим друзьям и знакомым. А если недоволен, то расскажет тем же друзьям, чтобы они к вам никогда не приходили.
Принцип простой — относитесь к людям так, как хотите, чтобы они относились к вам.
Обязательно после каждого этапа узнавайте у кандидата его впечатления. Как прошло, как настрой, что понравилось на встрече, а что не очень. Готов ли двигаться дальше.
Если кандидат отказывается от дальнейших этапов, спросите причины: что повлияло, чего не хватило, как можно изменить его решение. Если решение взвешенное и окончательное, не давите, не насилуйте кандидата. Как я уже писала, в рекрутинге обе стороны оценивают и принимают решение.
Войти с помощью соц. сетей: