2.3.7. Способы анализа информации, полученной во время личного интервью

Способов анализа информации множество. Многие опытные руководители при проведении собеседований великолепно используют не только свои профессиональные знания, но и житейский опыт, знание человеческой природы, где-то на интуитивном, а где-то и не только на интуитивном уровне. Существует масса методик в психологии, чтобы, так сказать, проникать в бессознательное (или осознанно скрываемое) кандидата. Отлично владеют этим оперативные работники органов внутренних дел и опытные сотрудники служб безопасности. Психологам и многим менеджерам по продажам известны методы НЛП (нейролингвистического программирования), с помощью которых можно понять собеседника и подстроиться под него. Психологам-диагностам известны многие проективные методики, когда по ассоциациям или рисункам можно определить личностные качества человека. Например, «Пятно Роршаха» или «Несуществующее животное». Многие могут внимательно слушать человека, чтобы в его эмоциональной речи выявить несовпадения желаемого и действительного. Слушать, чтобы определить отношение собеседника к разным событиям своей жизни или действиям других. Либо когда на ключевые должности с состоявшимся специалистом достаточно проговорить, как и почему он оценивает свою квалификацию и действует в различных ситуациях.

Вот как мы классифицировали способы, которые хотим рассмотреть в рамках данной книги. Мы расположили их по нарастанию сложности применения: от простого, который может быть легко применим новичком в профессии с небольшим житейским опытом, к более сложным, эффективное применение которых зависит и от наличия знаний по психологии, и от умения разбираться в людях в принципе.

• Бизнес-интервью.

• Интервью по компетенциям.

• Проективное интервью.

• CASE-интервью (или ситуативное).

• Лингвистический анализ речи.

• Проективные вопросы.

• Биографический метод.

• Анализ метапрограмм.

Бизнес-интервью

Это способ проведения интервью, в ходе которого ставится задача выявить количественные и качественные показатели эффективности кандидата. В чем именно он является большим специалистом и почему, в каких отраслях и на предприятиях удавалось лучше себя реализовывать.

Данный способ хорош для начинающих, но и для опытных обязателен. В любой работе и на любой должности нужна конкретика. Недостаток способа в том, что его трудно применять к специалистам без опыта работы, так как надо «выкапывать» из их житейских ситуаций моменты, по которым можно оценить предполагаемую эффективность. Для наглядности приведу несколько примеров на вакансии. Уверена, вы сможете, исходя из критериев и требований к специалистам на ваши должности, составить вопросы и провести качественное бизнес-интервью без особой подготовки.

Например, при оценке кандидатов на вакансию главного бухгалтера на предприятие с общей системой налогообложения, с учетом сложного вида работ и услуг и наличием незавершенного производства профиль вакансии был составлен примерно так. (При отсеве на уровне резюме мы обращали большее внимание на кандидатов с опытом работы в производстве и строительстве, так как учет там аналогичен учету нашего заказчика.)

Вопросы для проведения бизнес-интервью на эту вакансию:

1. Какие формы отчетности и налогообложения по коммерческому плану счетов знаете (общая система налогообложения)?

2. Вели ли учет в производстве, проектном оказании услуг с учетом незавершенного производства, в строительстве? Где, как? На каких счетах оставляли «незавершенку»?

3. Была ли торговля? Где, какая? Какие были детали и сложности учета?

4. Сколько в среднем была квартальная выручка в рублях?

5. Количество первички в среднем в неделю?

6. Были ли камеральные и выездные налоговые проверки? С каким результатом? Были ли суды? Какое участие в них принимали как главный бухгалтер?

7. В каких программах вели бухучет? Готовы ли к освоению «Галактики ERP» (без того, чтобы предлагать работодателям «Давайте перейдем на 1С», так как они переходить не будут, это стандарт работы)?

8. Вели ли управленческий учет? По каким основным показателям?

9. Сколько подчиненных было и как распределяли работу?

10. Каков стандарт работы хорошего главбуха? Что основное? (Чтобы не было авралов, обеспечение удобства работы компании, понимание, что бухгалтер – это инфраструктура, а не царь на предприятии, надо подстраиваться.)

Вторую иллюстрацию по анализу информации, полученной от кандидатов в ходе бизнес-интервью, хочу привести по наиболее популярной вакансии на любом предприятии. Конечно, это менеджер по продажам. Возьмем пример из практики – менеджер по активным продажам товаров народного потребления.

Основной ключевой навык, который мы должны проверить на данной вакансии, – навык активных продаж. Для удобства разобьем процедуру активных продаж на этапы: поиск новых клиентов, «холодные звонки» с назначением встреч, проведение самих встреч, в результате которых необходимо заключить сделку, и последующее обслуживание этих клиентов. Менеджер по продажам должен хорошо владеть каждым из этапов заключения сделки: установление контакта, выявление потребности, презентация продукта, работа с возражениями, заключение сделки. Профиль вакансии, согласно которому мы оценивали кандидатов, приведен ранее.

Вопросы для проведения бизнес-интервью на должность менеджера по активным продажам.

1. Скажите, как вы искали клиентов на прошлой работе? Где брали информацию о новых клиентах? Приведите примеры.

2. По каким критериям и как еще до встречи с новым клиентом вы определяли, что он перспективен? А во время личной встречи? Насколько часто прогнозы совпадали? Приведите пример несовпадения.

3. Как вы распределяли свой рабочий день: сколько времени уделяли поиску новых клиентов, а сколько работе с уже имеющимися?

4. Если мы вам предложим 2 вакансии с одинаковыми условиями по оплате труда, одна из которых – именно активные продажи (где надо будет больше уделять внимание поиску новых клиентов), а вторая – упор на обслуживание уже имеющихся. Какую вакансию вы выберете? (С помощью этого вопроса из серии CASE-вопросов можно выявить, насколько характер активных продаж, который сопровождают частые отказы клиентов и стрессовые ситуации, подходит кандидату. На самом ли деле он хочет на эту вакансию, или претендует на нее от безысходности или иным причинам.)

5. Какие товары продавали на прошлой работе? Сравните специфику продаж тех товаров с продажами канцтоваров (продуктов питания и пр., которыми торгует ваша компания). В чем разница, а в чем сходство?

6. Какие основные возражения приводили вам клиенты? Как вы их преодолевали? Какие возражения будут по нашему товару? Насколько вы считаете его конкурентоспособным? По каким критериям?

7. Назовите основных конкурентов по вашей продукции на прошлом месте. Какие конкурентные преимущества были у вашего товара?

8. Как вы адаптировались к должности, когда только пришли на прошлую работу? Сколько по времени заняли основные этапы?

9. Какова статистика ваших продаж? (Имеется в виду какое количество информации найдено по компаниям, сколько из нее сделано звонков, сколько по этим звонкам состоявшихся встреч и заключеных сделок.)

10. Сколько в вашем «портфеле заказов» постоянных клиентов, а сколько новых?

11. Какие были объемы продаж в среднем в месяц? Сумма средней сделки? Была ли сезонность в продажах? От чего зависела? Ваша средняя заработная плата? Сколько в ней составляла постоянная часть, а сколько бонусная? (При условии, что эта информация для кандидата не является коммерческой тайной.)

12. Сколько таких же менеджеров было у вас в отделе? Ваши результаты работы по сравнению с ними?

13. Как вы готовитесь к встрече?

14. С чего начнете на нашем месте?

15. Приведите примеры конфликтных ситуаций с клиентами. Как преодолевали?

А теперь давайте рассмотрим бизнес-вопросы на вакансию руководителя высокого уровня – директора по персоналу на завод. Вот профиль вакансии.

При составлении бизнес-вопросов идем по профилю нашей вакансии, почти ничего не придумывая:

• Что производило ваше предприятие? Какие позиции в своей отрасли занимало? (Лидер или в отстающих.)

• Какова общая численность сотрудников? Сколько рабочих, сколько ИТР?

• Сколько сотрудников в службе персонала? Как распределялись обязанности?

• Как проводился набор нового персонала? Какими методами набирали специалистов? Какими – рабочих? Сколько вакансий в месяц закрывали? А сколько вакансий рабочих в сезон?

• Какова была текучка среди рабочих и среди ИТР?

С чем была связана? Принимали ли меры по ее снижению? Какие? С каким результатом?

• Каков был имидж как работодателя вашего предприятия в городе? В чью задачу входило его улучшать?

• Как набирали сотрудников в свой отдел? По каким критериям? Сколько пришлось поменять за время вашей работы? Почему расставались? Сколько времени проходило от момента принятия решения об увольнении до его реализации? Спокойно ли спали после увольнения? Какая репутация была у вашей службы персонала на производстве в сравнении с другими подразделениями?

• Как было организовано обучение? Почему именно так?

• Как была организована аттестация? С какими результатами?

• Какие системы мотивации сотрудников разрабатывали? Какие действовали эффективно?

• Опишите существовавшую корпоративную культуру. Какой она должна быть? Все ли удалось реализовать? Почему нет?

• По каким критериям будете выбирать себе работодателя? Прежде чем приступить к работе, что хотели бы узнать?

• Пример самой трудной ситуации для вас за последний год. Как вышли из нее?

• Чем гордитесь?