2.3.11. Центры оценки (Assessment Center)

Кто из вас знаком с этим термином? Когда я впервые его услышала, думала, что существует специализированный центр, который проводит оценку кандидатов. Но это не так. Assessment Center – комплексный метод групповой оценки, включающий:

• специальные задания и упражнения, имитирующие типовые фрагменты деятельности (ситуации);

• индивидуальные и групповые формы работы (дискуссию, презентацию, ролевую игру);

• интервью с каждым участником и тестирование.

Assessment Center позволяет:

• получить достоверные ответы, которые основаны не на предположениях, а на конкретных проявлениях в поведении человека;

• объективно оценить интеллектуальные способности и деловые качества специалиста, выявить индивидуальный стиль деятельности;

• выявить особенности личности и характера, устойчивые поведенческие реакции;

• изучить систему ценностей и оценить мотивацию;

• выявить скрытые резервы и оценить потенциал человека.

Конкретные задания конструируются с учетом поставленных задач; Assessment Center применим как для претендентов на руководящие посты, так и для кандидатов на рядовые вакансии.

В процедуре оценивания помимо специалистов принимают участие сотрудники клиента, которых предварительно обучают техникам наблюдения и оценки.

Описание процедуры

Постановка задач. Определяются основные компетенции для данной должности (или должностей), по которым планируется проводить Assessment Center.

Разработка сценария. Под эти центры оценки моделируются деловые игры и ситуации, в которых исследуемые качества проявлялись бы с максимальной полнотой.

Проведение. Организуются сами игры. В качестве партнеров по деловой игре у оцениваемых кандидатов могут быть и представители предприятия-работодателя, и сотрудники рекрутингового агентства, хорошо знакомые со спецификой бизнеса и конкретной ситуацией в фирме.

Ведущий фиксирует обратную связь от участников и кандидатов, при необходимости модифицирует и дополняет запланированные ситуации, ведет наблюдение. Все действие снимается на видео.

Представители компании-работодателя после некоторого обучения тоже могут принимать участие в наблюдении и оценивать кандидатов по оговоренным параметрам. Данные оценки используются при подведении итогов.

Дебрифинг. Поскольку ситуация оценки является по своей природе стрессовой для оцениваемого, по окончании процедуры проводится краткая беседа с кандидатами, где им дают возможность объяснить свое поведение и реакцию. Лучше ее проводить опытному психологу или рекрутеру.

Описание результатов. Прорабатывается набранный материал: анализируют видеозапись, обратную связь, экспертные оценки и суммируют полученные результаты в отчете.

В чем самое существенное отличие от интервью? В том, что при интервью мы исследуем только представления кандидата о себе. А в Assessment Center – самая живая практика, проявляющая, какой же он в реальных ситуациях. Проверка боем.

2.3.12. Подытоживание серии интервью. Выбор финальных кандидатов

После каждого интервью впечатления о конкретном кандидате рекрутер сводит в своих внутренних отчетных формах. Удобно, когда в течение дня назначен ряд собеседований на одну вакансию (5 или 6 подряд) с промежутком в 10–15 минут. Этот промежуток используется, чтобы обобщить информацию после уже опрошенного кандидата в отчете по интервью.

После того как вы провели серию интервью на определенную вакансию, свели результаты по каждому из кандидатов, целесообразно оформить их в единую таблицу. Эту роль удачно выполняет наш «профиль вакансии». Причем мы рекомендуем подводить итог по каждому кандидату сразу после собеседования. Какой бы замечательной ни была ваша память, но впечатления от следующего кандидата могут наложить субъективизм на итоги этого собеседования. Согласно нашим формам бланков все пометки из резюме и памяти вы сначала переносите в отчет, в балльной системе проставляете оценки в «профиле вакансии» по каждой из компетенций и выводите итоговую цифру. После проведения последнего собеседования по итоговым цифрам выбираете финалистов. Почему удобна эта система? Потому, что она максимально позволяет уйти от субъективности. В нашей практике был случай, когда на вакансию менеджера по закупкам претендовала одна девушка, и оба консультанта первые 10 минут были уверены, что лучшего кандидата им не найти. На 11-й минуте кто-то додумался обратиться к «профилю вакансии» и пройтись по компетенциям. В итоге девушка соответствовала какой угодно вакансии, кроме этой. Почему же так разнились первое и второе впечатления у обоих консультантов? Они оба подпали под ее личное обаяние, которое, как выяснилось, не входило в число необходимых компетенций в конкретном профиле на вакансию.

Практика

2.4. Методы оценки в проектах по массовому рекрутменту. Как найти много хороших продавцов на голый процент

Вернемся к нашему примеру. Как поставить систему поиска информации о кандидатах, мы с вами разобрали. Как же мы проводим оценку их профессионального соответствия? Давайте сначала составим профиль на эту вакансию.

Так как на этой вакансии основной и решающий тест – это работа во время стажировки (по условию договора, нам платят через неделю после стажировки кандидата), то в нашу работу глубокое личностное интервью не входит. Наша задача – проверить минимальное соответствие и организовать ПОТОК МОТИВИРОВАННЫХ на эту работу соискателей. А дальше нам работодатель через неделю докладывал, как показал себя каждый из кандидатов. Поэтому личное интервью сводилось к 15 минутам и основная его задача была тоже мотивация.

