Интервью по компетенциям

Что представляет собой интервью по компетенциям?

Здесь прошлый опыт соискателя служит основой для его будущего успеха, т. е. опять применяем к уже работающим специалистам. Чтобы лучше выявить особенности трудового опыта, кандидата обычно просят рассказать о ситуациях и привести примеры, показывающие, насколько его навыки соответствуют требуемым. Как правило, вопросы не выходят за рамки компетенций, необходимых для работы на предполагаемой должности. Очень похоже на бизнес-интервью, верно? С небольшой разницей в том, что в бизнес-интервью каждую из компетенций мы стараемся измерить в показателях его профессиональной деятельности. Можно назвать его развернутым бизнес-интервью. Во время него соискателя подробно, иногда даже дотошно и с пристрастием, расспрашивают о реальном поведении в различных ситуациях из прошлого профессионального опыта. Затем эти поведенческие примеры специалист раскладывает по шкалам – компетенциям.

Структура интервью. Что называют компетенцией? Любое знание, навык или личное качество: «влияние», «работа в команде», «организованность», «лидерство» и т. д. Для каждой конкретной должности выделяют ключевые компетенции, которые определяют успешность или неуспешность человека на ней.

При подготовке к собеседованию составляют список вопросов, ответы на которые позволяют выявить необходимое поведение кандидата в типичных рабочих ситуациях. За каждый из вопросов назначается определенное количество баллов.

Пример измерения компетенции. Предположим, мы пытаемся измерить компетенцию под названием «мотивация персонала». Вопросы, которые в этом случае задают, касаются взаимодействия кандидата с его бывшими или нынешними подчиненными в ситуациях, когда они по какой-либо причине проявляют недостаток мотивации. Соответственно, вопросы могут быть следующими: «Каким образом вы поручаете своему коллеге выполнить такую задачу, которая ему неинтересна?». Если соискатель в ответ говорит: «Он мой подчиненный, поэтому обязан исполнять все, что я ему скажу», то очевидно, что соискатель к решению подобных управленческих вопросов подходит административно и не способен привлечь ресурс мотивации сотрудников. Другой возможный вариант поведения в данной ситуации – начальник сначала решает, в какой же упаковке преподнести подчиненному изначально неинтересную задачу, чтобы сделать ее если не увлекательной, то, по крайней мере, любопытной или развивающей. К тому же руководитель думает, как связать ее с другими проектами, как переструктурировать и, в конечном счете, как мотивировать конкретного человека, чтобы он ее не просто выполнил, а выполнил с удовольствием.

Таким образом, если наш кандидат нашел подходы к конкретному подчиненному и смог заинтересовать, значит, его оценка по компетенции «мотивация персонала» будет существенно выше, чем в том случае, если бы он использовал исключительно административные рычаги воздействия. Если соискатель сумел убедить интервьюера в том, что умеет мотивировать подчиненных, то ему добавляются очки по данной компетенции, если же нет – очки снимаются. По итогам собеседования специалист подсчитывает количество набранных кандидатом баллов по каждой компетенции, сравнивает полученные результаты и профиль должности и решает, подходит ли соискатель на рассматриваемую должность или нет.

В ходе интервью очень удобно строить беседу, опираясь на описание функционала сотрудника. Вот некоторые из вопросов, принятых на интервью по компетенциям.

Приведите пример того, как вы:

– Эффективно выполнили работу под давлением.

– Разрешили конфликт с подчиненным.

– Нашли креативное решение для всей компании.

– Не смогли решить простую производственную задачу.

– Переоценили или недооценили важность чего-либо.

– Убедили коллектив работать по вашему методу.

– Уволили подчиненного.

– Сорвали сроки выполнения этапа работ.

– Сумели предсказать и предотвратить проблему.

– Получили несправедливый выговор.

– Приняли важное решение при нехватке информации.

– Согласились с противоположным мнением.

– Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.

– Потеряли важную сделку.

