Пример 4. Вы стоите тех денег, что вам платят?

Тезис: сотрудник, соискатель или кандидат на вакансию должны четко понимать меру своей компетентности. Что они могут в работе, а что – результат деятельности компании или коллег. У М.Е. Литвака есть очень четкое и красивое определение понятия «профессионализм» – осознание меры своей компетентности. Профессионализм – качество личностное. Студент может быть более профессионален, чем профессор, он четко знает, что может, а что нет, чему учиться. У нас в рекрутинге, к сожалению, сплошь и рядом ситуации, когда после интервью с кандидатом мы говорим, что он «неадекватно себя оценивает». Он не понимает свою роль в процессе, чаще – переоценивает, по статистике это больше относится к молодым специалистам. Реже – недооценивает, тогда вред самому себе наносит большой. Он заключается в страхе смены работы, даже в обстоятельствах, когда это объективно надо делать.

Конкретная иллюстрация. На вакансию менеджера активных продаж мы рассматриваем девушку 26 лет. Требования – поиск новых клиентов и заключение контрактов с зарубежными партнерами. Что мы понимаем под активными продажами? Не когда клиент приходит к вам с уже сформированной потребностью и вам надо только рассказать ему о товаре, а когда вы проводите сначала аналитическую работу по поиску потенциальных компаний, заинтересованных в вашем продукте. Потом ищете контактных лиц, принимающих решение о закупках вашего товара, делаете «холодные звонки» с предложением о встрече, высылаете коммерческие предложения или звоните с презентацией товара. Потом выявляете или формируете потребность у клиента в вашем товаре, отрабатываете возражения, а именно: почему он сомневается в покупке. Потом заключаете сам контракт и сопровождаете дальше клиента (в зависимости от сервиса на ваш товар). Как дополнительное требование на эту вакансию – свободное владение английским языком. Поиск мы проводили из числа кандидатов, которые сами ищут работу. В данном случае эта девушка прислала нам резюме в ответ на размещенное в Интернете объявление о работе.

Что мы выяснили на интервью? Блестящий английский, опыт работы 3,5 года в одной компании в активных продажах по сбыту дорогостоящего промышленного оборудования. В этой компании она получила два повышения. Сначала пришла на преддипломную практику, ее заметили, предложили остаться на технической работе. Потом продвинули до менеджера. Заработная плата в последние 2 года составляла 15 тысяч рублей окладом плюс конкретный процент от продаж оборудования. При данной системе мотивации ее доходы в 2009 году были в среднем около 100 тысяч рублей (а дорогое оборудование предполагает, что менеджер получает то «густо», то «пусто»). В 24 года она заработала на квартиру, хорошую машину. Руководство было очень довольно. Далее при данной системе мотивации она заключает контракт на очень крупную сумму. Только ее личный процент при существующей договоренности с работодателем составил бы 800 тысяч рублей в месяц. Как вы считаете, ей выплатили эти деньги? Правильно, нет. Только около 200 тысяч рублей. Как вы считаете, что наш кандидат (а тогда ей было 25 лет) делает дальше? Правильно – обижается и подает заявление об уходе. Руководство недоумевает, почему человек хочет уйти с зарплаты в 200 тысяч рублей. Пытаются остановить. Видят, что она решительно настроена, поэтому говорят, что обратно не возьмут, если она уйдет. Она уходит. Знакомые приглашают ее в точно такой же бизнес, только совсем новую компанию с тремя сотрудниками. Компанию открыли бывшие сотрудники этого ростовского предприятия в Краснодаре. И сказали: «Раз ты так хорошо продаешь – продавай. Будем тебе платить 15 тысяч рублей окладом и гораздо больший процент, чем на том месте». А что дальше? В течение 8 месяцев она не заключила ни одной сделки. На наш прямой вопрос, в чем видит причины, она ответила (ее мнение полностью совпало с моим), что в ростовском предприятии была чистым исполнителем. Делала техническую часть по продажам (поиск, «холодный прозвон» и первая часть контактов), а на заключении сделки в качестве «тяжелой артиллерии» ей помогало руководство – коммерческий директор, начальник отдела продаж. Почему? Сделка на миллионы! Решение о ней принимает топ-менеджер компании – потенциального клиента, и девочка 24–25 лет должным образом провести переговоры с первым или вторым лицом не сможет, ее просто не воспримут всерьез. И руководители хорошо это понимали.

