Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity, или изменчивость, неопределенность, сложность и неоднозначность, — все это характеризует VUCA-мир, где мы с вами живем.
Изменчивость, или волатильность, — это растущая скорость изменений на рынках, в различных отраслях бизнеса, да и в мире в целом. Чем меньше стабильности в мире, тем активнее и быстрее меняется все вокруг.
Неопределенность — это невозможность уверенно предсказывать будущее. Отчасти она связана с неспособностью людей понять феномены, так быстро сменяющие друг друга. Чем больше неопределенности, тем труднее делать точные прогнозы.
Сложность — это выросшее в разы количество факторов, которые нам необходимо учитывать, а также их разнообразие и широта взаимосвязей. В таких условиях едва ли возможно полностью проанализировать окружающую среду и прийти к рациональным выводам. Чем больше значимых факторов, тем сложнее окружающий мир.
Неоднозначность — а это история про отсутствие ясности в том, что и как правильно интерпретировать. Мы сталкиваемся с этим довольно часто, когда у нас нет полной информации или она есть, но противоречивая или слишком неточная, чтобы делать выводы. Это относится и к расхождениям в понимании терминов, и к расплывчатости идей. Чем неоднозначнее мир, тем труднее его интерпретировать.
В VUCA-мире все быстро меняется, а проблемы возникают там, где их раньше не было, и часто оказываются уникальными. Одна из этих проблем — внезапная и глобальная цифровизация всего и вся. Массовый переход в цифровое пространство привел к настоящему межпоколенческому разлому общества. Одним из первых его различил футуролог Марк Пренски, в 2001 г. опубликовавший статью под названием Digital Natives, Digital Immigrants. Как видно из названия, он разделил людей на две большие группы: на уроженцев цифрового мира, его коренных жителей — digital natives — и цифровых иммигрантов — digital immigrants.
Как несложно догадаться, к цифровому поколению можно отнести людей, выросших с компьютерной мышью в руке, хотя сейчас правильнее было бы сказать — со смартфоном в ладони. Они отлично воспринимают большие потоки информации, хорошо работают с графикой, справляются с многозадачностью, а еще очень уважают геймификацию. Познакомьтесь с поколениями Y, или миллениалами, рожденными в период с 1985 по 2000 г., и Z, или центениалами, рожденными после 2000 г.
Цифровые иммигранты пришли из другого мира и с другими идеалами. У них могут возникнуть сложности с восприятием электронных писем, их приводит в ступор постоянная необходимость что-то менять, и быстро. Они серьезно подходят к поставленным задачам и предпочитают получать новую информацию последовательно. К этой группе можно отнести возрастных беби-бумеров, рожденных в победные 1943–1963 гг., и поколение Х, рожденное в период с 1964 по 1984 г.
VUCA-мир сложился так, что представители этих двух разных групп часто работают внутри одного коллектива; более того, «молодые» часто оказываются нанимателями «старших». Современным HR-специалистам пришлось выискивать новые стратегии мотивации для сотрудников, выполняющих одни и те же функции.
На рынке труда сегодня преобладают представители поколений беби-бумеров, X и Y. У каждого из них свои установки, приоритеты и потребности, требующие разного подхода. Я покажу вам, насколько разительно они отличаются, на примере исследования, проведенного во время пандемии и выявившего потребности сотрудников, оказавшихся на удаленке:
Как видим, у каждой группы свои приоритеты.
Им важно финансовое поощрение, признание ровесников, а также долговременные экономические выгоды, такие как корпоративная пенсионная программа. Этому поколению не нужна постоянная обратная связь: они уверены, что все хорошо, если им не сказали обратного. Ими движет стремление к карьерному росту и профессиональному развитию, а также желание занять руководящую должность.
Показатели успеха, которые они ценят: публичное признание их вклада и опыта; престижные должности, внутрикорпоративные льготы и преимущества, например размер кабинета.
Они ценят не только финансовое поощрение, но и свободу в определении своей нагрузки и графика. Предпочитают работать в условиях независимости, а еще верят, что карьерный рост — это признание компетенций, а не дань уважения к возрасту.