Давайте посмотрим на конкретном примере. Вот резюме кандидата, которое мы получили в центре переподготовки военных кадров. Этого кандидата мы пригласили к нам в агентство. Далее – личное интервью с нашим менеджером проекта («МП»).

Согласно резюме, кандидат очень подходит. Старше 35 лет. Бывший военный, а мы помним, что в этой компании наиболее успешными оказываются люди, долго работавшие в бюджете, о которых заботилось государство, а сейчас они сами о себе заботятся. Плюс – он уже полтора года работал в продажах. На интервью наша задача – поговорить немного с ним «о жизни» и его личных планах и максимально заинтересовать вакансией. Никаких стрессовых интервью или интервью по компетенциям. Здесь это лишнее. Еще раз: устанавливаем хороший контакт и «продаем» вакансию.

г. Ростов-на-Дону

т. м. 8-XXX-XXX-XX-XX

Сивченко Иван Александрович

1964 г. р.

Опыт работы:

1982–2007 гг.: служба в Вооруженных Силах Российской Федерации.

Должность: Инженер отделения технических систем военных объектов.

2007 г.: ООО «XXXXX-Сервис» (продажи строительных материалов).

Должность: Менеджер оптовых продаж строительных материалов.

Отработана система отгрузок ж/д транспортом.

Увеличены объемы продаж.

Образование: Учебный центр МО СССР в 1986 г., Институт подготовки и переподготовки специалистов при РГСУ по специальности «Информационные системы в экономике» в 1998 г. Работа на ПК в полном объеме: «Internet», «Word», 1С «Торговля и склад» 7.7 и т. п. Имею водительское удостоверение категорий «А», «Б», «С», «Д», «Е», стаж вождения автомобиля с 1981 г.

Семейное положение: женат, дочь 1987 г. р.

Увлечения: Чтение литературы серии «магия-фэнтэзи», работа на ПК, вождение автомобиля.

Ожидаемый уровень заработной платы: от 20 000 руб.

Интервью.

МП: Иван Александрович (ИА), проходите, рада вас видеть. Чем заинтересовала вас наша вакансия? У меня перед глазами резюме солидного военного (у меня, кстати, отец тоже военный, поэтому с детства трепет к этой профессии сохранился), поэтому общение с военными всегда что-то приятное и немного из детства веет. (Элемент продажи. МП устанавливает контакт и располагает к себе. Вызывает доверие.)

ИА: Да, трепет у нас у всех сохранился, я когда-то мечтал всю жизнь в армии служить. Но сейчас получается, мы не нужны. И прожить на эту пенсию невозможно, образование дать дочери нельзя, да и вообще… (Кандидат четко говорит, что у него основной мотив сейчас – деньги. На этих проектах (вспомните главу 3 о мотивации) – это основное. И нам такой кандидат – желаем.)

МП: Я вас понимаю. Мой отец дослужился до подполковника, а потом ушел в строительство главным электриком. А у вас какие планы? Вы ведь уже поработали в продажах?

ИА: Поработал. Но там должность рядового менеджера – что это такое? Я как пацан сижу на выписке документов с окладом 10 000 рублей. И перспектив – никаких. А я людьми руководил. И заработать больше не удается. Ну плюс премия еще 2 тысячи. Разве это дело?

МП: Понятно. ИА, давайте я расскажу вам о нашей вакансии, на которую мы сейчас набираем людей, и мы с вами вместе подумаем, насколько вы на ней сможете решить свои основные вопросы. (Обратите внимание, что МП подключает кандидата к совместному решению.) В федеральную справочную службу, у которой около 50 филиалов по стране, существуют около 12 лет, мы набираем отдел менеджеров по продажам рекламных площадей. Компания полностью «белая». Предоставляет полный социальный пакет, обучение сотрудников, бесплатную стажировку. Мы ищем людей старше 35 лет по причине того, что над ними не надо стоять «с палкой», так как у них есть навык самоорганизации, поэтому мы в вас заинтересованы. У военных все четко… Зачем навык самоорганизации? График работы свободный, ездить по встречам и заключать договоры, раз в неделю с отчетом к руководству появляться. Доход прозрачен, потолка в заработке нет. Но… в нашей вакансии есть недостаток, который многим кажется большим. Маленький оклад, только на проезд. Компания ставит задачу принять на работу активного сотрудника, обучить его, чтобы он зарабатывал до 30–40 тысяч рублей через 3–4 месяца. О том, что это реально, говорят результаты одной из сотрудниц 65 лет, которая работает 3 года и сейчас зарабатывает 35 000 рублей. Как вы считаете, АИ, если бабушка может это – сможете ли со своим армейским опытом и самодисциплиной?

– По идее, да.

– По мере формирования отдела из 7 человек, по результатам работы через полгода-год будет выдвинут руководитель отдела, у которого более выгодная мотивация по деньгам, ну и сам факт руководства. Но, АИ, вы понимаете, что вам этого никто не гарантирует. Все зависит только от вас. Что скажете? (На что сделан упор в презентации? На то, что важно бюджетнику и лично АИ. Стабильность: федеральные, 12 лет на рынке, «белая» система оплаты, возможность карьерного роста и главное – заработка. Плюс нарисован конкретный образ женщины 65 лет и ее заработков.)

– Да что скажу? Надо поговорить и посмотреть.

– Отлично. Запишите, пожалуйста, координаты, мы организуем встречу, чтобы вы уже на месте смогли принять решение.