Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Дорогие начальники! Вы, конечно же, опытные руководители! И конечно же, не раз проводили собеседования с кандидатами в вашу компанию. Не сочтите, что я думаю, будто наши рекомендации вам неизвестны. Все, что я хочу привести ниже, диктуется обычным здравым смыслом, но за суетой других рабочих вопросов бывает, что руководители забывают об этом.
Вот некоторые рекомендации, которые мы даем клиентам-управленцам, чтобы собеседование с ключевым сотрудником было успешным. Часть рекомендаций мы взяли от австралийского хедхантера Н. Бирна и успешно применяем.
Опыт показывает, что работодатели добиваются успеха, когда придерживаются строго определенной тактики, т. е. рассматривают любого возможного работника как кандидата, а не как соискателя. Это очень существенное различие, ведь кандидату придется себя «продавать». Не он искал вас, а вы его.
Вам же важны усилия, потраченные людьми, работающими на ваш кадровый потенциал? Ведь это время и деньги. А чтобы «подцепить крупную рыбу», вам придется «продавать» свою отрасль, организацию и перспективы, «показывать товар лицом». Поэтому перед встречей с конкретным человеком:
• вспомните, что именно в вашей компании, отрасли, перспективах может его заинтересовать;
• подтвердите накануне назначенную встречу (не стоит называть собеседованием). Это придаст ему значимости и характеризует вас как демократичного руководителя;
• уточните у своих рекрутеров его главные достижения из резюме и предыдущих собеседований с другими представителями вашей компании;
• уточните, что именно важно кандидату в плане льгот или условий работы (может быть, получать отпуск в одно время с супругом/супругой, возмещение затрат на обучение, особые праздники и т. д.).
Успешные управленцы (тем более в нынешних условиях) первое интервью целиком посвящают «показу товара лицом». Думаю, вы согласитесь, у лучших кандидатов самые широкие возможности, часто не работодатели, а кандидаты интервьюируют предприятие. Иными словами, мы должны понимать, что каждый кандидат – потенциальный клиент. Лучше всего вести интервью с этим прицелом. Вот несколько тем, которые вы можете развить на встрече.
Отрасль
• Каковы перспективы роста?
• Насколько она стабильна?
• Насколько циклична?
Фирма
• Что представляет собой в сравнении с конкурентами?
• Как развивалась в течение последних 5 лет – чем обоснован рост или каковы причины недостаточного роста?
• Чем выделяется среди конкурентов?
Позиция и перспективы
• Почему должность оказалась свободной? (Тот, кто ее занимал, получил повышение?)
• Какие возможности открывает эта работа?
• Новые технологии?
• Обучение?
• Насколько заметна эта должность и каковы возможности роста внутри фирмы?
Корпоративная культура
• Какова ваша корпоративная культура?
• Опишите внешнюю привлекательность условий труда.
Даже во время экономического спада ни одна организация не может заявлять: «Каждый знает, насколько мы хороши!». Ведь каковым бы ни было ваше решение – взять этого кандидата или отказаться от его услуг, он должен уйти с чувством, что хотел бы работать в вашей компании, поскольку сейчас он как бы неофициальный представитель вашего отдела PR в отрасли.
Если вы работаете через посредников (рекрутинговое/кадровое агентство), обсуждение вопроса о зарплате кандидата очень рекомендуем отдать им. Переговоры о деньгах – дело деликатное, в нашей практике была масса ситуаций, когда собственники компаний, не зная нюансов, «портили» отлично проведенную до этого работу по переманиванию на самом последнем этапе! Лучше не ставить кандидата в неловкое положение, не требовать от него обсуждать с будущим начальником жизненный уровень. Это может помочь вам обоим избежать конфликтной ситуации или взаимонепонимания.
А теперь о «подсекании рыбки» в конкретных рекрутинговых ситуациях.
На практике при таком наборе мотивация на данные должности должна заключаться в том, чтобы просто объявить о существующих условиях труда и зарплаты. Но условия труда должны соответствовать рынку и этому уровню потребностей. Например, набираете газоэлектросварщиков на строящийся серьезный объект для работы вахтовым методом, 50 человек. Ваша задача – обеспечить общежития с душевыми, туалетами, кухней или столовой, доставку к месту работы, уровень зарплаты чуть выше, чем для местных рабочих, чтобы им интересно было ехать из других городов. И объявить об этом «организованному потоку соискателей».
И НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ НЕ ВЕСТИ С НИМИ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ РАЗЪЯСНЕНИЙ И НЕ УГОВАРИВАТЬ!
Почему? Типичные рабочие, привычные к такому характеру работы, знают, сколько стоит их кусок хлеба. Они сразу прикидывают – выгодно ли это и сопоставимо с заработками в других местах. Если вы ведете себя слишком вежливо и услужливо разъясняете прелести предприятия, реакция будет совсем иной, чем у топа или ИТРовца! Парадокс?
Одна моя коллега занималась как раз рекрутированием рабочих и сказала: «Если я раньше начинала вежливо разговаривать, то видела недоверие в глазах. Могла прочесть по лицу, что они думают, будто какой-то подвох в работе, заманивают, задуривают их брата! Я пока сообразила что к чему – потеряла кучу кандидатов. Сейчас говорю резко и четко – гораздо больший приток».
Войти с помощью соц. сетей: