Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Если вы начали чтение книги с раздела по трудоустройству, то могу предположить, что вопрос поиска работы для вас стоит остро.
Как вы считаете, кто становится жертвой финансового кризиса и теряет работу? А кто попадает под сокращение? Неудачники. Не верите мне, прикроюсь словами известного психотерапевта, который разработал направление в психологии о смысле жизни, – В. Франкла: «Во время кризиса работу теряют невротики. Они именно этим теперь могут объяснить свои неудачи…»
Мы каждый день работаем и со статистикой рынка труда, и с отдельными кандидатами. Иногда в день проводим до 20 интервью. И более других слышим: «Сократили», «Уволили из-за кризиса».
Меня саму с треском уволили в 2000 году с одной работы, а в 2001 я с еще большим треском ушла сама, не выдержав стрессовой ситуации, сдалась. Не смогла управлять коллективом, быть адекватной с руководством. Но меня из-за неверного поведения надо было гнать раньше, я антилидерствовала! И когда сама стала руководителем, я именно так и поступала в подобных случаях!
Думаю, я вас не обидела. Ведь вы купили эту книгу! А значит, хотите изменить обстоятельства. А значит, вы – здоровые люди и об этом писал В. Франкл. Здоровый тоже может потерять работу, но он не снижает активности (учеба, переквалификация), поступает как спортсмен, которого исключили из команды, – продолжает тренироваться, ибо понимает, что из формы выходить нельзя.
Как иллюстрацию приведу последний пример из кризиса 2008 года. У нас есть клиент, с которым мы сотрудничаем более 5 лет. Небольшая компания из 30 человек занимается торговлей программным обеспечением. Через нас подбирают ключевых сотрудников, а молодых и перспективных, не испорченных дурным опытом, решили набирать сами. Основные требования – «горящие» глаза. Взяли 5 человек. Двух директор нашел сам, третьего порекомендовали, четвертый – его сосед, сильно просился, так как болтался без дела, а шикарная машина директора внушала уважение к его профессии. Андрей, так зовут директора, сначала сомневался, но взял на техническую работу. А пятый прочел о компании много статей в Интернете и попросился работать бесплатно, на должность по поддержке работы с клиентами. Но у него в этой профессии не было ни реальных навыков, ни особых способностей, да и застенчивость, слова не вытащишь. Директор пожал плечами и согласился, так как одно свободное место было. Три месяца на него не обращали внимания. Но и проблем он не доставлял никаких. На четвертый месяц Андрей с удивлением зачислил его в штат, так как в глазах пятого появилось не только понимание, но и, конечно, пошел результат! Что стало с остальными? Из новых остался только сосед, который сильно просился.
Почему так сложилось?
Потому что номер четыре и номер пять:
• исполнительны;
• методичны;
• хотят работать;
• не создают проблем начальству.
То есть все то, о чем мы писали в первой части! Я спросила Андрея, хорошие ли показатели у них сейчас? Гораздо выше, чем на момент прихода, но пока ниже, чем требуются. Поэтому ПОКА зарплата совсем невысокая. Но Андрей считает их перспективными! Почему?
Потому что они:
• исполнительны;
• методичны;
• хотят работать;
• не создают проблем начальству.
При таком подходе у таких сотрудников большое будущее. Почему? Мы все когда-то проходили первый закон философии – перехода количества в качество. Ни у одного работодателя, который смотрит на свой бизнес в перспективе, не поднимется рука уволить работника с такими личностными качествами. Пусть сейчас нет должной отдачи. А даст ли плоды то, что компания вкладывает в сотрудников силы и время? Конечно. А что чувствуют специалисты, понимая, что пока еще не соответствуют должности? Признательность.
Остальные были гораздо моложе, логично предположить, более гибкие и обучаемые. С хорошо поставленной речью одна, с системным мышлением второй парень. Хорошие вроде ребята, но у них не было:
• исполнительности;
• методичности;
• не хотели работать;
• и создавали проблемы начальству.
Компания вложила в них кучу сил, в какой-то момент был результат. Но, например, девушка с поставленной речью заявила, что один вид работы с клиентами будет выполнять, а другой – нет: «Вы же сами говорили, что я неэффективна в первом виде!». Стоит ли делать руководителю ставку на то, что она когда-то обучится? Нет.
Большие ли это потери для предприятия? Несмотря на то, что как специалисты на данном этапе они не приносят почти никакой пользы? Большие. Давайте посчитаем. Небольшая пока заработная плата – Х1, стоимость одного рабочего места (аренда, телефон, Интернет и пр.) – Х2, стоимость каждого часа обучения старших наставников, тренеров – Х3. А ведь самое ценное – время! Это конкретные организационные затраты. А то, что Андрей не искал других, кто принес бы большую пользу? А надежды, что предприятие потом получит от них отдачу, во сколько оценить?
К сожалению, эти примеры как дурная, но норма жизни заложены даже в бюджеты компаний как естественные убытки. А вы встречались с подобными ситуациями?
Какой первый вопрос зададут на собеседовании? Почему вы ушли с предыдущего места работы. И какой ответ чаще всего дают? Нет перспектив карьерного роста! Красиво звучит? Да. Человек стремится строить карьеру, поэтому ищет возможности. А всегда ли этот человек видит эти возможности на текущем месте? И не хочет ли он за этой красивой причиной скрыть от нас (да и от себя самого), что ему не удалось наладить отношения с начальником? Или не удалось пробиться через трудности, чтобы занять следующую ступень по квалификации, или, может быть, он искренне не видит ничего дальше своего носа?
Приведем два примера, из которых видно, что в первом случае действительно нет перспектив, а во втором – перед нами «летун», который не понимает, что приобретение профессионализма в любом деле требует усилий и времени, а не бездумной смены работодателей.
Войти с помощью соц. сетей: