Организация

• Постарайтесь создать благоприятную «микросреду» для собеседования.

• Выясните, каким временем располагает кандидат, и спланируйте работу.

• Получите согласие на то, что вы будете делать заметки по ходу собеседования.

• Не отвлекайтесь во время собеседования на другие дела.

Проведение

• Четко обозначьте роли в начале собеседования. Вы не экзаменатор, вы должны с кандидатом решить общую задачу: «примерить» должность к кандидату, а кандидата к должности.

• Любой рекрутер не может и не должен быть компетентен в профессиональных вопросах на все вакансии. Поэтому лучше это проговорить с кандидатом сразу. Это снимет излишнее напряжение и недопонимание между кандидатом и рекрутером.

• Делайте упор на ключевые моменты и вопросы, помеченные вами при подготовке к собеседованию.

• Лучше задавать «открытые» вопросы («Расскажите…», «Приведите примеры…», «Почему?» и т. п.) и проводить рассмотрение конкретных ситуаций из опыта кандидата, а не те, на которые следует ответ «да» или «нет». Прежде чем сформулировать вопрос, подумайте, не заложена ли подсказка в самой формулировке. Есть старый анекдот про экзамен по физике, когда преподаватель, чтобы вытянуть студента хотя бы на «дохлую» тройку, задал вопрос: «А не в амперах ли измеряется сила тока?»

• Повышайте «градус» собеседования, т. е. создавайте напряженность в интервью. Из ответов на «неудобные» вопросы получают наиболее ценную информацию. Это прием стрессового интервью. Проведение стрессового интервью не означает, что надо орать на кандидата. Можно очень тихим голосом в течение 5 мин выявить все слабые места специалиста. Причем лучше всего это делать в быстром темпе.

• Ключевые моменты его опыта лучше записывать, но чтобы кандидат не видел содержания того, что вы записываете.

• Проявляйте настойчивость и дотошность, если ответы кандидата не являются достаточно конкретными или полными.

• В конце интервью важно предоставить кандидату возможность самому задавать вопросы.

• Чередуйте темы вопросов. Для чего? Чтобы кандидат не просчитал вас и не начал своими ответами угадывать ваши желания и вести себя «правильно». Удобно чередовать биографические вопросы с вопросами о поведении в различных ситуациях, предложить рассказать о случаях из личной жизни – и тут же задать вопрос о степени владения конкретным навыком, попросить привести количественные и качественные измерители своей профессиональной эффективности.

• Проявляйте внимание и уважение к кандидату – больше узнайте о нем. Сделайте его своим возможным союзником на будущее. Обеспечьте косвенную рекламу своей компании. Это наиболее удобно при установлении контакта или в конце интервью.

• Всем кандидатам по одной позиции задавайте одни и те же вопросы. Это гарантия того, что вы ничего не упустите. Но при этом важно помнить, что заранее и очень строго спрогнозировать сценарий любого интервью нельзя. Надо стараться вести себя по ситуации. Кандидаты часто раскрывают себя до того, как рекрутер откроет рот. Оценка претендента на вакансию начинается с момента его появления. Например, претендент на работу к нам в агентство пришел без предварительного звонка в конце рабочего дня. Не спросил, готовы ли мы его принять, а с порога начал объяснять суть визита. При этом рассказал, что только что проходил длинное интервью на вакансию в другом рекрутинговом агентстве. Вакансии на тот момент у нас объявлено не было. А заинтересовался он, прочитав информацию на сайте. При этом на мой вопрос, что именно он знает о нас, толком не ответил, так как «прочел сайт по диагонали». Надо ли дополнительно проводить длинное интервью на проверку его методичности и ответственности? Насколько четко будет понимать приоритеты в работе и свое место в компании? Правда, в положительные его качества я сразу записала факт, что он человек действия, изнурять себя нерешительностью не будет.

Подытоженные результаты серии интервью по определенной вакансии целесообразно объединить в отчет, который может состоять из нескольких разделов, но основные два:

1. Сводная таблица – ранжирование оценок, полученных кандидатами по выделенным ранее профессионально важным качествам, с выведением среднего итогового ранга каждого кандидата, условно называемого оценкой профессиональной пригодности.

2. Описательные характеристики кандидатов с рекомендациями по развитию, обучению, особенностям управления и мотивирования. Так, при презентации кандидатов работодателю в качестве комментария мы сводим эту информацию к объему 1/2 страницы, где также указываем количественные и качественные показатели профессиональной эффективности претендента. А для иллюстрации пример представления кандидата на вакансию директора по персоналу из второго раздела можете посмотреть в практике п. 2.6.

Сообщение о результатах интервью кандидатам, согласно нашей профессиональной этике, почему кандидат не прошел на вакансию, лучше объяснить. Причем объяснить с точки зрения того, какие профессиональные качества ему необходимо еще нарабатывать, чтобы проходить на такие вакансии. То есть говорить не о недостатках, а о развитии, о том, что это все возможно.

Как мы уже сказали, личное интервью дает наибольшую достоверность среди других методов оценки. После того как мы его подготовили и организовали, необходимо грамотно интерпретировать полученную информацию. Кем для этого еще должен быть хороший рекрутер? Психологом. Он должен уметь расположить к себе кандидата, разговорить его и услышать, что же он все-таки сказал.