Предисловие от В.В. Чердаковой
Дорогие читатели! Эта книга не о бизнесе. Эта книга о том, как строить отношения в бизнесе.
Мы работаем с личностью! И если мы это делаем успешно, то она сама найдет конкретные решения, как именно ей строить свой бизнес или свою карьеру. Поэтому, конечно же, эта книга о бизнесе и для бизнесменов, и руководителей, а также тех, кто ими хочет стать. А успешна она или нет – судить вам.
Наша книга «Как найти хорошую работу и хорошего работника?» в первом издании вышла как раз в кризис 2008 года. Но она в большей части была об общих правилах подбора кадров, поиска работы и ошибках в этом. Эта книга будет отличаться как раз мыслью: как построить отношения с конкретным начальником. И как найти подчиненного именно под себя. А значит, упор не столько на то, где найти, сколько на то, кого выбрать и мотивировать.
Прежняя книга пользовалась у вас хорошим спросом и за три года была переиздана пятикратно. Некоторые из вас присылали письма, что только выполняя наши рекомендации по книге удалось найти хорошую работу и подобрать сотрудников. И это было радостно, значит, книга практическая!
Но за это время у нас произошли изменения. Во-первых, мы сами стали глубже разбираться в управленческих и карьерных вопросах и на основе обширной практики убедились в верности уже высказанных до этого теоретических положений. Во-вторых, у нас добавились и усовершенствовались детали по технологии трудоустройства. Помимо основной идеи с упором на личность, главу о трудоустройстве мы расширили и дополнили тактическими приемами на разных этапах поиска работы и поиска хорошего начальника. Там будет несколько новых статей о том, какие нелепые ошибки допускают очень умные люди и чего не стоит делать. Бурные эмоции на моих семинарах вызывала статья «Безработным топам посвящается». Стиль ее написания резкий, но некоторые руководители после того, как активно критиковали меня за нее, начинали верно действовать и находили способы самореализации вообще, а не только трудоустройства!
Мы вынесли в общие положения мысли, полезные, на наш взгляд, и для состоявшихся начальников, и для тех, кто на пути к ним, и для специалистов – о роли бессознательного в найме на работу и управлении подчиненными. И как не бороться с собой, а договариваться, не ломая собственные стереотипы о людях и самих людей, а мягко перестраивая их. Что если научиться понимать себя и других, тогда не будешь влипать на переговорах, принимая высказанное партнером за истину, не будешь браться за невыполнимый заказ клиента или нанимать человека, который на самом деле не хочет работать.
Также мы публикуем здесь статьи Михаила Ефимовича и о структуре личности вообще, и о первородном грехе, который вредит и начальникам, и подчиненным. Эти статьи вы уже встречали в других его книгах, но, возможно, собранные в одном месте, они принесут вам чуть больше пользы.
Ну а главу о сексе, точнее о семейном рекрутинге, мы убрали вообще, рискуя тем, что часть читателей потеряем. Ведь всем ораторам давно известен факт: хочешь привлечь внимание – говори о сексе. Но спешу успокоить тех, кому эта глава нравилась: материала и мыслей набралось настолько много, что мы собираемся выпустить отдельную книгу, где основной идеей будет семья как производство. А каковы процессы на производстве с кадрами? Поиск, отбор, мотивация и управление. И все, что мы с успехом применяем на производстве, с неменьшим успехом можно применять и в семье. У нас и рабочее название уже есть: «Семейный рекрутинг, или Практическое пособие, как по правилам науки найти кандидата на должность мужа или жены». Мы постараемся показать как в музыкальной полифонии, как одно и то же управленческое кадровое положение реализуется в бизнесе и как оно же реализуется в семье.
Я очень благодарна дорогому учителю в моей жизни Михаилу Ефимовичу Литваку, что он по-прежнему выражает готовность высказывать свои мысли о работе нашего коллектива с кадрами. Ведь даже одна мысль профессионала экстра-класса и личности высокого уровня может кардинально изменить и жизнь отдельного человека, и работу всего предприятия!
Я также хочу выразить признательность коллегам, долгое время работающим в нашем агентстве, поддерживающим и продвигающим эти идеи и методы, нашим клиентам, соискателям и работодателям, которые не только натерпелись от нас не очень приятных комментариев, но и считают их полезными для себя. И, конечно же, вам, дорогие читатели!
Ваши отзывы не только поддерживают, но и направляют нас!
Итак, если мы вас не сильно отговорили покупать эту книгу – то двинемся по нашему плану.
Часть первая
Общие положения
1. Какой сотрудник наиболее продуктивный? Тот, который вам нравится!
Конечно же, все вы слышали о Фрейде. В чем его заслуга? Он открыл роль бессознательного. Но так как его клиентами были знать и аристократия, у которой все вопросы, кроме секса, были решены, то действие этого бессознательного он и приписал только сексу. Его же ученики и последователи показали, что в бессознательное вытесняется масса и всяких прочих моментов, например деловые вопросы.
Согласно открытию Фрейда, человек осознает примерно 5 % своих мыслительных процессов. Психика любого представляет собой айсберг, где надводная часть – те самые 5 % – видна всем и ему. А подводная – 95 % – не осознается.
Сверху в океане дует ветер, а внизу – мощное подводное течение. Куда плывет айсберг? По течению. На 5 % я понимаю, что я делаю, а на 95 % – я что-то делаю, но не понимаю что! И главное – не понимаю, почему я это делаю!
Как это проявляется в жизни? Когда-то у меня с моей мамой были напряженные отношения. Я очень старалась их наладить: сотни раз обещала самой себе, что не буду позволять себе вспыхивать на нее, когда она мне начнет давать советы, не буду возмущаться, что я уже взрослая и способна сама обо всем позаботиться. Не буду обижаться или чувствовать себя виноватой, что не приезжаю так часто, как она требует. Сотни раз после ссоры придумывала умные фразы, чтобы потом извиниться или, наоборот, отстоять свои права. Но звонил телефон, на дисплее было «Мама», и… что куда девалось? Я сама не понимала, как из глубин моего океана поднимаются неуправляемые эмоции, и скандал шел заново. Знакомо?
Или сотни раз зарекалась, что не буду больше соглашаться с клиентом на огромные скидки. Но вот он посмотрел на меня в упор, восхитился «моим умом», и я опять сдалась себе в убыток!
Сколько таких ситуаций у людей? Скандалы дома, вспышки на подчиненных, заискивание перед начальством! Это и называется психологическим сценарием, подробные описания которого так успешно даны в книгах Михаила Ефимовича Литвака.
Плывет такой айсберг по океану жизни, а навстречу ему еще один айсберг, который тоже на 5 % понимает, что он делает, а на 95 % – он что-то делает, но не понимает что! Бывали ли у вас такие ситуации: видите человека впервые, он еще рта не раскрыл, а уже противно?
Столкнулось бессознательное. Уничижительный взгляд, пренебрежительное похлопывание по плечу или просто он похож на вашего троюродного дедушку, которого вы терпеть не могли!
Какая часть айсберга принимает решение? Конечно же, подводная! А что делает надводная? Обосновывает (точнее, рационализирует). И будьте спокойны, сделает это по всем законам формальной логики.
Пример из бизнеса. Руководитель приглашает кандидата на собеседование после того, как ему очень понравилось его резюме. По резюме этот специалист все умеет, все знает, работал именно в тех отраслях, которые ему и нужны. Руководитель пока еще не увидел кандидата вживую, думает – редкая удача, что встретился именно такой, как мы ищем! Но заходит кандидат на собеседование, садится напротив руководителя, высокомерно откидывая голову назад, руки скрещивает на груди, ногу закидывает на ногу, а на лице презрительная усмешка. Сквозь зубы отвечает на вопросы, усмехается, когда просят разъяснить детали, и будто считываешь: «Боже! И такие прописные истины приходится разъяснять! И кто нами руководит!». Руководитель чувствует себя неуютно, будто сам сдает экзамен кандидату на должность достойного работодателя. И в конце говорит: «Вот досада. У вас экономическое образование в области финансов и кредита, а нам надо бы со спецификой в аудите. А так – вы просто по всем параметрам нам подошли бы».
Высокомерный кандидат уходит и думает: «Вот непрофессионалы! Нет бы написать это в объявлении на вакансию, что нужен специалист именно в аудите. Так и меня зря сгоняли на встречу, и сами столько времени потеряли!»
Если кандидат не понравился будущему начальнику как личность, то пусть даже у него суперплатиновый опыт работы, начальник найдет, как самому себе обосновать, что тот не подходит для его компании! Тот мужчина, а ему хочется видеть женщину. Тому 29 лет, а ему виделся кандидат от 30. Или соискателю 46 исполнилось вчера, а в объявлении давали до 45 лет.
И не надо терзать начальника причинами отказа вам на собеседовании. Он сам не понимает, почему не взял вас и не вас продвинул. А если и понимает, то вряд ли скажет. Решите сами.
Во многие перипетии из-за своего характера должен еще попасть этот высокомерный кандидат, чтобы начать искать подводные причины своих неудач помимо внешних надводных обоснований. Руководитель же, по нашему мнению, принял верное решение.
Противоположная ситуация. Тот же руководитель продолжает искать сотрудника. В руках новое резюме. Кандидат по резюме умеет ровно в два раза меньше первого. Его позвали на личную встречу только из соображений, что должен же кто-то работать. Но глаза у него горят, смотрит он на начальника с таким восторгом, что вспоминаешь кадры из бессмертной комедии Гайдая «Приключения Шурика» о перевоспитании алкоголика Феди, который готов был работать где угодно, лишь бы не под началом Шурика.
– …Кто поедет на цементный завод?
– Я!
– Кирпичный завод?
– Я!
– …
– Я!..»
Руководитель смотрит на него и думает: «Хороший парень! Научится!»
Дорогие руководители! Не боритесь с собой! На ключевую должность берите симпатичного вам человека, ведь контакт у вас с ним в силу задач будет плотным. А с неприятным плодотворно работать не получится. Если же интересы дела требуют воспользоваться редкими талантами специалиста, который вам как личность противен, берите. Но только на время, и понимайте, что вы вынуждены его перетерпеть, чтобы через какое-то время найти замену. Ведь находиться все время в нервном напряжении самому начальнику – означает вредить бизнесу.
Аксиома 1. На ключевую должность берите симпатичного вам кандидата! Не мучайте ни себя, ни сотрудника, если он вас раздражает. Расставайтесь!
Дорогие подчиненные! Но следствие из этой аксиомы, что и вам самим стоит увольняться, если начальник вас раздражает, не верно! Значимость начальника для вас большая, чем вас для него. И задача – научиться подчиняться. Об этом очень подробно сказано в книгах М.Е. Литвака, что на конфликте увольняться нельзя, до тех пор пока не поняты механизмы конфликта и не отточена техника общения с начальником!
Следствие 1 из Аксиомы 1. Подчиненному на конфликте увольняться нельзя, пока не поняты механизмы конфликта и не отлажена техника общения.
