1.5. Поиск при хедхантинге. Хочу директора по персоналу до 33 лет и чтобы был мужчиной

Постановка задачи. Отличный завод, входящий в десятку лучших в мире по производству каких-то уникальных труб. Заказали подбор директора по персоналу. Причина появления вакансии – развитие. На данный момент 4 производственные площадки по РФ и около 20 торговых домов в крупных городах СНГ. В течение года они планируют открыть еще 4 производственные площадки и 5 торговых домов. Если общая численность на текущий момент около 400 человек, то при реализации этих планов она вырастет до 1200. В службе персонала планируется 5 человек в головном офисе и до 15 – в удаленном управлении по филиалам. То есть бизнес-задача, которую надо решить потенциальному кандидату, – это:

• обеспечение прироста компании (подбор на вакансии в кратчайшие сроки от рабочих до служащих ИТР), параллельно с этим – налаживание оптимальных условий труда и снижение текучки по рабочему персоналу, которая наблюдается сейчас;

• налаживание работы всей службы персонала от управления (а предыдущий директор по персоналу «посадил себе подчиненных на голову» и о слаженной работе отдела говорить никак нельзя) до отработки бизнес-процессов и основных функций (кадровое делопроизводство, обучение, аттестация, мотивация, создание корпоративной культуры).

Уровень дохода, на который мы искали специалиста в 2005 году, – от 80 до 120 тысяч рублей. Задачи масштабны? Да. Фигура для поиска ключевая? Более чем. Уровень квалификации потенциального кандидата высок? Очень.

Мы определились с географией – максимально проработать Южный федеральный округ (особенно в Ростове, где промышленность хорошо развита); если не выйдет, тогда дальше по РФ. Требования к кандидату, которые вытекают из самой бизнес-задачи, – это:

• опыт руководства службой персонала от 5 человек (управленец) от 3 лет;

• навык набора большого количества персонала различными методами (упор на рабочие специальности) в кратчайшие сроки;

• обязательна специфика работы на промышленном предприятии численностью от 500 человек.

Но еще от генерального директора при снятии вакансии мы услышали, что он хочет обязательно, чтобы кандидат был мужчиной до 33 лет и спортивного телосложения(!). При первой встрече я не прокомментировала это требование. Сказала: «Хорошо». После этого позвонила его заместителю и «правой руке» с провокационным вопросом: «Иван Иванович, скажите, я правильно понимаю, что на вашем заводе работает жена вашего генерального директора и присутствие профессиональных и умных женщин на ключевых должностях поэтому не желательно?» В ответ услышала недоумение: «Да нет, он разведен… А я вообще не понял, зачем вам это?» – «Тогда объясните, пожалуйста, почему вам нужен не просто профессионал, а худой мужчина до 33 лет?»… – «А-а-а! Так вы про это? Ну все очень просто! Понимаете, нас, топов, ключевых сотрудников, на заводе 8 человек. Мы все работаем по 24 часа в сутки. Нам это нравится. У нас команда нормальных молодых мужиков. Мы вместе отдыхаем, ездим в горы, занимаемся скалолазанием. Вот скажите – как полезет толстая женщина с нами в горы?» Ну и дальше еще минут пять я слушала его рассуждения. Под конец я сказала: «Хорошо. Отлично. Я вас поняла. Будем искать худого мужчину до 33 лет». И положила трубку с четким пониманием, что мы будем искать профессионала такого, чтобы он решил их задачи, и эти формальные критерии вообще в расчет брать не будем.

В постановке задачи с заказчиком надо очень четко понимать: какие требования являются существенными, а какие нет. И на тему разногласий у заказчика жесткая позиция или он готов выслушать иные точки зрения. Как в первом разделе мы приводили пример «Евреев мне не присылайте!». В том случае надо было только согласиться и не присылать евреев.

Здесь же, когда мы говорили с генеральным, расценили его как очень умного и успешного, как и членов его команды. Контакт был установлен. К моему экспертному мнению относились внимательно. Вот поэтому мы и сказали: «Отлично!». А в итоге, знаете кого мы привели к ним на финальное собеседование? Одного худого мужчину 33 лет и трех женщин. Квалификация соответствовала у всех. А знаете, кого они выбрали? Самую толстую и активную женщину 39 лет. Почему? По личностным качествам.

Но перед тем как показать им этих кандидатов, за 15 минут до собеседования я сказала: «Петр Петрович, можно у вас спросить? Скажите, кто вам больше нужен – худой скалолаз в команду крутых мужиков или профессиональный директор по персоналу?» На собеседование приехали генеральный вместе со своим замом. И от моего вопроса они оба расхохотались. После этого я сказала: «Вы нас, конечно, извините, но мы на свой страх и риск в составе одного худого мужчины хотим вам показать трех толстых женщин». После этого все наши не такие уж толстые женщины пошли на ура.

Метод закрытия этой вакансии – только хедхантинг. Мы «нарисовали портрет» компаний-«доноров». Это – промышленное предприятие от 500 человек со службой персонала от 5 человек, у которой в последние 2–3 года был большой набор персонала. И начали всю процедуру поиска от анализа рынка предприятий (куда нам «идти» за кандидатом) до «холодных звонков» – легенд с целью выяснить, кто работает на должности директора по персоналу, заканчивая прямым выходом и переговорами с заинтересовавшими нас директорами. Как я уже говорила, в план книги не входит подробное описание этой методики. Скажу, что описанные методики хантинга в иных источниках – это великолепный способ действия на «холодном рынке» кандидатов. То есть когда ты не знаешь глубоко данную отрасль и не знаком лично с ключевыми людьми на предприятиях-«донорах». Мы в данном случае очень быстро отработали с помощью «горячей методики», т. е. по связям. Ростов – город промышленный, предприятий с нужным нам «портретом» достаточно. Но еще Ростов (как и Москва, Токио) – город маленький, в смысле, что любая отрасль (профессиональная тусовка и пр.) является очень узкой. И если ты можешь войти в эту узкую профессиональную тусовку, то остается только 2–3 правильных звонка нужным людям, 2–3 встречи за чашкой чая. И ты – знаешь всех, кто работал до 5 лет назад, работает сейчас и куда собирается переезжать. У кого какие семейные планы, кто на ком женился и развелся, кто подобные задачи решал и что у него лучше получается в профессиональном плане, где какие конфликты с работодателями и почему, ну и прочие, очень важные в нашем деле так называемые «сплетни». Это не сплетни. Это информация, которую следует отфильтровать и употребить по необходимости. В разговоре с кандидатом можно будет уже четко понимать иерархию его мотивов, а где-то показать, что ты знаешь его работу и его окружение, следовательно, тебе можно доверять. Работа немного похожа на работу разведчика, верно?

Это теоретическое описание поиска. Конкретно, как мы за неделю вышли НА ВСЕХ ключевых кандидатов Ростова и области. Сбором информации через экспертов (так мы называем людей из этой профессиональной тусовки) занимается ведущий специалист агентства, который руководит всем проектом. В данном случае это была я. К этому моменту в подборе персонала я работала уже 8 лет, хорошо знала рынок промышленных предприятий нашего города. На 30–40 % знала, кто работает на этих должностях, была знакома со многими директорами по персоналу лично, в том числе с людьми, входящими в некое профессиональное сообщество. Поэтому я позвонила самым, на мой взгляд, осведомленным трем человекам. Мило и непринужденно поговорила об их текущих делах и пригласила в кафе на чашку чая. Все люди занятые. И соответственно такое приглашение сразу понимается, как приглашение на деловой разговор. А мы – работаем по поиску ключевых людей. Следовательно, очень можем быть полезны им. Ну и вообще – обменяться информацией по рынку всегда полезно. Далее в разговоре, даже если передо мной, по моим оценкам, был потенциальный кандидат, я почти никогда не говорила напрямую: «Мы хотим вас». Я использовала прием, услышанный когда-то от Рустама Барноходжаева: «Вы знаете, мы сейчас на такую-то задачу на такое-то предприятие (название предприятия мы оглашаем только за день до встречи – это этика) ищем специалиста. Вот вы, я знаю, столько лет работаете на вашем заводе, решали аналогичные задачи. И по информации от Ивана Ивановича за последние полгода набрали 500 рабочих на очень скромные зарплаты – я сразу хочу вам высказать восхищение! Скажите, а как вам удалось и какими методами? (Слушаем и восторгаемся. Очень важно восторгаться именно ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ качествами.) Так вот, вы так хорошо знакомы наверное почти со всеми, можете мне подсказать, кто именно мог бы решить такую задачу?» Далее очень внимательно смотрим на выражение его лица и «снимаем информацию по всем каналам» – мимика, жесты, поза, слова. В течение максимум 5 минут опытному рекрутеру становится ясно – может ли это собеседник и хочет ли сам. Понятно, что нашу вакансию мы расписываем максимально привлекательно. Кстати, а что в ней привлекательного? И для чего нам это надо знать? Мы занимаемся переманиванием успешного работающего кандидата, резюме которого не висит в Интернете. Он реализован в профессии. И ему есть что поесть. Поэтому вам надо будет ПРОДАТЬ ему вашего заказчика и вакансию. Сделать так, чтобы ему очень захотелось там работать, даже если на текущем месте все неплохо. В 80 % из 100 при правильном подходе можно найти мотив, которым удастся заинтересовать кандидата. А что у нас есть:

• масштабные амбициозные задачи самого предприятия, престиж предприятия и его рейтинг на рынке;

• очень ответственная должность с ключевыми задачами у директора по персоналу. Плюс он напрямую подчиняется первому лицу, которое и собственник в одном лице. Это очень удобно, так как не будет затягиваться принятие решений. То есть в этом случае у кандидата идет очень мощный профессиональный рост.

Заработная плата по рынку, кстати, на тот момент для этой должности не была самой привлекательной. Но это момент, который при правильной мотивации (разговоре с кандидатом) хорошо решается. Основной и самый лучший мотив при переманивании кандидата в хедхантинге – профессиональный и карьерный рост. Самые лучшие кандидаты – не всем известные на рынке сформировавшиеся «звезды», которые и цены себе не сложат, и трудноуправляемы собственником. Самые лучшие кандидаты – НЕДООЦЕНЕННЫЕ, не очень пока известные, с хорошим потенциалом и большим желанием самореализации. Вот они будут «бить землю копытом», чтобы реализовать свои амбиции. Вот таких кандидатов хочет любой собственник. В этом и заключается работа агентства – выявить их. Где работают, чем живут и дышат. Часто на переговорах можно услышать, что заказчик и так знает своих конкурентов наперечет. На поверку по статистике он знает максимум процентов 40. Это раз. А второе – он не знает о существовании вот этих «пограничных» отраслей и недооцененных кандидатов.

Почему я заговорила о мотивации в разделе поиска? Потому что в хедхантинге эти моменты трудноразделимы, иногда, отправляясь на встречу с экспертом по поиску, сразу попадаешь на кандидата и включаешь свой «блок технологии мотивации». А в нашем случае так и было.

Подробно об оценке и мотивации по этому проекту – в следующих главах. Но если хотите – можете заглянуть сейчас, не вдаваясь в теорию дальше.