Проективное интервью

Популярным в практике менеджеров по подбору персонала является метод «проективного интервью». И базируется он на работах знаменитого психолога А. Адлера. Название метода условное. Проективные вопросы как таковые (определение «проекции» как способа психологической защиты см. далее в п. 3.2.7.5) он включает в себя в меньшей степени. В большей части идут формальные и биографические вопросы. Во время интервью задача – получить от кандидата оценку собственным действиям и профессиональным результатам, событиям своей жизни, узнать степень удовлетворенности достигнутым, узнать степень реализации своих жизненных планов, своих мечтаний.

Алгоритм интервью очень прост и начинается с вопроса, кем человек хотел быть в детстве.

Кем вы планировали стать в детстве? → Стали? → Как удалось этого добиться? (От варианта поступления в институт до текущей должности и работы.) → Почему не стали? → Что выбрали вместо этого и почему? → Стали? → (Аналогично первой схеме.) → Вы хороший специалист в своей области? → Почему так считаете? → Какие были неудачи и почему? → Как действуете в ситуации, когда не удается добиться задуманного? → А если и дальше не получается?

Пример интервью и его интерпретация. Кандидат на должность директора по персоналу (женщина, 41 год, замужем, двое детей):

– Скажите, кем вы мечтали стать в детстве?

– Я мечтала скакать на лошади, водить машину и ловить преступников как милиционер.

– Как интересно. И насколько, вы считаете, это удалось реализовать?

– Это, понятно, мечты детства. Но, думаю, их удалось реализовать во многом. Я сейчас руковожу отделом по поиску руководителей крупного холдинга, который известен своей продукцией на мировом рынке. В месяц мы закрываем до трех вакансий первых лиц по всей стране. Работаем методом хедхантинга. Вы, наверное, как коллега согласитесь, что в такой работе есть много от работы разведчика. Нужно и информацию о предприятиях-конкурентах собрать, и вытащить сведения о нужных нам кандидатах, ну и сманить их… По поводу остальных детских мечтаний – машина у меня есть весьма приличная, от вождения получаю удовольствие. Вот с лошадьми, правда, все закончилось с третьей попытки, когда я на занятиях упала. Больше из-за страха не пробовала.

– Как выбирали институт?

– Ой, неудобно вспомнить даже… Школу закончила с медалью. Склонность была к точным наукам. Но воспитывали меня очень строгие родители, с мальчиками встречаться не разрешали. Поэтому я твердо решила уехать в Москву, подальше от них, ну а институт и факультет выбрать такой, где побольше парней, чтобы наверстать упущенное. (Смеется.) Выбрала строительный факультет в хорошем вузе.

– Ну и как, упущенное наверстали?

– (Смеется.) С перевыполнением. Вышла замуж в 19 лет. Институт окончила. Хотя после замужества училась без азарта. Я начала строить карьеру домохозяйки. Работала больше для галочки на предприятии под руководством мужа. Предприятие торговало с ближним зарубежьем, а я отвечала за все вопросы с таможней: декларации, товар и пр. Родила двоих детей. Но потом так получилось, что пришлось с мужем развестись. Встал вопрос о куске хлеба насущного. И я решила переквалифицироваться в бухгалтеры.

– Как принимали решение?

– Бывший муж посоветовал. Сказал, что бухгалтер всегда с куском хлеба будет.

– Ну и как, стали бухгалтером?

– С моей точки зрения – нет. Как специалист в одном лице – свести баланс и ответить перед налоговой инспекцией – да. Но если под главным бухгалтером понимать организатора процесса и управленца на крупном предприятии – нет.

– Почему? Что помешало?

– После работы на небольшом предприятии в качестве главбуха в одном лице я получила возможность стать сначала замом на крупном (в бухгалтерии 9 человек), а потом и главным. Но когда надо было не просто арифметикой заниматься, формы бухгалтерские заполнять, а распределять работу, контролировать подчиненных, организовывать документооборот с другими подразделениями, не справилась, не выдержала стресса и сбежала. Почти как трус. (Смеется.)

– Вы так легко говорите о грустных вещах. Почему?

– Не знаю. Наверное потому, что считаю, что смогла реализоваться в другом деле.

– И как же дальше складывалось?

– Я ушла в никуда. Переживала свою неудачу. Решила в бухгалтерию не возвращаться. Знаете, как многие молодые специалисты после первой неудачи кричат: «это не мое». Вот и я наверное так посчитала. А потом получила от знакомого предложение поработать рекрутером в агентстве.

