Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Итак, давайте представим себе ситуацию, что вы уже работаете в компании или в кадровом агентстве, и вот вам прилетает заветная вакансия — та самая, которая покажет, на что вы способны, и позволит вам реализовать себя. Или обратная сторона Луны: вы уже давно занимаетесь IT-рекрутментом, и процесс работы с появившимися вакансиями для вас прост, понятен, а главное — привычен. Что же будет происходить дальше? Дальше чаще всего происходит встреча с заказчиком, на которой вы обсуждаете детали вакансии и пытаетесь прояснить профиль кандидата. На этом моменте хотелось бы остановиться подробнее.
Встреча с заказчиком и определение профиля кандидата, или, как это часто называют, «снятие заявки», — ответственнейший момент, который во многом будет определять, как работа сложится дальше. Не стоит недооценивать его важность. Облажаться на данном этапе — все равно что споткнуться и упасть в начале забега: догнать остальных еще есть шанс, но усилий для этого придется потратить в разы больше. И самое парадоксальное то, что многие рекрутеры к этому процессу не готовятся. На самом деле для того, чтобы этот этап прошел хорошо, важно обладать теми самыми коммуникативными навыками, о которых мы говорили вначале. Умение вести переговоры — одно из ключевых для рекрутера. Но зачастую их успешность зависит от этапа подготовки к ним. Чем лучше подготовка, тем меньше сюрпризов на самих переговорах. В то же время чем больше информации мы соберем на старте, тем точнее будут наши вопросы, тем правильнее мы составим профиль кандидата и тем лучше будем понимать, кого же мы ищем, а значит, и где нам его искать.
Важно отличать также инхаус-рекрутера, то есть работающего внутри компании и нанимающего для нее персонал, от рекрутера из агентства: первый знает о вакансии и проекте гораздо больше, чем второй. Понятно, что рекрутер из агентства должен перед встречей почитать и погуглить больше информации.
Поэтому, перед тем как идти на встречу с заказчиком, я настоятельно рекомендую вам обратить внимание на следующие нюансы.
Даже если вы инхаус-рекрутер, полезно освежить в памяти, что сейчас происходит с проектом и с кем вам предстоит общаться. В конце концов, правда заключается в том, что не все заказчики приятные. Иногда это бывают конфликтные, истеричные, инфантильные люди. И очень важно, отправляясь на встречу с кем-то из таких персонажей, понимать, кто перед вами и как с ним строить общение. Одному вопрос в лоб относительно того, что кандидатов с набором всех требований в природе не существует, будет казаться нормальным аргументом. А для другого это будет красной тряпкой, на которую он набросится и сразу скажет: «Мне по барабану. Найди».
Итак, предварительная работа проделана: статус проекта понятен, заказчик изучен, вакансия испещрена комментариями и вопросами. Что дальше? Дальше — сама встреча. Основная ваша задача на ней — понять правильный профиль кандидата, которого вы будете искать. И очень важно, чтобы в этом вопросе заказчик вам помогал и был с вами на одной стороне. Хотя иногда его и нужно возвращать к реальности. Но сначала предлагаю разобраться с тем, какие вопросы по вакансии вы можете задать.
Я бы условно поделил их на несколько групп.
Первая — вопросы о компании. Это те вопросы, на которые вы уже частично могли получить ответы в интернете и задавая которые вы будете сверять соответствие загугленного действительности.
Вторая группа — вопросы о проекте. По факту они очень тесно связаны с вопросами о компании и как бы вытекают из них.
Третья группа вопросов — самая важная и самая сложная для рекрутеров, потому что это вопросы о задачах. Сложно это для нас потому, что мы далеко не всегда можем реально понять, что означают те или иные задачи. Да и тимлиды, и IT-специалисты не всегда подробно их формулируют и часто ограничиваются довольно сухими примерами. Очень важно понять реальные задачи, чтобы впоследствии включить их в описание вакансии и сделать его наиболее привлекательным для кандидатов.
По факту всеми этими вопросами мы пытаемся разговорить оппонента и собрать по крупицам информацию, которую сможем добавить в вакансию. Но не стоит пугаться: не все IT-специалисты будут сидеть и отмалчиваться. Большинство из них будут рады услышать от вас такие вопросы, рассказать подробнее о задачах и помочь вам накидать такого смыслового «мяса» в вакансию, чтобы кандидаты на старте лучше понимали, с чем им придется столкнуться.
Четвертая группа вопросов — о технологиях. Еще одна очень важная и сложная группа. Потому что она тоже относится к той сфере знаний, которая дается рекрутерам зачастую довольно-таки сложно.
Вообще уже на этом этапе можно предложить нанимающему менеджеру из всех указанных технологий выбрать те, которые должны быть у идеального кандидата; те, которые должны быть у не идеального, но подходящего и, соответственно, у третьей группы — у просто подходящих. Так вы сразу сможете для себя проранжировать необходимые навыки и составить более четкий портрет кандидата.
Пятая группа вопросов — о вакансии. Эта группа посвящена текущему статусу поисков и должна помочь вам на старте прикинуть сложность и узкие места будущего поиска. Кроме того, задавая эти вопросы, мы так или иначе узнаем о важных для заказчика soft skills и о его собственных.
Шестая группа вопросов — об условиях вакансии. Это самая простая и понятная часть для нас, и не нужно прикладывать дополнительных усилий, чтобы в чем-то разобраться.
Седьмая группа вопросов — о личностных качествах кандидата. В последнее время всё чаще обращают внимание на soft skills кандидата, а потому этому вопросу важно уделить особое внимание. Доходит даже до того, что иногда отдают предпочтение кандидату, более слабому технически, но подходящему именно по soft skills. Но ответы на эти вопросы зачастую косвенно мы получаем во время ответов на предыдущие. Например, когда заказчик рассказывает про сложившуюся команду или про режим работы и большое количество переработок. В таком случае, если у нас уже появилась какая-то гипотеза относительно необходимых кандидату личностных качеств, наша задача — проверить, насколько эта гипотеза верна.
Также важно спросить, зачем кандидату понадобятся конкретные софты. Порой в вакансию кочуют просто общие требования вроде «коммуникабельный» на должность, для которой это качество совсем не нужно. Потому старайтесь отслеживать логику между задачами, требованиями к хардам и к софтам.
Конечно, перечень этих вопросов не исчерпывающий. Вопросов может быть существенно больше, а в случае, если вы инхаус-рекрутер, то и меньше. Но этого перечня в большинстве ситуаций достаточно, чтобы правильно понять профиль вакансии и определиться, кого же вам надо будет искать.
Давайте попробуем разобраться на реальном тексте вакансии, который я нашел на . Он, конечно, очень лаконичный, но даже в нем есть о чем поговорить.
Обязанности:
Требования:
Желательно:
Итак, давайте приблизительно переведем на более понятный язык то, что мы сейчас прочитали:
Казалось бы, описание достаточно детальное. Но все равно вопросы остаются. Вот только некоторые из них:
На самом деле я просто показал вам, что по каждой строчке вакансии у нас могут быть вопросы — и это нормально. В этом нет ничего страшного, для многих заказчиков такой бриф — хороший знак. Хотя, конечно, в этой вакансии самая большая проблема — в тексте самой вакансии: он пустой и неинформативный. Как видите, я неспроста задавал все эти вопросы. По факту ответы на них помогут мне переписать довольно стандартный и пустой текст во что-то более информативное.
Чем больше опыта у вас будет, тем меньше понадобится приставать к каждому пункту вакансии и появится больше возможностей построить беседу так, чтобы одним вопросом охватить сразу несколько тем. Так, например, в данной вакансии основной вопрос — какого уровня специалиста мы ищем, потому что в тексте много базовых требований, а дальше мы уже могли бы переключиться на вопросы о задачах, команде и четче понять, кто нам нужен.
Очень важным шагом в завершении этих (да и любых) переговоров является закрепление договоренностей, то есть согласование профиля кандидата. После того как вы пообщались с заказчиком, можно прямо на месте уточнить: «Давай резюмируем. Правильно ли я понимаю, что нам нужен такой-то и такой-то кандидат, в идеале обладающий тем-то и тем-то. Но мы готовы также смотреть и тех, кто обладает только несколькими из вышеперечисленных пунктов, верно?»
После того как вы обсудите это устно, очень важно письменно закрепить договоренности и написать в мессенджере или письмом всё, что вы обсудили. И если впоследствии у вас возникнут сложности в работе и заказчик решит «переобуться», как это делают некоторые политики и общественные деятели, вы сможете сказать ему, что договаривались о другом и у вас «все ходы записаны». Делать это нужно не для того, чтобы «становиться в позу» и кому-то что-то доказывать, а для того, чтобы в случае возникновения прений вы могли отстоять свои границы, показать заказчику, что требования меняются и, вероятно, вакансия не закрывается не потому, что вы не сумели кого-то найти, а потому, что требования были не до конца сформулированы. (Если, конечно, это действительно было так.)
Но конфликт не обязательно должен возникнуть. Такое закрепление договоренностей полезно для всех еще и по той причине, что после общения вы сможете самостоятельно обдумать профиль кандидата, у вас могут возникнуть какие-то идеи, мысли и будет очень полезно сверять их с тем профилем, который вы обсудили.
Ну и последний нюанс. Наличие профиля позволяет вам еще раз сверить ожидания: ваши — от предстоящей работы и заказчика — от вас. Порой случается так, что, когда вы скидываете финальный вариант профиля или задаете финальный вопрос, выясняется, что вы друг друга недопоняли и заказчик имел в виду что-то совсем другое. И обсуждение профиля начинается заново.
Помните, что чем точнее вы поймете заказчика на данном этапе, тем эффективнее будет ваша работа.
Еще одна ситуация, с которой вы также можете столкнуться, — заказчик и сам не понимает, кого же он хочет найти. Так часто бывает, если вакансия для компании или для рынка в целом — новая. В такой ситуации я сам оказался однажды: у меня была вакансия человека, каких на рынке не существует. Мы запускали стартап, и нам нужен был специалист с комплексным функционалом — набором навыков, которым ни один среднестатистический существующий специалист не обладает. В попытке расписать все детали и сделать нормальное описание вакансии я записывал всё и вся — и так и не мог понять, что за специалист у меня вырисовывается. Ведь профили очень разные: то ли мне нужен уставший от рекрутмента рекрутер, то ли аккаунт-менеджер из онлайн-школы, обучающей IT, то ли просто аккаунт-менеджер, то ли деврел.
В конечном итоге я придумал для себя такое решение — построение небольшой скоринговой модели, которая будет учитывать мои субъективные представления о том, кто нам нужен, и считать риски.
Конечно, это очень примитивная скоринговая модель, которая тем не менее может быть полезной для нас. Она на практике помогла мне осознать, кто же именно мне нужен.
Я сделал себе таблицу, в которой было 4 столбца с предполагаемыми профилями нужных мне кандидатов (рекрутер, аккаунт из IT, просто аккаунт, деврел). В строчки я вписывал отдельно задачи, которые этим людям нужно будет выполнять. Дальше для каждой задачи я выделял удельный вес параметра, который мне казался подходящим (абсолютно субъективный). И для каждой обязанности и каждого профиля ставил оценку. В итоге оценка умножалась на удельный вес параметра, а потом все эти показатели суммировались.
Теперь по-человечески. Допустим, я не могу понять, кто мне нужен — менеджер по продажам или менеджер по поддержке клиентов. Я создаю таблицу.
Под обязанностями я составил список рисков, у каждого из которых также был удельный вес и проставлялись оценки. Вес умножался на оценку, показатели рисков суммировались и вычитались из верхней суммы.
Конечно, какой-нибудь аналитик сказал бы мне, что я чего-то не учел, но даже для моего первичного понимания такая табличка оказалась спасительной. Точно так же можно эту табличку переложить на вакансию и предложить заказчику проставить эти оценки и риски, чтобы ему было легче понять, на каком профиле ему лучше остановиться.
| Задачи | Удельный вес параметра | Менеджер по продажам | Менеджер поддержки клиентов |
| Обзвон холодной базы | 0,5 | 10 | 7 |
| Встречи с клиентами | 1 | 10 | 5 |
| Промежуточный итог: | 10 × 0,5 + 10 × 1 = 15 | 7 × 0,5 + 5 × 1 = 8,5 | |
| Риски: | |||
| Работа быстро наскучит | 1 | 8 | 2 |
| Не захочет ездить на встречи | 0,8 | 5 | 9 |
| Промежуточный итог: | 1 × 8 + 0,8 × 5 = 12 | 1 × 2 + 0,8 × 9 = 9,2 | |
| ИТОГ: | 15 – 12 = 3 | 8,5 – 9,2 = –0,7 | |
Войти с помощью соц. сетей: