Обсуждение кандидата

Если вы были на собеседовании вместе с заказчиком, то интуитивно понять его решение проще и легче. Вы видите, как кандидат реагирует и отвечает на профессиональные вопросы, решает кейсы. Но это не всегда очевидно. Тем более, если вас на этой встрече не было.

Я рекомендую узнавать причины не только отрицательного решения по кандидату (что не понравилось? смутило, не хватило, оттолкнуло? и почему?), но и положительного решения (что понравилось? почему решил рассматривать кандидата дальше? есть ли что-то, что смутило?). Так вы лучше почувствуете портрет должности и потребности заказчика.

Если ваши мнения про кандидата с заказчиком разошлись — важно все обсудить и прийти к общей точке зрения.

Например, вы могли неверно понять портрет кандидата, когда его обсуждали в начале. Или вы с нанимающим менеджером говорили одними и теми же словами, но про разное. Или что-то не учли на входе, а при рассмотрении уже реальных кандидатов оказалось, что это критично. Тогда скорректируйте профиль, поиск и оценку.

Может быть так, что руководитель не увидел что-то у кандидата, что для него критично. Но просто потому, что специально не оценивал, не задавал конкретных вопросов, а сделал вывод об отсутствии этой компетенции на пустом месте. Тогда ваша задача — подсветить этот момент и рассказать, как на своем этапе вы оценили это у кандидата. Или пригласите кандидата на еще один этап, чтобы задать недостающие вопросы и развеять сомнения.

Или аргументация руководителя при отказе: чувствую, что не то. С такой причиной сложнее всего работать. Выведите из бессознательного, интуитивного уровня на уровень осознанности и конкретики. Спросите, что смутило, чего не хватило, а что, наоборот, понравилось. Пройдитесь еще раз по портрету кандидата: его задачам и требованиям к компетенциям.

Иногда расходятся мнения по личностному формату кандидата. Вам кандидат кажется приятным и милым человеком, а будущий менеджер говорит, что он однозначно не сможет с ним сработаться. Это на уровне химии. С этим мало что можно сделать.

Или наоборот, у вас есть сомнения по кандидату, а руководитель настроен решительно и с энтузиазмом. Здесь обозначьте еще раз риски, которые вы увидели. Узнайте, разделяет ли их нанимающий менеджер (почему да или нет). И порекомендуйте отслеживать эти моменты во время испытательного срока.

В любом случае финальное решение и ответственность должны оставаться за нанимающим менеджером как человеком, в команде которого кандидат будет работать и решать задачи. Роль эйчара партнерская — он консультирует, фасилитирует и помогает принять решение.

Отправить