2. Что такое «готовый специалист»?

Кадры… персонал… «Кадры решают все», всевозможные курсы, семинары о способах мотивации, командообразовании, тим-билдинги и прочие модные и важные вещи. Важно ли все это? Или судьбу бизнеса и прибыль решают верно выбранная ниша, харизма руководителя, условия рынка?

Я хочу дать несколько практических советов для руководителей, как искать персонал, вернее, как его оценивать.

В подборе персонала две большие составляющие: поиск всех возможных претендентов и их отбор на соответствие должности.

О поиске мы будем говорить позже и подробно. Сейчас хочу ограничиться последней составляющей. Именно той, в которой, по нашему мнению, чаще всего бывают ошибки.

Скажите, уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались с тем, что берете человека на работу, и кажется, он полностью соответствует вашим ожиданиям, вы возлагаете на него массу надежд, но через какое-то время видите, что вроде бы нужные навыки и умения есть, но он безответственный? Или скандалист? Или на словах говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать? Бывало? Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Нужно, чтобы новый тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового», можно было подготовить трех «полуготовых».

А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли вы слышали от работодателя отказ в приеме на работу с формулировкой, что «мы хотим готового специалиста с опытом именно в…»?

А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы, рекрутеры, слышим от заказчиков? «Дайте готового!»

В своей работе в рекрутинге мы во многом пользуемся психологическими и общефилософскими положениями, которые высказывает М.Е. Литвак. Я согласна с его тезисом, что в любом вопросе – что в личной жизни, что в деле – надо брать готовую продукцию, а не полуфабрикат. Но я хочу примирить эти две точки зрения. Я хочу определиться в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по личностным? Так вот от этого тезиса мы и предложили свою схему приема на работу. Принимать по личностным качествам!

Скажите, что легче приобрести: знание последней версии 1С или ассортимента продукции, или такие редкие качества на рынке труда, как ответственность и исполнительность? Конечно, первое. Последнее дается или не дается нам в семье и, как говорит наука, до 5 лет. Чему легче научиться – узнать формы международной финансовой отчетности главному бухгалтеру или научиться общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно, первое. Последнее, в зависимости от способностей, приобретается максимум за несколько лет.

Приоритетность личностных качеств при приеме работников, по нашим представлениям, следующая:

1. Желание работать вообще. То, что многие называют «горящие глаза». Под словом «желание» мы подразумеваем невысказанный в воздух лозунг, что я очень инициативный, все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему, а когда копнешь его на собеседовании, что же он за последние полгода прочел, то он не может назвать ни автора, ни назвние книги, ни главную мысль, что вынес. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма. Чтение профессиональной литературы (кстати, в свободное время, а не вместо работы), посещение тренингов, как узкопрофессиональных, так и тренингов личностного роста, и не обязательно за счет компании, но и готовность оплатить самому с целью больше зарабатывать в будущем (должно быть собственное понимание того, что он вкладывает в себя). Общение с коллегами не на тему варки борщей и скидок в ближайшем магазине, а с целью обмена опытом, вплоть до занятий спортом, так как, по нашему мнению, нельзя быть классным специалистом на фоне ожирения, упаднического настроения и разрушенной личной жизни.

На тему, как по психологическим признакам (а не с помощью профессиональных тестов и беседы с узким экспертом) определить, что перед тобой профессионал в области, которой ты не знаешь, мы приведем статью М.Е. Литвака. В ней описаны 12 признаков. Назову пока только один: профессионал – это качество личностное. Профессионал всегда знает, что он может, что он не может, и все время старается «мочь» больше. Поэтому, как следствие, он легко говорит «нет», когда понимает, что с этой задачей он не справится. И как следствие – он хорошо отдает себе отчет в том, что для того чтобы добиться больших высот в любом деле, нужны годы по наработке навыка. И как ему потребовались годы, чтобы достичь своего уровня, так и любому в другой профессии потребуются годы для этого.

