Пример 5. «Дайте готового!»

Тезис: не всегда нужен именно «готовый» специалист. Часто в процессе, пока ищешь этого готового, за это время можно успеть вырастить своего частично готового или ввести в курс дела «полуготового».

Пример. Рекламное агентство определенной специализации заказало нам начальника отдела продаж. Требований три: сильный управленец, сильный продавец, знание отраслевой специфики. Причем речь шла о замене своего сотрудника, так как тот всем хорош, но из-за либеральничанья посадил себе на голову подчиненных и завалил сроки проектов заказчикам.

Через две недели мы им принесли отчет по рынку компаний («длинный список» кандидатов). Специфика отрасли оказалась следующей: почти все компании небольшие, главный работник в которых – собственник. В них у потенциальных кандидатов хорошо развиваются навыки продаж и понимание нюансов этого бизнеса, но не на чем развивать управленческие навыки. Работают максимум до 10 человек. Как вы считаете, что проще приобрести – хорошие управленческие навыки или вникнуть в отрасль? Однозначно – вникнуть в отрасль. Так же долго и упорно приобретаются навыки хорошего продавца-переговорщика. Поэтому верным было бы взять человека из смежной отрасли, но с хорошими двумя моментами, и дать ему месяц-два на разгон в работе. Компания-заказчик же со словами: «Нам некогда ждать» приняла на работу недоуправленца, несмотря на наши предупреждения. Мы поплатились тем, что эти предупреждения были устными, и попали под бесплатную замену. (Может быть, повезло – пришлось подбирать другого кандидата бесплатно. Кадровики, все протоколируйте! – М. Л.) Со второго раза они вняли. Но потеряли полгода вместо двух месяцев.

Часто так же обстоит дело с желанием брать на новые ключевые должности только со стороны, не давая возможности специалистам внутри компании пробовать себя.

Чем еще это чревато для компании? Потерей лояльности и доверия со стороны сотрудников. Ведь если начальство не рассматривает их как перспективных, не доверяет, значит, как только они достигнут потолка в обязанностях, начнут искать на стороне перспективы своего профессионального роста.

Пример 6. «Евреев мне не присылайте»

Тезис: если имеете дело с мнением, которое мешает успешно подобрать персонал, – постарайтесь переубедить. Но если имеете дело с позицией человека – или соглашайтесь и выполняйте, или отказывайтесь. Позицию изменить нельзя. Как отличить позицию от мнения? Если у человека мнение – он готов выслушать и вас, даже если мнения расходятся. Он готов вместе с вами искать истину, а не отстаивать свою точку зрения во что бы то ни стало. Если же у человека позиция, то даже если он на словах не упрямится и не стремится ничего доказать вам, то выражение лица у него упрямое, тон безапелляционный и вся поза свидетельствует о том, что другие мнения его не интересуют.

Мы работали с умным и опытным руководителем одного филиала московской компании. Работали уже года четыре. Подобрали достаточное количество сотрудников. Были довольны взаимодействием с директором, а они – нашей работой. И вдруг, после рассмотрения резюме кандидата на вакансию менеджера по работе с клиентами (а у них продажи сложные, эту фигуру найти не так легко), который прекрасно соответствовал не только по опыту, но и по личностным качествам, нас просто огорошили слова этого руководителя: «Вы видели фамилию кандидата? Так вот, евреев мне больше не показывайте!»

После паузы наш сотрудник задал все-таки пару уточняющих вопросов – насколько это требование категорично? Тот же особо ничего не объяснял, просто жестко и четко повторил. Мы сделали вывод, что вести разговоры бесполезно, и не пытались этого сделать, сэкономив силы и сохранив отношения с клиентом. Мы подстроились. Вопрос, насколько данный руководитель ограничивает себя как личность качеством национализма и свой бизнес таким подходом, отдельный.

Или другая ситуация. Молодая женщина владеет достаточно успешным, не очень большим бизнесом по торговле женской одеждой. Мы искали ей директоров на два новых магазина. Если изначально она проговорила, что рассматривает людей только из магазинов, торговавших одеждой, то после того, как мы ей показали нескольких кандидатов с хорошими личностными качествами из продуктовых магазинов, аргументировали, почему считаем, что у них получится, она прислушалась. Время показало, что не зря.

(Проблема глобальная. Затрудняет прогресс, иногда останавливает и разрушает дело. «Помогите мне найти хорошего гинеколога, только чтобы она была обязательно женщиной», – просит меня одна из моих знакомых, зная мои связи в медицинском мире. Лучше было бы просить найти самого квалифицированного. Пол здесь значения не имеет. Так ведь и жизни можно лишиться, подбирая врача по несущественным признакам. Когда я подбираю себе бухгалтера или переводчика, то меня должно интересовать, как работник составляет отчет и с какой точностью и скоростью переводит, а не его пол, возраст, национальность, вероисповедание, уровень формального образования, стаж работы и прочие, не имеющие к делу факторы. Часто из-за этих факторов человеку не удается даже семью создать, несмотря на наличие большого количества лиц противоположного пола, которые по чисто деловым и личностным качествам могли бы составить счастье этого человека. (Подбор кадров для создания семьи мы выделим в отдельную книгу.) Древнегреческий философ Менедем жил с гетерой. Его в этом упрекали. Он резонно им отвечал, что, когда ты садишься на корабль или покупаешь дом, тебя больше всего интересует, выдержит ли корабль бурю и удобно ли жить в этом доме, а не то, сколько человек на этом корабле плавали и сколько людей жили в этом доме. Вот это и есть мудрость. Виктория Чердакова пока еще вынуждена иметь дело с такими людьми, но дела ее идут все лучше и лучше, а у тех, кто подбирает своих сотрудников таким образом, дела будут идти все хуже. Думаю, что она скоро откажется от работы с этими людьми, а может быть, они просто переведутся. И я ей в этом завидую. Мои же подопечные ВСЕ попадают в тяжелое положение только лишь потому, что делали свои жизненные выборы под влиянием этих позиций (ценностей, драконов, тараканов, дерьма и пр. – называйте, как хотите, – которые сидят в их мозгах) и становились несчастными людьми. Христос их называл бесами, а имя им легион. Он их мастерски изгонял, и люди становились счастливыми. У меня так быстро не получается, но если удается, то мои подопечные без особого труда круто взлетают вверх и достигают больших высот. – М. Л.)