Биографический метод

Назвать точно автора не могу. Но знакома с методом из работ М. Е. Литвака, и все его книги посвящены анализу различных психологических сценариев неблагополучных людей. (Термин «психологический сценарий» введен Э. Берном, основателем трансактного анализа.)

Суть заключается в следующем. Сейчас уже, наверное, всем, а не только психологам, известно, что основа нашего характера, которая и приводит к успехам и неудачам в личной жизни и карьере, закладывается в раннем детстве. Этому вопросу посвящены различные работы, начиная с трудов Фрейда и его последователей Адлера, Хор-ни, Берна, Фромма и заканчивая популярными статьями в Интернете о проведенных статистических исследованиях, почему руководители подвержены «синдрому выгорания» и пр. Основа нашего характера закладывается родителями. Застенчивы ли мы перед новыми людьми и большими аудиториями? Активно ли мы отстаиваем свое мнение или предпочитаем уйти в сторону, избегая даже намека на конфликт? Активно ли мы ищем поддержки своим действиям у других или привыкли полагаться на собственное мнение, вопреки давлению со стороны? Это влияет не только на личное счастье человека, о котором положено заботиться ему и его психологам, но и на то, справится ли данный кандидат с той ролью, которую мы хотим отвести ему в нашем бизнесе.

Многие руководители на собеседовании часто спрашивают, кто по профессии родители нашего кандидата? Почему? Потому что манеры, культуру речи и общую культуру люди приобретают в семье. Кандидату из рабочей семьи с большим трудом удастся пробиться в интеллигентную среду к «интеллигентным» профессиям. Хотя можно привести достаточно исключений.

Но еще большее значение имеет атмосфера, в которой растет человек. Если ребенок рос в атмосфере, в которой его полностью избавляли от трудностей, где он не успевал что-либо пожелать, а ему уже это преподносили на блюде, то трудно представить, чтобы получился человек, который сможет самостоятельно преодолевать препятствия и не отступать от намеченного.

Если же с ранних лет его преследовали за каждую провинность, ловя на противоречиях, если требования к его поведению были непоследовательны, то во взрослом возрасте у такого человека возможны трудности с управляемостью. Возможно, он будет противопоставлять себя в коллективе и антилидировать руководству.

Свою подготовку в вопросе, как разбираться в людях, вы можете существенно поднять, ознакомившись с произведениями М. Е. Литвака «Если хочешь быть счастливым», «Как узнать и изменить свою судьбу», «Похождения вечного принца» и др.

Пример из практики. Парень 24 года. Окончил школу с золотой медалью и механико-математический факультет Ростовского государственного университета с красным дипломом. В течение последних 2 лет сменил 5 мест работы. Нигде не приживался. Его брали за отличные способности и понимание предмета и профессии. Но через 1–3 месяца либо сам уходил с возмущением, что в компании работают идиоты, либо с ним расставались. В ходе интервью мы выяснили, что к решению об увольнении приводили накопившиеся ситуации, когда он спорил с начальством, отстаивая противоположную точку зрения, где-то саботировал распоряжения, считая их необоснованными и глупыми, настраивал других против начальства. Те же моменты проявлялись и во время учебы. Этот весьма незаурядный по способностям молодой человек на интервью вспомнил эпизод из детства. Ему было лет 6. Он с отцом, кадровым военным в звании подполковника, шел по улице в летний жаркий день. Сын ел мороженое. Мальчик быстро справился со своей порцией и бросил обертку на тротуар. За это получил подзатыльник от отца и выговор, что надо соблюдать чистоту, а то из таких вот обалдуев потом и вырастают никчемные солдаты. Мальчик разревелся, за что получил еще большую выволочку, так как «настоящие мужчины», по мнению отца, не плачут. На следующий день, когда отец случайно бросил окурок мимо урны, сын тут же поймал его на этом и громко закричал на всю улицу: «Папа! Ты же говорил, что надо соблюдать чистоту!». На это отец отвесил третью оплеуху и сказал, что ни одно правило не стоит возводить в абсолют.

Как говорит М.Е. Литвак, это эпизод из закладывания сценария «Синей бороды», или игрока игры «Попался, мерзавец!», который потом в течение жизни сам будет преследовать других за ошибки.

Биографический метод имеет некоторые трудности в применении. Он требует доверительной обстановки на собеседовании. При этом вы рискуете разбередить душу кандидату не до конца пережитыми воспоминаниями. Поэтому тот, кто проводит интервью, должен быть человеком личностно зрелым и иметь психологическую подготовку. Но некоторые элементы (например, можно попросить описать самые яркие позитивные и негативные впечатления из детства до 5 лет) в интервью включать можно.

2.3.8. Оценка достоверности информации

Как вы думаете, стоит ли полагаться на информацию, полученную во время интервью, как на однозначно верную? Бывают ли случаи искажения этой информации кандидатами? Конечно, бывают. Так как же определить, насколько она соответствует действительности? И насколько наш кандидат открыт и честен? Так, иногда кандидат в целях, чтобы нам «понравиться», будет давать социально желаемые ответы или демонстрировать социально желаемое поведение. В обычной жизни мы настолько привыкли поступать так во многих случаях, что не замечаем этого. Например, мимо вас утром проходит коллега с вопросом: «Как дела?» В подавляющем большинстве случаев мы ответим одним-двумя словами, типа «хорошо» или «бывает хуже». Очень редко кто станет подробно рассказывать о своих делах. Мы только соблюдаем «ритуал» (по терминологии того же Э. Берна). На вопрос: «Как провел отпуск?», согласно тому же ритуалу, положено рассказать пару историй о курортном романе. Или семейном скандале. Если историй не было – лучше их сочинить, как советует М. Е. Литвак, иначе мы рискуем прослыть белой вороной. Есть вещи, которые ограничивают нас в свободе высказываний и даже в обычной жизни заставляют искажать реальную картину.

По этим же причинам кандидат старается просчитать, что мы хотим от него услышать. Иногда он это делает осознанно, начитавшись статей и книг по тому, как надо проходить интервью. Часто же – не догадываясь об искажениях. Здесь могут срабатывать также другие формы психологических защит, о которых скажем далее. Плюс, надо помнить, что для рекрутера и руководителя собеседование – это обычные трудовые будни. А для кандидата – стресс. И он – волнуется. И это волнение тоже сказывается на его поведении.

В практике проведения интервью, так же как и оценку кандидата в целом, оценку достоверности всего сказанного и услышанного принято проводить по ходу всего интервью. От момента знакомства до момента прощания.

Многие способы искажения можно определить из теории нейролингвистического программирования (НЛП).

Конструирование – это объяснение ситуации с тем, чтобы представить ее в социально приемлемом для себя свете. Можно разделить конструирование на 2 типа. Первое – отрепетированное (подготовленное), т. е. домашние «заготовки» на часто встречающиеся вопросы. Второе – конструирование по ходу интервью.

Выявить подготовленное конструирование очень сложно, так как кандидат готов к таким вопросам и психологически. И ни в поведении, ни в словах у него ничего необычного не проявляется. Как же быть? Есть несколько правил, рекомендованных С. Ивановой («Как оценить человека за час»), которые позволяют свести такое конструирование к минимуму. Например:

• «Избегать типичных вопросов…»

• «Чередовать темы, не давая кандидату «вести» и «перескакивать» с одной темы на другую…»

• «Возвращаться к сомнительной теме несколько раз по-разному…»

• «Использовать CASE, на которые сложно просчитать социально желаемые результаты…»

Один из видов подготовленного конструирования – уход от прямого вопроса, когда кандидат отвечает не на прямо поставленный вопрос, а на близкий по содержанию, либо на более общий вопрос. Например:

– Какие отношения были у вас с начальником?

– Вы знаете, я человек неконфликтный. И характер у меня нормальный.

Или:

– Почему в той ситуации вам так и не удалось заключить сделку с данным клиентом?

– Я очень много времени проводил с семьей, на тот момент у жены со здоровьем были проблемы.

Опытный рекрутер или руководитель может добавить к этим методам (или вместо этих методов) в рамках здравого смысла сопоставление конкретной информации с общим впечатлением и поведением кандидата на собеседовании. Насколько человек свободно и открыто держится в целом? Насколько заинтересован вакансией? Насколько профессионален? Каждому из нас есть что скрывать или приукрашивать. Когда продавца в автосалоне спрашивают, почему данная модель развивает такую невысокую скорость (т. е. о недостатке машины), его обучают уходить от обсуждения скорости и объяснять, что у данной модели при этом очень высокая степень безопасности. И мы не называем это дезинформацией или враньем. Это грамотный ответ. На собеседовании достаточно выяснить, существенна ли информация, в достоверности которой мы сомневаемся. А в качестве еще одного удачного дополнительного способа – сопоставить сомнительный момент с информацией, полученной от непосредственного руководителя в ходе сбора рекомендаций.

Если же кандидат на наш вопрос не имеет «домашней заготовки», то возникает конструирование, осуществляемое в ходе интервью. Такие моменты виднее.

Есть несколько признаков изменения поведения, которые возникают как при таком конструировании, так и в ситуации, когда кандидат напряженно думает и анализирует.

Невербальные проявления. То есть бессловесные. Кожа идет красными пятнами или, наоборот, бледнеет, потливость ладоней при рукопожатии, дрожание или прерывание голоса, сохнут губы, барабанит пальцами по столу, суетливо ерзает на стуле или переставляет ноги под столом. Перечень можно продолжать. Он говорит об одном – о волнении. А волнение, в свою очередь, может быть просто связано с тем, что работа для кандидата важна и он боится не пройти на вакансию (если это не касается крупных топовых должностей, то, с нашей точки зрения, такое волнение – всегда плюс кандидату. Почему? Потому что дополнительно говорит о его желании работать у нас. О важности этой работы для него). А может быть связано с тем, что кандидат не привык «сочинять» и дезинформировать, поэтому когда это приходится делать – волнуется. Для рекрутера настольной книгой о невербальном поведении людей должна, с моей точки зрения, стать работа А. Пиза «Язык телодвижений», написанная ярким и образным языком. Она читается как художественная литература, освоив однажды, вы сделаете себе подарок на всю жизнь, научившись понимать жесты людей, не только в работе, но и где бы вы ни работали, также будет большим подспорьем в личной жизни.

Рационализация. Что это такое? В психологии она определена как вид психологической защиты, при которой неприемлемые для морали человека желания и поступки неосознанно подменяются на приемлемые. Иначе – это «красивое» объяснение неудач или неэтичного поведения. В зависимости от значимости этой информации для рекрутера будем «копать» глубже или оставим тему, сделав вывод об искренности кандидата. Например:

– По каким причинам вы так часто меняете места работы?

– Понимаете, я так хотел работать в этой области на первой работе, но через 3 месяца понял, что это не мое. А на второй работе попал под сокращение. (По поводу сокращений и «это не мое» мы подробно будем говорить в главе по трудоустройству.) А на третьем месте – неудобно было добираться. (Зачем тогда изначально устроился туда?)

Изменение темпа речи. Объяснение понятно. Если вам задали вопрос, к которому вы не готовы, то в момент, когда будете думать, как лучше преподнести, возникнет пауза. Но эти паузы могут возникать, когда вопрос для кандидата просто труден.

Резкое увеличение количества слов-паразитов (вот, значит, в принципе, так сказать, э-э-э, м-м-м…). Все то же, только паузы заполняются словами-паразитами. При этом мы с вами помним, что если у человека просто речь «грязная» всегда, вне зависимости от ситуации, то это один вопрос. Если же кандидат вообще говорит грамотно, а в какой-то момент начал сыпать этими словами, значит, надо подумать – что в той ситуации его волнует.

Прямые стрессовые вопросы. Подразумевается, что в любой организации и в любой профессии бывает масса рабочих моментов, несогласованностей, неточностей и пр. И нам важно знать, что ждать от кандидата, и как он сам к таким моментам относится. Поэтому в определенный момент интервью бывает очень эффективно задавать прямые вопросы тихим четким голосом. При этом внимательно смотреть в глаза кандидату и отмечать для себя его поведение. Их лучше применять по отношению к специфике работы кандидата.

Вот примеры таких вопросов:

• Как часто вы опаздываете?

• Приведите пример, когда не сдержали обещание.

• Вы говорили когда-нибудь о других «за глаза»?

• Приходилось ли вам обманывать?

• Вы хороший главбух (менеджер по продажам, экономист, директор)? Почему так считаете?

• Бывало ли, что вам за месяц не удавалось совершить ни одной сделки?

• Какие штрафы налагала ГНИ на предприятие по результатам вашего учета?

• Как часто устраивали разнос своим подчиненным без причины?

• Как часто рекламная кампания не давала планируемого результата?