– Какой резкий шаг. Ну и как?

– Сначала было очень страшно, где-то с полгода, потом понравилось. А потом очень понравилось. Особенно легко подбирала главбухов, финансовых директоров и экономистов. Это понятно. Работа меня очень затянула. Знаете – азарт такой, когда сначала проникаешься задачей, а потом по ниточкам вытаскиваешь информацию, выходишь на нужных рекомендателей. Гораздо более живая работа. А прошлый опыт только помогал. Но у рекрутеров доходы нестабильны, а у меня двое детей. Ну и кризис 1998 года наступил. Агентство закрылось. Бывшие клиенты позвали в эту компанию, где я и работаю уже 4 года.

– Вы хороший рекрутер?

– Думаю, да.

– Почему так считаете?

– Наверное потому, что достаточно легко удается собрать информацию о ключевых людях. За эти годы обросла связями в разных отраслях. Когда надо – достаточно быстро могу узнать, кто и где как профессионал лучше себя зарекомендовал, рассказывают. Если работаем прямым поиском, то случаи, когда потенциальные кандидаты отказывались от встреч со мной, сейчас почти забыты. Правда, сманить удается не всегда. Но это ведь «продажа», сами знаете. Если сейчас потребности кандидата не совпадают с нашими – что поделаешь. (Здесь у кандидата недоработка. В ее работу и входит мотивация потенциального кандидата.)

– Как оцениваете свои управленческие навыки?

– Как специалиста свои навыки оцениваю выше, чем управленца. Крупным предприятием, наверное, пока не смогу руководить, группой до 10 человек – да.

– Как поступаете, когда что-то не получается? Приведите пример.

– Если это конкретный проект по поиску руководителя из узкой отрасли, который мы еще не делали, составляю список экспертов и иду к ним на консультацию. Заглядываю в литературу, если срочно, то в основном в Интернет. Ну а из сложного помню, когда мой отдел разросся до 8 человек, зарплаты невысокие, надо было думать о системе управления и обучения новичков с невысокой квалификацией. Читала книги по управлению, с коллегами консультировалась. Работаем сейчас.

– Каковы ваши сильные качества?

– Упорство. Способность анализировать ситуацию, находить нестандартный подход к решению поставленной задачи, находить общий язык с разными людьми.

– А недостатки?

– Чересчур ответственная. Сама себе мешаю. (Смеется.)

Интерпретация: с точки зрения соответствия нашей вакансии директора по персоналу кандидат соответствует не полностью. У нее отдел выполнял функции только подбора, без аттестации, мотивации, кадрового делопроизводства и пр., что входит в задачи HR. Это выявили бизнес-вопросы нашего проективного интервью, хотя из резюме это четко не следовало. Поэтому мы ее и пригласили на личное интервью. С точки зрения того, насколько кандидат удовлетворена собственными профессиональными результатами и как к ним относится, то удовлетворена и расценивает их высоко. Почему? О неудачах в своей карьере говорит легко. То есть она их уже пережила. А когда мы легко относимся в своим неудачам? Когда у нас есть перекрывшие их успехи. Об этом же говорят и ее легкость в обсуждении личных вопросов, и обсуждение неправильно расставленных жизненных приоритетов после окончания школы: «строила карьеру домохозяйки» и «работала больше для галочки». С нашей точки зрения, человек взял на себя ответственность за эти события и доволен тем, что скорректировался. А из того, что более 12 лет она занимается ростом в рамках одной профессии и эта профессия ей интересна, можно сделать вывод о ее упорстве в преодолении препятствий.

Обратите внимание на то, что вопросы, приведенные в начале этого раздела («Вопросы для собеседования»), изначально выглядят простыми, понятными и незамысловатыми. Так и есть. При этом квалификация рекрутера заключается не столько в том, чтобы задать нужный вопрос, сколько в том, чтобы грамотно его интерпретировать! При этом одни и те же вопросы задаются как при проективном интервью, так и при выявлении метапрограмм и составлении CASE. При этом, задавая один вопрос, направленный на выявление определенного качества кандидата, параллельно рекрутер может получить информацию по многим другим компетенциям профиля.