2.3. Современные методы оценки персонала

Сейчас этих методов появилось очень много, множество литературы по оценке, аттестации и по системе мотивации персонала. Сплошь и рядом тренинговые компании приглашают на семинары по улучшению своих навыков оценки персонала. Да и в Интернете не только сотрудники компаний – работодатели могут найти массу советов, как проводить собеседования, но и кандидаты (а среди них есть и «профессиональные искатели новой работы») могут найти массу информации, как проходить интервью и «правильно» отвечать на вопросы. В данной главе я попробовала обобщить весь накопленный нами или за годы работы материал из литературы, специализированных семинаров и тренингов, занятий на директорских группах М. Е. Литвака.

Выяснять полную информацию о кандидате мы будем только, если наш кандидат обладает необходимой квалификацией, мотивацией и отвечает условиям, указанным в заявке. Почему? Время – основная ценность.

Перед тем как приступить к отбору необходимых специалистов, необходимо соблюсти 4 соответствия, общепринятых при подборе специалистов.

Факт совпадения этих соответствий позволит ответить на вопросы, от которых будет зависеть – возможен ли успех кандидата на данном месте.

1. Справится ли кандидат с работой?

2. Хочет ли он работать?

3. Насколько он сможет влиться в корпоративную среду?

Составление профиля вакансии и подготовка всех инструментов для оценки найденных кандидатов

Перед оценкой необходимо подготовиться.

Профиль, а также прочие инструменты для оценки – те бланки, вспомогательные вопросы и процедуры, которые понадобятся вам для того, чтобы оценить соответствие найденного кандидата вакансии. В некоторых случаях профиль можно назвать профессиограммой.

Почему мы делаем это именно сейчас, а не на этапе непосредственной оценки кандидатов? Потому что на этапе поиска многое зависит от удачи, стечения обстоятельств. Нужный кандидат при существенных усилиях может не попадаться подолгу, а может попасться сразу. И чтобы не терять ни свое время, ни время заказчика, не упустить ценного кандидата, надо быстро переключиться с поиска всех остальных кандидатов на оценку этого конкретного.

«Профиль – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации.

Компетенции – это как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и т. д.), так и навыки (например, умение вести переговоры)».

Мы используем нижеприведенную форму профиля и ранее уже приводили ее. Здесь же отличие в том, что справа от наименования компетенции мы приводим графы, в которых пишем фамилии кандидатов, и оцениваем формальное требование знаком «+» или «—», а остальные компетенции по 10-балльной шкале. Зачем? Чтобы максимально уйти от субъективности и не оценивать кандидатов по качествам только обаятельности или умения находить с нами лично контакт. И заполняем табличку СРАЗУ после каждого интервью, чтобы впечатления от разных кандидатов не наложились друг на друга.

2.3.1. Основные и дополнительные методы оценки

Классификаций существует много, но все они пересекаются. Например, согласно мнению Н. Ш. Никитина, Е. В. Бурмистрова, в журнале «Университетское управление» (2004. № 16. С. 98–103): «Основные методы отбора, наиболее часто применяемые организациями: собеседование (интервью), анализ документов, тестирование. Достоверность и надежность методов не абсолютна, и ни один из методов не дает полной и точной информации о кандидате. Каждый из подходов имеет свои преимущества и недостатки». На практике в настоящее время наиболее распространенным и достоверным методом отбора кадров является, как вы думаете, какой? Собеседование или личное интервью. А когда, по-вашему, этот метод наиболее достоверен? Когда его проводит опытный и профессиональный рекрутер.

В мировой практике принято следующее деление методов отбора и оценки.

Основные методы оценки кандидатов

1. Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление).

2. Предварительное отсеивающее интервью (как правило, телефонное).

3. Анализ подробной анкеты, заполненной в фирме.

4. Личное интервью (серия интервью).

5. Проверка рекомендаций.

Дополнительные методы оценки кандидатов

1. Тестирование способностей (тест на определение уровня интеллекта (IQ); объем внимания и др.).

2. Психологическое тестирование.

3. Тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий.

4. Центры оценки (Assessment Center).

5. Проверка на полиграфе (детекторе лжи).

6. Проверка через службу безопасности и т. д.

От чего зависит выбор методов оценки? Время и трудозатраты. Задача выбора методов оценки – в значительной мере экономическая задача. Если бы была возможность потратить на оценку каждого кандидата сколько угодно времени и средств, то можно было бы изучить его настолько досконально, что риск ошибки при найме работника был бы практически сведен к нулю. Но есть ли такая возможность? Нет. Время и средства ограничены. Поэтому рекрутинговая практика в большинстве коммерческих компаний и кадровых агентств выделила группу достаточно экономичных и эффективных основных методов, которые применяются в большинстве случаев и обеспечивают решение задач правильного отбора кандидатов. Дополнительные методы применяются в отдельных случаях и при наличии условий для этого. Думаю, как кандидаты, так и мои коллеги смогут привести примеры, когда на какую-то вакансию в течение 2–7 дней кандидаты проходили сложные тесты на интеллектуальные способности, профессиональные навыки, деловые игры, вплоть до физических упражнений. Как правило, большинством кандидатов подобная практика оценивается негативно и высмеивается. Но что делать? Цена ошибки велика. Хотя целесообразность их применения именно там тоже сомнительна.