Создание вакансии — один из ключевых процессов в рекрутменте. Хотя, поверьте, я так буду говорить о каждом следующем шаге. Но давайте мыслить логически. Размещение вакансии на работных сайтах и прочих ресурсах — одно из простейших и обязательных действий, которые нам с вами необходимо совершить для того, чтобы закрыть вакансию. Не всегда именно размещенная вакансия приводит к ее закрытию, но все равно именно ваше описание становится базовым КП (коммерческим предложением), которое вы, подобно менеджеру по продажам, будете отправлять своим кандидатам. Ваша вакансия — это продукт, который вы будете предлагать рынку кандидатов. И чем лучше ваш продукт будет описан, чем четче будет структурирована вся информация о его функциях и особенностях, тем больше пользователей заинтересуются вашим продуктом.

Представьте, что вы ищете фильм, который хотите посмотреть сегодня вечером. Есть полноценная масштабная двухчасовая работа, но таких работ очень много. Вам, чтобы принять решение о том, какой именно фильм смотреть, нужно обратить внимание на несколько характеристик. Возможно, при выборе кино приоритетным для вас будет имя режиссера. Возможно, вы будете обращать внимание на актерский состав. Также есть вероятность, что вы посмотрите на рейтинг этого фильма или на наличие у него наград. Наверняка в первую очередь вы прочитаете краткую аннотацию или посмотрите трейлер. И если эта информация будет скучной или абсолютно пустой, неинформативной (уж простите за тавтологию), то есть вероятность, что фильм вы так и не захотите смотреть. Вам придется искать косвенные признаки, которые замотивируют вас выбрать именно это кино: может быть, это будут отзывы либо рекомендации друзей или тот самый актерский состав. В общем, вам понадобится дополнительная мотивация. В случае с вакансией ситуация аналогичная: она может быть распрекрасным, глубоким, чувственным и проникновенным «фильмом», который не оставит равнодушным никого, кто его посмотрит, но если трейлер и аннотация к «фильму» унылые, то людям придется искать дополнительные мотиваторы, чтобы принять решение в пользу именно вашего «кино».

Одна из распространенных ошибок рекрутеров — не работать над описанием вакансии, никак его не редактировать и размещать то, что «прилетело» от заказчика. А прилетает порой очень разное. Но прежде чем понять, КАК редактировать вакансию исходя из тех данных, которые вы получили в ходе встречи с заказчиком, стоит сделать несколько вещей.

Сначала нам нужно изучить нашу ЦА (целевую аудиторию). «Вот еще!» — скажете вы. Или не скажете. Но лучше не говорите. Потому что изучение ЦА будет полезно не только для составления описания вакансии, но и для дальнейшего создания карты поиска, определения источника поиска кандидатов и возможного креатива для размещения вакансии в соцсетях. Да и вообще, если вы поймете свою ЦА, вы сможете максимально эффективно использовать имеющиеся у вас ресурсы, находить нужные слова и грамотно выстраивать коммуникацию с кандидатами. Как же это сделать? Это очередная тема, которая может вылиться в отдельную книгу. Те же маркетологи пишут об этом сотни статей и исследований. Постараюсь опять-таки в двух предложениях описать, как решить эту задачу. Самое простое, что можно сделать, — посмотреть на сотрудников компании и попытаться систематизировать их опыт. Изучить демографические признаки (пол, возраст, образование и т.д.). Выяснить, из каких компаний к вам пришли эти сотрудники, какие из компаний предоставили самых успешных специалистов (эти организации станут вашими компаниями-донорами). Какие увлечения у сотрудников, что они любят, как проводят время, как общаются, над чем смеются, почему они пришли к вам в компанию, что им больше всего нравится. Ответить на такие вопросы часто помогают внутренние анкетирования. Запустить их не всегда легко, и не все хотят в них участвовать, но это бывает полезно для того, чтобы вы могли выделить те характеристики вашей аудитории, которые помогут вам в дальнейших поисках. Кроме того, надо обязательно вступить в профильные сообщества, чаты в Telegram, в которых общаются нужные вам специалисты. Это необходимо, чтобы понять, что им интересно, чем они дышат каждый день. Я бы предложил воспользоваться, например, такой таблицей (см. ниже), заполняя которую вы сможете прийти к выводам по дальнейшим шагам.

Кстати, если вы испытываете трудности с внедрением HR-изменений в работу команды, попробуйте найти единомышленника из бизнеса, с которым вы сможете что-то внедрить. Он станет «засланным казачком» и будет нативно продвигать идеи. Знаю, что даже в больших IT-компаниях успешным HR-бизнес-партнерам зачастую удается внедрить изменения именно так. Возможно, вы найдете хорошего, заинтересованного представителя бизнеса, который будет активно вовлечен в процесс найма и готов к экспериментам. Вот как раз с него и стоит начать внедрение такого анкетирования, если изначально многие этому сопротивлялись. А после успешной реализации кейса вы сможете «раскатать» это решение на всю компанию. Так что вернемся к табличке.

Любопытно, что на одни и те же вопросы вы и нанимающий менеджер можете ответить по-разному. В процессе ответов на эти вопросы очень важно прийти к общему знаменателю, показать результаты тимлиду, чтобы в очередной раз «сверить часы» и понять, правильно ли вы движетесь в своей работе.

Интересно, кстати, что в этой таблице есть вопрос про то, почему люди работают в компании и почему выбирают оффер. И это — два важных, но разных пункта. Например, человек может работать в команде, потому что тут крутые ребята, а оффер принимает, потому что компания быстрее всех с ним коммуницировала. И это реальный кейс. Одна компания, имея абсолютно среднестатистическую вакансию, в ходе подобного опроса узнала, что ее офферы принимаются за оперативную обратную связь и предложение о работе. Узнав, что их скорость — весомый аргумент для кандидатов, ребята вынесли эту информацию прямо в вакансию! Так что подобные анкетирования, при всей своей кажущейся примитивности, могут открыть какие-то новые идеи для вас и в итоге повлиять на результаты найма.

После того как вы проанализировали аудиторию, у вас складывается более правильный профиль кандидата и вы уже можете отредактировать первоначальный текст вакансии.

Помните, мы уже предлагали вначале разделить профиль кандидата на три уровня: идеальный; не идеальный, но подходящий; подходящий. После определения ЦА сделать это будет еще проще, а главное — эффективнее. Все три профиля, разумеется, нужно согласовать с заказчиком. И под каждый составить отдельное описание вакансии.

Теперь же давайте вкратце обсудим, что обязательно должно быть в описании вакансии, а чего быть не должно.

Сейчас описания вакансий выглядят преимущественно одинаково. Происходит это по разным причинам, но во многом на это повлияли стандартные форматы вакансий на работных сайтах. В результате и рекрутер, и заказчик часто не думают о своем описании как о «продающем тексте», который должен привлекать аудиторию.

Тема копирайтинга вакансий, как я и говорил, заслуживает отдельной книги, но, на мой взгляд, важно уловить несколько основных моментов.

Прежде всего стоит отказаться от стандартного шаблона «обязанности — требования — условия». Если вы откроете и посмотрите на все вакансии, через пять минут вы уже не будете вчитываться в них, потому что большая их часть сделана по этому формату и ваш мозг начнет автоматически «отсеивать лишнее».

Чаще всего описание вакансии начинается с информации о том, кого мы ищем и кто же эти «мы». Первый блок, посвященный компании и профилю человека, очень важен, но не стоит формулировать его так же, как это записано в Уставе организации. Исходите из ценностей компании, вашего продукта и тех вещей, о которых вы узнали на предыдущих этапах.

Откажитесь от «мыканий»: «мы — такие-то…», «мы ждем от вас, что…», «нам бы хотелось, чтобы вы…». Это все очень здорово, что есть эти «мы» и им чего-то хочется. Просто распрекрасно. А чего хочется кандидату? Что важно для него? Какой человек «впишется»? С кем ему придется работать? Если попробовать составить описание вакансии с этой точки зрения, получится совсем другой текст. Он будет настоящим и живым. И скорее всего, именно он привлечет больше кандидатов.

О чем еще стоит упомянуть. Обязательно расскажите о технологическом стеке. Расскажите, с какими технологиями придется работать каждый день. Приведите примеры задач, которые команда решает каждый день, и парочку важных задач и целей, к которым она стремится. Но не общее «мы хотим сделать самый лучший сервис», бла-бла-бла. «Ближайшая задача — построить интеграции с …», «В этом году мы планируем зарелизить новый аналитический модуль, который будет …» — согласитесь, это гораздо конкретнее, чем «создать лучший сервис» и «захватить мир чего-нибудь». Конечно, описать задачи сложнее всего: не всегда разработчики вдаются в детали. Да и рекрутерам их понять бывает непросто: мы ведь не «технари». Но чего точно делать не стоит — так это писать задачи в формате «разработка ПО». Ох, сколько же такого… разнообразия… вы найдете на job-бордах. Но не впадайте в искушение. Это всё от лукавого.

