Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Вариантов классификаций интервью много. Часто интервью под названием «по компетенциям» называют «оценочным» или иначе. Мы не ставим задачу охватить не до конца устоявшуюся терминологию. Приведем общепринятую классификацию.
Интервью можно разделить на:
– формальное (выяснение анкетных данных, периодов учебы, работы, сопоставление дат. В результате у нас должна вырисоваться биография кандидата с указанием точных периодов времени);
– профессиональное (формальное выяснение содержания каждого этапа жизни: функционал на каждом месте работы; причины ухода; специализация в учебных заведениях; тема диплома/диссертации; какие достижения в видах спорта, хобби и пр.);
– бизнес-интервью (выяснение профессиональной эффективности: реальные НАВЫКИ кандидата, какой КПД, согласно его функционалу, был на каждом рабочем месте. Если это начальник отдела продаж, то объем продаж отдела, личных продаж, каков план, кто и как его составлял, как анализировал рынок, основные конкуренты, сколько людей в подчинении, как нанимал и обучал их, методы управления отделом (не напрямую), навыки планирования, ведения переговоров и пр. Если это завпроизводством предприятия общественного питания: сколько людей в подчинении и кто они, на сколько персон в день готовили, каковы объем закупок продуктов, объем отходов из этого, средний чек и рентабельность и пр.);
– личностное (выяснение личностных качеств, которые будут способствовать или препятствовать эффективной работе).
По количеству интервьюируемых собеседования делятся на:
– индивидуальные;
– групповые.
По форме проведения интервью может быть стрессовым.
Есть отдельный вид интервью на выявление отношения кандидата к себе и своим достижениям – проективное интервью.
Также бывает CASE-интервью (или «ситуационное»).
При проведении личного интервью все эти виды могут комбинироваться в беседе с одним кандидатом.
Отдельно поговорим о популярном как на Западе, так и у нас интервью по компетенциям, но чуть позже.
Правильный подбор персонала – это почти всегда конкурс. Предлагая соискателям начать с предоставления резюме, что мы делаем? Существенно экономим свое рабочее время. Просмотр и первичный отсев кандидатов по резюме – это гораздо экономичнее, чем первичное знакомство с кандидатами в телефонной беседе. Как показывает опыт, в большинстве случаев нерационально указывать в объявлении о вакансии свой номер телефона и тратить время на разговоры со всеми, кто вздумает позвонить. Исключением является подбор на должности с очень сложными требованиями к кандидатам, где нет оснований ожидать большого потока входящих звонков.
Есть звонки «активные» – когда инициатива принадлежит нам, а есть «пассивные», когда откликаются кандидаты, которых мы привлекаем с помощью СМИ, «ищеек» и т. д.
Вот некоторые правила, принятые среди рекрутеров.
1. Попросите позвать к телефону нужного человека.
2. Если звоните на работу, то другим лицам не говорите, что вы хотите переговорить по поводу работы, не оставляйте никакой информации.
3. Убедитесь, что говорите с тем, кого звали.
4. Представьтесь и поинтересуйтесь, удобно ли человеку сейчас говорить.
5. Если нет – договоритесь о контакте в другое время.
6. Если да – объясните суть своего звонка. Презентуйте вакансию и выявите мотив кандидата.
8. Если есть интерес, попросите разрешения задать ряд вопросов.
9. Хорошие вопросы для телефонного интервью:
– о причинах готовности переменить работу;
– о том, какая работа была бы наиболее предпочтительной;
– об ожиданиях по оплате;
– о профессиональном опыте (отдельные детали, не раскрытые в резюме).
10. Если кандидат вызывает интерес, не затягивайте интервью и договаривайтесь о встрече.
11. Предупредите кандидата о том, что может понадобиться заполнить анкету, принести с собой резюме, фото и другие документы, если требуется.
12. Если кандидат не проявил заинтересованности встречаться, попробуйте превратить его в «ищейку», т. е. в того, кто порекомендует вам других кандидатов.
Еще немного о телефонных интервью. Практически все виды интервью можно провести по телефону. Надо смотреть по ситуации (например, кандидат сейчас в другом городе или в процессе разговора уже выясняются все детали, так зачем же прерываться, чтобы при личной встрече начинать все заново). Поэтому большее число навыков, в том числе и многие личностные качества, можно определить по телефону, не вызывая кандидата. Мы называем это глубоким телефонным интервью. А после того как убедился, что на этом уровне кандидат соответствует, остается вызвать его к себе, чтобы удостовериться, что его внешний вид и производимое им первое впечатление соответствуют желаемым. Это дает большую экономию времени.
Думаю, вы согласны, что у человека, с которым вы поговорили, должно остаться впечатление, что к нему отнеслись очень внимательно и уважительно. Это является повседневной косвенной рекламой вашей компании.
Проводится аналогично, за исключением того, что создавать заинтересованность у кандидата вам уже не надо. Перед телефонным интервью нужно выяснить, насколько он именно тот, кто вам нужен.
Еще раз: на выяснение полной информации о кандидате мы будем тратить время лишь тогда, когда этот человек соответствует четырем требованиям, описанным в начале раздела «Современные методы оценки».
В обоих вариантах существуют многочисленные возможности для вежливого прекращения разговора с кандидатом, не соответствующим нашим требованиям. Как вы думаете, верно ли это? Верно. Потому что неверно продолжать тратить время свое и кандидата, когда уже ясно, что данная работа – не его профиль.
Войти с помощью соц. сетей: