2.3.5. Анализ заполненной на фирме подробной анкеты

Когда вы приглашаете потенциального кандидата на личное собеседование, есть смысл предупредить его, что в фирме ему нужно заполнить корпоративную анкету и на это потребуется минут 20. В большинстве случаев кандидаты воспринимают такое предложение позитивно. Исключением являются кандидаты, претендующие на высокие руководящие должности.

Если вы к началу личного собеседования располагаете заполненной корпоративной анкетой, то экономите время на выяснении ряда деталей, которые часто не отражаются в резюме (получаемая и ожидаемая зарплата, уровень знаний иностранных языков, функции, достижения и количество подчиненных на последних местах работы, лица, у которых можно получить отзыв о кандидате, и др.). Нужные сведения в анкете находятся на привычных для интервьюера местах, что тоже очень удобно.

Некоторые компании включают в анкету тестовые элементы. Например, в анкете указываются признаки работы и кандидату предлагается их проранжировать, исходя из того, насколько они важны для него. Кроме того, заполнение анкеты является для кандидата пробной тестовой работой. Кто-то выполняет эту работу быстро, толково и грамотно, а у кого-то даже такое простое дело может вызвать затруднения.

Вот анкета, применяемая у нас в агентстве.

Внимательно читая каждый из блоков, можно получить массу ценной информации не только о знаниях, навыках и опыте работы, но и о том, как кандидат сам к этому относится, и о его личных качествах и компетенциях. То, насколько подробно заполнена анкета, какие графы кандидат упускает, желая что-то скрыть или по иным причинам, тестовые элементы и т. д. – все это дает обильную почву для анализа, а если рекрутер владеет графологическим анализом почерка – дополнительные знания о кандидате.

Не могу удержаться, чтобы не привести любимый пример из далекого 2005 года. Мы проводили набор из молодых специалистов с психологического факультета для работы именно у нас в агентстве. Это было указано в объявлении. Пришел молодой человек, который закончил 3-й курс. Устанавливать контакт и просто общаться – ему было трудно. Застенчивый. И коммуникабельным его никак назвать было нельзя. Он заполнил анкету. Там несколько граф. В графе «Желаемое место работы» он написал: «Крупная иностранная компания, работающая на рынке FMCG» (товары народного потребления). В графе «Должность» указал: «Директор». В графе «Желаемая зарплата»: «1000 у. е.». Из опыта работы – 2 месяца продавцом в магазине по продажам аксессуаров для мобильных телефонов. Графа «Навыки» осталась пустая. Ну и в конце у нас есть блок проективных вопросов, по которым можно судить о личностных качествах человека. Надо было продолжить начатые предложения. Их было 6. Одно из них начиналось так: «Надеюсь на…», на что потенциальный кандидат ответил: «Надеюсь на соответствующий работе отдых». Комментировать излишне…

Если обратите внимание, то в конце нарисованы 5 геометрических фигур. Это популярный тест С. Деллингера «Психологическая геометрия». Достоинство в том, что он простой, но дает достаточно достоверную информацию о человеке. Недостаток в том, что знаком многим, поэтому кандидаты стараются ставить то, что «надо». Мы не будем приводить интерпретацию данного теста, как и многих других. Рекомендуем ознакомиться с ним самостоятельно.

2.3.6. Личное интервью. Способы проведения

Личное собеседование в отечественной и мировой практике является главным методом получения оценочной информации о кандидате.

Опытный интервьюер воспринимает не только смысл слов, которые произносит кандидат (вербальный канал общения), но и информацию сразу по нескольким каналам. Здесь важно все – интонации, громкость голоса, паузы, мимика, поза, жесты, заполнение кандидатом пространства общения.

Можно использовать следующую структуру интервью:

1. Установление контакта.

2. Краткая (5–20 мин) презентация («продажа») компании кандидату.

3. Интервью (от 30 мин до 1,5–2 ч).

4. Вопросы кандидата интервьюеру.

5. Алгоритм взаимодействия в дальнейшем.

В отличие от других методов оценки интервью позволяет:

• получить начальную информацию о кандидате «из первых рук»;

• выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их с целями и ценностями, декларируемыми компанией;

• выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании;

• оценить внешние данные кандидата, манеру общения.

Методов проведения интервью по форме существует много. Мы подробно остановимся на наиболее эффективном интервью, которое рекомендуется проводить начинающим, – структурированном интервью.

Подготовка

• Будьте готовы дать кандидату необходимую информацию о должности и компании.

• Имейте при себе документы кандидата: резюме с пометками по телефонному собеседованию и анкету (если заполнялась).

• Четко сформулируйте для себя ключевые моменты предстоящего собеседования (что вы должны выяснить, чтобы затем аргументированно представить отобранного кандидата потенциальному руководителю). Для этого сопоставьте заявку и резюме.

• Наметьте вопросы для оценки квалификации (могут быть стандартными для всех кандидатов по одной заявке).