Стек, задачи расписали, а дальше будет круто рассказать о том, как строится процесс распределения задач у вас в компании, откуда они прилетают, насколько большая команда, как часто происходят релизы и каким вообще будет процесс найма — сколько этапов и какие. Кандидату зачастую очень важно знать эти моменты, и, если их в вакансии нет, он все равно о них спросит. Обозначив их в тексте, вы не только «сыграете на опережение», но и заинтересуете кандидата детальным и осмысленным, уважительным подходом к составлению описания вакансии.

И, разумеется, в тексте должна быть информация об условиях, но попробуйте обойтись без зыбких и общих формулировок в стиле «гибкий рабочий график». Гибкий — это с какого времени и по какое? А могу я начать работать в 5 утра? А в 5 вечера? Или то самое пресловутое «оформление по ТК». Это, конечно, важно, но, во-первых, по закону возможно либо так, либо через ГПХ, но это уже несколько другое. Зачем про это писать? Но как же, Егор: ты же сам писал, что у нас в стране есть серые и черные компании? Да, писал. Но это не значит, что надо таким образом обращать внимание на свою «белизну». В последнее время белых компаний все больше. Когда-нибудь мы придем к тому, что даже вопрос такой не будет подниматься (ха-ха). Но клише «оформление по ТК» пишется всеми и не значит ничего: по ТК можно оформить минимальный оклад в 18 тысяч — и с радостью убежать в закат. Серый. В общем, тут нужна конкретика, если уж решили писать: «полностью белый фикс (200–300 к) и квартальные бонусы (до 1 оклада)» — не правда ли, понятнее, чем «оформление по ТК»? Хотя и длиннее, согласен.

И еще один важный нюанс — оформление. К сожалению, большинство вакансий сейчас выглядят как набор списков: вот 8 пунктов обязанностей, вот 10 пунктов требований, вот 15 пунктов условий. Проблема в том, что однообразное оформление текста приводит к тому, что люди его не читают. Они пытаются глазами выцепить самую основную информацию, чтобы сократить время. Старайтесь миксовать небольшие абзацы текста со списками, смотрите за тем, чтобы требования по смыслу не дублировали обязанности (чаще всего требования вообще можно убрать), и обращайте внимание не только на текст, но и на оформление. Тексту тоже нужен воздух!

Вы, наверно, уже все извелись, читая этот раздел, и кричите на книгу: ГДЕ ПРИМЕРЫ?! Понимаю вас, вот они.

Это вакансия от Тани Пичёвой, ex-HRD в Rocket Science. Чувствуется дружелюбный тон общения, указаны основные нюансы, стек, информация о компании, рассказано, почему и за что эту компанию выбирают. Есть акцент на кандидата: «Если в тебе это откликается, пиши». Согласитесь, такая подача гораздо интереснее, ярче и живее, чем стандартно-монотонное бубнение про «мы такие-то и такие-то, ищем программиста, задачи: разработка ПО». И даже условия у Тани прописаны с юмором и жизнью.

Но есть и другой подход к написанию текста вакансии. Но тоже крутой, живой и настоящий. Это подход глубокого погружения в вакансию, чтобы кандидаты узнали максимальное количество информации из самого описания. Это пример, который используют в компании «Хантфлоу».

К такой вакансии практически не остается вопросов, ведь в ней, по сути, перечислено все, что нужно кандидату.

Напоследок хочу попросить вас о том, о чем всегда прошу рекрутеров на своих тренингах. Когда пишете вакансию, обязательно смотрите на нее глазами человека, которому вы ее адресуете. Просто представьте себе вакансию рекрутера, которая выглядит вот так:

В группу компаний ООО «Ромашка Лимитед Корпорейшн», в которую входят такие крупные бренды, как …, …, …, ищем IT-рекрутера.

Задачи:

Закрывать вакансии

Выполнять план

Взаимодействовать с коллегами

Требования:

Опыт работы IT-рекрутером от 3 лет

Знание инструментов подбора

Опыт оценки кандидатов

Знание IT-рынка

Условия:

Оформление по ТК

Гибкий график (40 часов)

Оклад + бонусы

Ну как вам? Не правда ли, исчерпывающее описание? Прямо-таки захотелось откликнуться. Встать и пойти. И еще раз откликнуться. А потом трудоустроиться. И жить долго и счастливо.

Приблизительно так выглядят наши вакансии для разработчиков, когда в них нет никакой конкретики. Давайте не будем сами себя подставлять.

Самое важное, о чем мы должны помнить, — на той стороне такие же люди. Да, это айтишники, да, они чуть лучше разбираются в технической части, и большинство из них — не гуманитарии. Им легче читать простой и понятный, не перегруженный текст. А если он еще и конкретный, то вообще роскошь.