Если вы спросите наше мнение – верно ли поступила компания, не выплатив 800 тысяч рублей ей за месяц – то формально – нет. Это ведь было оговорено заранее. Но каждая компания проходит определенные стадии развития (книг об этом масса). И на данной стадии существующая система мотивации несовершенна. При таких оборотах сотрудник должен уже получать большой оклад и совсем небольшой или бонус, или премию от выполненного плана. Когда бизнес достигает такой стадии, уже имя компании, репутация и прочие факторы привлекают клиентов, а не усилия конкретного сотрудника, встает вопрос о пересмотре системы оплаты труда. Почему? Скажите, продукцию какой компании легче продавать: «Проктер энд Гэмбл», известной всему миру, или даже очень хорошую продукцию новой компании «Пупкин и К»? Конечно, первой. В подобных транснациональных компаниях или тех, которые уже подошли к данному этапу развития, система мотивации для менеджеров по продажам – большой оклад, премия за выполнение личного плана плюс совсем небольшой бонус от личных продаж. Если стоит задача, чтобы сотрудники работали в команде слаженно, добавляется бонус от продаж отдела или прочие варианты. А во втором случае? Продукт никому не известен. Хорош ли? Надо доказывать. Компания никому не известна. Надежна ли? Надо доказывать. Здесь все упирается в профессиональные навыки продавцов. И система оплаты чаще всего – небольшой оклад плюс солидный бонус. Так сказать, чтобы сподвигнуть к конечному результату, продаже. Какие риски несет компания-работодатель на этапе пересмотра системы мотивации? Работающие сейчас сотрудники отдела продаж обидятся и уйдут и придется искать новых.

С вашего разрешения, хочу привести другую аналогию из жизни, где тоже надо понимать свою роль и ценность в процессе. Я, будучи взрослой, решила реализовать мечту детства и пошла на бальные танцы. Группа разношерстная: есть новички, как я, есть опытные. Понятно, что на первых занятиях у меня мало что получалось, чувствовала себя неумехой, ноги заплетались, казалось, последовательности шагов я никогда не запомню. На одном из занятий по команде: «Девочки, быстренько разберите партнеров!» – я бегом побежала к одному опытному танцору. И дальше, во всех танцах, что мы на этом занятии танцевали с ним вдвоем, я «вдруг» почувствовала себя очень талантливой и способной. Что все движения «вдруг» стали понятны и начали получаться. Но мой талант опять «пропал» на следующем занятии, как только я продолжила сама отрабатывать движения. А что получилось? Мой опытный партнер в нашей паре танцевал за нас обоих. Я просто старалась прислушаться к его управлению и следовать ему. А он? Он применял гораздо больше усилий, чтобы добиться от неопытной партнерши, не знающей пока массы основ, чтобы она все-таки делала то, что положено. И если я это понимаю, то и тренировки мои будут гораздо эффективнее.

Возвратимся к нашему кандидату. Именно сейчас, когда она почти год очень старалась, а результата не добилась. Именно сейчас, когда она думала о причинах неудач, анализировала и пришла к верному выводу. Именно сейчас она очень ценный «продукт» на рынке труда. Она уже адекватно (или профессионально) оценивает свои силы и готова учиться, чтобы расширить границы своих возможностей. Кстати, она и «рыночную стоимость» свою хорошо понимает, претендовала на 20–25 тысяч рублей. По нашим оценкам, сейчас она столько и стоит. Но благодаря появившемуся пониманию и здоровым амбициям у нее большие шансы повысить свою стоимость.