Вспоминаю, как я присутствовала на тренинге личностного роста, который проводил именно Михаил Ефимович, опытный психолог, главный психотерапевт области в прошлом (ну и прочие его регалии), с успешной практикой в несколько десятков лет. Тренинг задевал структуру личности участников, а это всегда проходит болезненно. И в задачу тренера входит умение снять напряжение и разрядить ситуацию, когда вдруг кого-то «развезет» на личных воспоминаниях и переживаниях. В качестве самых крайних случаев можно описать и суицид, который возможен после действий психолога. Понятно, что действия психолога – это повод, а не причина, причина в структуре личности самого человека, но и таким поводом быть не очень хочется. 100 раз подумаешь, прежде чем взяться за такую работу. Простая ли это работа? Каждый ли желающий сможет без специального опыта с такой задачей справиться?

На занятии была участница, директор по персоналу крупной строительной компании с численностью в несколько тысяч человек и с пятью человеками в подчинении в своей службе. То есть в ее задачу входят подбор персонала, его оценка, мотивация и развитие. В некоторой степени работа, пересекающаяся с действиями тренера, у которого она присутствовала. Ей понравилось все, что происходило на тренинге. И она в конце задала тренеру вопрос, может ли он порекомендовать пару приемов, с помощью которых она проведет такой тренинг у себя. В этот момент она для меня как директор по персоналу со стажем в 10 лет просто исчезла. Почему? Потому что человек не ценит ни свои усилия и свои результаты в работе, не помнит, сколько времени ему потребовалось для овладения навыками директора по персоналу, так как думает, что за 5 минут она сможет приобрести квалификацию классного психотерапевта со стажем в 40 лет.

2. Желание работать именно у вас (в вашей отрасли, в вашем бизнесе, в вашей компании, в вашем отделе, именно под вашим руководством, в общем – на вашей вакансии). Бывали ли у вас ситуации, когда очень активный человек, и успешен был на предыдущем месте вроде бы, а от активности его ума никакого прока? Активен в других местах, но не в применении к своей должности и вашему предприятию. И какая вам радость от его активности? Максимум, чего можно ждать, что он будет рядовым членом группы, выполнять работу от звонка до звонка. Но рассчитывать на него как на члена своей команды можно? Нет. А по негативу, который можно получить от такого активного, но не в вашей области, что может быть? Он создаст группировку против вас или работы и будет антилидерствовать.

3. Коммуникабельность в широком смысле слова. Часто слышали это слово? А что вы в него вкладываете? Чаще всего отвечают – умение общаться. Согласна. Бабушка на лавочке с семечками коммуникабельна? Да. А нужна она нам с вами в бизнесе? Нет! Поэтому мы предлагаем понимать под коммуникабельностью следующее (в порядке приоритетности).

3.1. С кем в первую очередь должен быть коммуникабелен подчиненный? С непосредственным начальником! Поэтому, дорогие руководители, если у вас есть глухонемой программист, который в срок и с должным качеством выполняет ваши поручения, то это, по моим представлениям, очень коммуникабельный сотрудник! О чем должен думать начальник? О развитии бизнеса. О выполнении задач своего отдела. О выполнении своих собственных задач. Если начальник начинает думать о подчиненном – это прямое показание к тому, чтобы уволить такого подчиненного. Очень может быть, что у вас как у начальника не хватило управленческих навыков, чтобы верно с ним управиться. Увольняйте и приобретайте их с другими. Но работать в постоянном нервном напряжении, когда только и думаешь, какой он, по твоему мнению, гад, – на этом не только бизнес не построишь, но и инфаркт заработаешь.

3.2. С кем во вторую очередь должен быть коммуникабелен сотрудник? С клиентами или коллегами из своего и параллельных отделов? С коллегами! Пусть он при этом хоть супер-пупер-продавец, но если он мешает работать другим, то гнать его надо! Ибо развалит вам все на свете своей неумной активностью! Уверена, что опытные руководители со мной согласятся. Хотя начинающие начальники часто на семинарах спорят, что с клиентами важнее. Давайте подумаем. Организация – это живой организм, как пазлы: не впишется один – всю картину нарушит. И кому тогда его продажи нужны? Но я на истине не настаиваю. Решайте сами. Кстати, у Светланы Ивановой (автор популярных книг по подбору персонала) есть кейс на управленческие качества: что лучше – звезда в коллективе или человек со средними профессиональными навыками, но управляемый и командный? Конечно, последнее. На эту тему у немцев есть пословица: «Порядок бьет класс!».

3.3. В третью очередь сотрудник должен быть коммуникабелен с клиентами (или внешними структурами). Думаю это в разъяснениях не нуждается.

3.4. В четвертую очередь сотрудник должен быть коммуникабелен с подчиненными. Давайте посмотрим. Ищем, например, мы с вами директора на крупный многотысячный завод, на бюджетообразующее предприятие, казалось бы, самое главное – какие у него управленческие навыки с подчиненными. Но кто у него начальник? Администрация города, мэр и пр. Если он здорово ладит с подчиненными, а с мэром поругался, что будет с его заводом и главное – с ним самим? Снимут!

Так думала я многие годы. Но относительно недавно мои мысли по поводу приоритетности клиентов перед подчиненными уточнились. Многое зависит от ситуации: если подчиненный давно трудится, ценен и у него конфликт с клиентом, то сейчас я без колебаний становлюсь на его сторону! Ведь он, спокойно потеряв этого клиента, приведет нам другого. А по механизму идентификации (см. статью о психологических защитах М.Е. Литвака) и другие подчиненные, видя, что их интересы для меня в приоритете, будут работать творчески и спокойнее.

Если же к подчиненному у меня много вопросов и у него конфликт с постоянным клиентом, который он еще и прилюдно выносит, то, на мой взгляд, стоит встать на сторону клиента и «терять» подчиненного.

4. На четвертом месте стоит такое редкое на рынке труда качество, как исполнительность. Что вы под ним понимаете? Все выполнить в срок. А всегда ли это возможно? Нет. А всегда ли сотрудник, который не справился в срок, не исполнителен? Нет. Как же отличить их? Ну, например, у вас два сотрудника, Иванов и Петров. Вы обоим дали задание выкопать по десять ям к 30 мая. Иванов – парень застенчивый, боится начальства, думает: «Трудно к этому сроку, но постараюсь». Подходит 15 мая, он уже точно понимает, что не справится, но боится еще больше, а молчит по-прежнему. Подходит 29 мая, и вечером он к вам с глазами полудохлой клячи из анекдота подходит и говорит: «Проштите… не шмог…». Это один вариант исполнительности. Второй: Петров тоже не справился. Но как только понял, что не успевает к этому моменту, тут же говорит: «Хотите казните, хотите милуйте, не успеваю. Нужен или еще один человек, или отодвиньте срок до такого-то числа». Какой сотрудник вам больше подходит?

5. На пятом месте еще одно редкое качество – ответственность. Часто ли это слово звучит в резюме? В 99,9 %. А всегда ли те, кто его пишут ответственны? Думаю, кадровики и начальники скажут, что нет. Что значит ответственность? Готовность отвечать за свои поступки. Если нас хотят наградить материально или послать в заграничную призовую поездку, наверное, никто не откажется нести такую ответственность. А вот если что-то пошло не так (по моей причине и в рамках моих обязанностей) и я готова нести отрицательные санкции за свою некачественную работу, значит, я на самом деле, а не на словах, обладаю этим качеством.

6. На последнем месте стоят те узкопрофессиональные навыки, ради которых каждый начальник и берет любого сотрудника. По этому последнему признаку, который хорошо виден в резюме, очень легко определить наличие предыдущих пяти. Специалист экстра-класса, добившийся очень больших узкопрофессиональных успехов, смог бы все это сделать, если бы у него не было большого желания работать вообще? И большого желания работать именно по своей специальности? Добился бы он результатов, если бы не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными? Если бы у него не было ответственности за свои слова и действия, если бы он не был исполнительным? Нет, конечно. Все это когда-то было, благодаря этому он смог многого добиться. Но вот есть ли у него это все именно сейчас или он на этапе кризиса и перепутья, вам предстоит понять из личного собеседования.