Показатели успеха, которые они ценят: удаленная работа и компенсация за обучение.
Это поколение мыслит широко и видит в своем работодателе не только организацию, выписывающую чеки. Они готовы вложиться в эту организацию, например, покупая акции. Придают значение обратной связи как знаку одобрения или поощрения, корпоративной культуре, духу наставничества и постоянного совершенствования.
Показатели успеха, которые они ценят: гибкий график и непрерывное обучение.
Они больше заинтересованы в социальном вознаграждении, чем в деньгах. Им нужны захватывающие, увлекающие их проекты. Это самое технически подкованное из поколений. Если вы думали, что поколение Y способно к многозадачности, то эти ребята — к многозадачности в кубе.
Показатели успеха, которые они ценят: признание босса, онлайн-обучение и программы сертификации.
Что важно, нередко представители «старшей» и «младшей» групп критически оценивают вклад друг друга в рабочий процесс. Первые считают, что Y думают только о деньгах и слабо нацелены на результат. Вторые уверены, что бэби-бумеры очень медлительны и оторваны от действительности.
Современной компании приходится выстраивать свой бренд работодателя в условиях этого противостояния. Но это не приговор: учитывая потребности и интересы каждой из групп, точно зная свои цели и аудиторию, мы сможем выстроить сильный HR-бренд даже в условиях настоящего межпоколенческого раскола.
Подбор новых кадров можно сравнить с процессом «продажи» компании потенциальным инвесторам: вы описываете не только вакантную должность, но и ваши рыночные преимущества как бренда и фирменный стиль. В конечном счете наем специалистов высокого уровня — это ваши инвестиции в развитие. Соискатели же, в свою очередь, очень тщательно выбирают компании и серьезно относятся к тому, что называется репутацией работодателя. Популярность списков лучших мест для работы лишь подтверждает этот тезис.
В последние годы рекрутеры нередко проверяют людей через поисковики и социальные сети. Бывает достаточно одного запроса в «Яндекс», чтобы увидеть неоднозначный пост или сомнительные фотографии и сделать вывод о рискованности найма. Однако многие отделы кадров только сейчас начинают осознавать, что этот сценарий работает и в обратную сторону. Люди проверяют компании. И чем эффективнее и сильнее специалист, тем больше сил и времени он выделит на детальную проверку.
Потенциальные сотрудники изучают будущих работодателей и заглядывают в их социальные сети. Они обращают внимание на отзывы не только бывших сотрудников, но и бывших клиентов. Скажу даже больше: то, что отпугнет сильного специалиста, смутит и ваших потребителей, и партнеров, и инвесторов, и подрядчиков.
Все довольно просто. Видя множество негативных отзывов сотрудников, потенциальный клиент или партнер сделает логичный вывод: если у компании внутри все так печально, то, скорее всего, и продукт у нее не лучшего качества; если они так плохо относятся к сотрудникам, то наверняка и со мной обойдутся так же. Все: репутация серьезно подмочена.
Таких проблем можно избежать, если помнить о трех китах, на которых стоит репутационная работа:
Как и любая организация, ваша компания должна будет контролировать репутацию, занимаясь как внутренними, так и внешними коммуникациями. Нам не хватит объема одной книги, чтобы раскрыть все тонкости внутренней работы, но это и не нужно. А вот вопросами внешней коммуникации мы сейчас займемся. Инструменты ORM для этого подходят идеально. Думаю, к этой главе вы уже поняли классический алгоритм работы.
Настроенный ORM помогает рекрутерам рассказывать истории — формировать общественное представление об успешности работодателя, демонстрировать его финансовое процветание и развитую социальную ответственность и, наконец, здоровую рабочую среду в компании.
Исследование, опубликованное в журнале Corporate Responsibility Magazine, показывает: 69% безработных соискателей отказались бы от должности, если бы предложение поступило от компании с плохой репутацией.
Неблагоприятный имидж в интернете — серьезная проблема не только для репутационщика, но и для рекрутера.
Построить позитивную репутацию HR-бренда вам помогут:
Каждая компания нуждается в продуманном внутреннем регламенте работы с социальными сетями, даже если она сама в них (все еще?!) не присутствует. У ваших сотрудников точно есть свои странички, группы или сообщества. И то, что они публикуют и репостят, может положительно или отрицательно повлиять на ваш собственный бренд.
Регламент — это не свод запретов, а определенный гайд, где собраны базовые правила. В таком руководстве могут быть прописаны лишь базовые элементы, соблюдение которых важно с правовой точки зрения. Например, у нас в стране действует Закон №149-ФЗ, регулирующий распространение информации в соцсетях. Можете изучить его самостоятельно или проконсультироваться с юристами, чтобы быть уверенными в том, что не станете случайным распространителем ограниченных законом материалов.
Наличие регламента упрощает работу, помогает защитить вас от неоднозначных высказываний сотрудников или даже подталкивает их стать официальными «послами» вашего бренда в открытом инфополе. К сожалению, страх, что люди скорее будут жаловаться на компанию или ругать ее, намного сильнее веры в то, что они могут быть ее гордыми представителями, а потому большинство руководителей принимают крайне архаичный подход в отношении соцсетей: запретить или ограничить любые упоминания своего работодателя. Под угрозой увольнения. Все это приводит лишь к тому, что большая часть сотрудников никогда не решается стать адвокатами бренда, на который работают.
Рассмотрим некоторые базовые рекомендации, которыми можно руководствоваться при составлении регламента поведения сотрудников в социальных сетях:
Чтобы все работало гармонично, необходимо обучать сотрудников правилам поведения в социальных сетях. Начиная с этапа адаптации, новый человек в команде должен познакомиться с культурой компании и ее ценностями. Работу может упростить внедрение внутренних тегов. Например, #компанияteam — с ним можно выкладывать новости из внутренней жизни команды. Со временем сотрудники привыкнут к этому тегу, станут более открытыми и помогут в создании позитивного контента.
Особого внимания заслуживает не только прием новых коллег, но и прощание со старыми. Процесс расставания требует особой деликатности: мы же не хотим повторить судьбу «Связного», бывшие работники которого построили масштабное сообщество, где обменивались историями об «ужасах» закулисной жизни компании. Все это серьезно било по репутации бренда.
Бывает и так: сотрудник ушел, но забыл сменить место работы в профиле и начал постить крайне неоднозначный или даже шокирующий контент. Во избежание подобного можно подготовить небольшое шаблонное обращение, где вы еще на стадии прощания с человеком напомните ему о необходимости внести изменения в поле «место работы» в профиле.
Как бы много деталей вы ни предусмотрели при составлении внутреннего регламента, к сожалению, его будет недостаточно. В первую очередь нужно работать над корпоративной культурой. Задача HR — донести до каждого из сотрудников ценности компании. Добавим к этому комфортную, безопасную зону в кабинете кадровиков и возможность решать там все возникающие проблемы — и тогда мы сможем добиться того, что людям просто не захочется выливать негатив во внешнее информационное поле.
Еще лет 15 назад под словом «бренд» мы в основном понимали компанию и ее продукты, но сегодня мы все чаще употребляем его в контексте «работодатель». Бренд работодателя включает общий объем усилий, которые компания предпринимает в процессе взаимодействия с действующими или потенциальными сотрудниками. Это все то, что делает компанию привлекательной в глазах будущих сотрудников, а также партнеров и даже клиентов.
Бренд работодателя выходит на первый план для представителей поколений X и Z. Было бы неверным обобщением заявить, что Y или беби-бумеры совершенно не обращают внимания на эту характеристику, но тенденция особенно сильна среди Digital Natives.
Как оценить репутацию HR-бренда:
Перспективные специалисты хотят работать в известных компаниях. «Известная» означает «имеющая сильный бренд». При этом сильный бренд складывается не только из внешних проявлений, настраиваемых благодаря ORM, но и из многих внутренних составляющих: как компания поддерживает своих сотрудников в сложных ситуациях, вкладывается ли она в их развитие, как осуществляется управление.
Бренд работодателя, безусловно, требует не только работы с внешним информационным полем, но и внутренних корректировок.
Бесполезно работать с отзывами и выдачей, не меняя ничего внутри. Мы можем бесконечно писать красивые статьи о том, как у нас все здорово, но если на практике все обстоит иначе, то привлеченная извне аудитория нас быстро разоблачит.
Однако вернемся к сильному бренду. Вполне вероятно, что вы не Сбер и не «Росатом», известные не только своими финансовыми возможностями, но и статусом лучших работодателей страны. Но это не значит, что вы не можете рассчитывать на внимание лучших специалистов: свой бренд, свое EVP есть у каждой компании.
Под совокупным ценностным предложением, или EVP, мы понимаем материальные и нематериальные способы мотивации. К первым, как нетрудно догадаться, можно отнести бонусы, премии, особые страховые программы или привлекательные зарплатные предложения. Под нематериальными способами мотивации мы подразумеваем возможности личностного и профессионального развития, которые так ценят представители новых поколений, а также внутрикорпоративную культуру — отказ от бюрократии, комфортную обстановку и нагрузку, гибкий график и возможность проявить себя.
Если мы действительно хотим сформировать сильный бренд, для начала нужно определить четкое EVP. Для этого мы анализируем отклики действующих сотрудников и узнаем, что они ценят в своей работе.
Ключ к успеху в том, чтобы поговорить с сотрудниками всех уровней. Причем коммуникация должна строиться не сверху вниз, а на равных. Вы не получите искренних ответов и ценных инсайтов, если будет требовать отчета. Вместо этого вступите в диалог. Узнайте, что интересно вашим сотрудникам, в чем они нуждаются, какими существующими бонусами пользуются, а какие для них не имеют никакого значения.
Таким образом удастся не только собрать полезную информацию, но и сформировать в глазах каждого сотрудника репутацию HR-отдела как партнера, ориентированного на решение проблем. Хорошие внутренние коммуникации в будущем могут уберечь компанию от негативных откликов уволенных специалистов.
Ваше EVP обязательно должно присутствовать в описании вакансии. Включите сюда возможности обучения, какие-то ваши уникальные преимущества. Помните: классические бесплатные печеньки — это уже настолько неактуально, что многие считают их упоминание дурным тоном. Современные соискатели уверены: у них достаточно денег, чтобы купить себе печенье самостоятельно; они работают не за углеводы.
Если у вас возникают сложности при описании вакансий, можно привлечь специалистов, занимающихся их разработкой. Это деятельность на стыке HR-менеджмента и копирайтинга. Сегодня, когда идет борьба за кадры, такие профессионалы очень востребованы.
Все это может показаться слишком сложным, но знайте: приложенные усилия отразятся на вашем финансовом положении. HR-бренд компании, или ее репутация как работодателя, напрямую влияет на текучесть кадров. Сегодня сотрудникам уже мало хорошей зарплаты, уютного офиса и бесплатных печенек. Люди хотят работать на сильный бренд.
Бренд работодателя позволяет:
Все это — живые деньги компании.
Положительная репутация снижает расходы.
По данным за 2021 г., 69% россиян хотели поменять работу. Утечка специалистов — большая потеря для любой компании. И ее причина может крыться в репутации. Плохая репутация бренда работодателя — это дополнительные расходы на финансовую мотивацию сотрудников. Вы могли бы платить им меньше благодаря добавленной ценности за счет сильного бренда.
Приведем пример: при прочих равных человек запросит условные 100 000 рублей, выходя на должность в неизвестной компании, но, будь на ее месте уважаемый бренд, соискатель может согласиться и на 70 000. Так сильный бренд позволяет оптимизировать фонд оплаты труда.
Эффективность и качество работы в компаниях с выстроенным HR-брендом будут выше. У сотрудников будет сильнейший драйвер — внутренняя мотивация. Наша задача — создавать такие условия, чтобы она работала.
Сильный бренд позволяет снизить число внутренних конфликтов, что естественно ведет к сокращению расходов: чем меньше люди ругаются, тем лучше работают. А эффективность труда напрямую влияет на прибыль компании.
Войти с помощью соц. сетей: