Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Никто ничего нового не придумал. Как сказал один философ: «Все старо… Лишь в терминах звучит волнующая новизна». Все методы – стары, и умные руководители ими успешно пользуются. Просто это все старое несколько усовершенствовано, а если сказать точнее – ему придали иную форму. Поэтому мы решили расположить оценку именно в этом порядке: сначала то, что человечеству было известно веками, а потом современные методы. Они – как веточка на огромном дереве философии и психологии. Веточка важная, но, чтобы ее лучше понять, как нам кажется, лучше начать с классиков.
Существует масса литературы на тему «КАК ОЦЕНИТЬ ТЕКУЩИЕ НАВЫКИ потенциального работника», будет ли он полезен СРАЗУ при приеме в компанию. Здесь очень уместны и профессиональные интервью, и интервью по компетенциям, и бизнес-интервью, и личностные, и стрессовые, которые широко применяются рекрутерами и руководителями. Часто многие специалисты служб кадров, увлекаясь интервью по компетенциям, выясняют, что кандидат хорошо владеет новой версией компьютерной программы. Но увидеть, что он не сможет ее применить, ибо безответственный, не могут, т. е. за деревьями леса не видят.
Мы предлагаем сначала оценить ПОТЕНЦИАЛ кандидата как личности, а потом уже детали. Научный источник метода оценки потенциала – работы Шопенгауэра и Гегеля.
1. Оценить, что человек представляет СЕЙЧАС. Имущество человека, доходы, навыки, задатки, способности. Что полезного он может сделать СЕЙЧАС для решения нашей задачи. СЕЙЧАС принести доход компании. ТЕКУЩАЯ стоимость его навыков на рынке труда. Помогут все описанные современные методики.
2. Оценить его СВЯЗИ. Гегель имел в виду не блат, а связи в широком смысле слова: моральные установки и принципы, чем дорожит, что важно. Все это может помочь, способствовать, а может, и затормозить его эффективность на нашем предприятии. Например, чаще всего, когда просят подыскать менеджера по продажам из конкретной отрасли, хотят, чтобы у него были наработаны связи с клиентами. Это понятно, приносит конкретный доход. А как могут повлиять на эффективность сотрудника его моральные установки? Очень просто. Вы принимаете на должность директора ресторана женщину, у которой в приоритете перед карьерой семейные отношения. Как работают рестораны сейчас? До последнего клиента. Даже если она будет оставаться до последнего клиента, ее будет «раздирать» желание уйти домой, чувство, что она не выполняет свой материнский долг и долг супруги. Сможет она так долго работать? Нет. В итоге она уйдет от вас. Причем чем дольше будет терпеть, тем больше у нее накопится злости на работодателя. И кого она обвинит в том, что пришлось уйти? Вас, конечно. А на следующем собеседовании скажет, что в вашем ресторане «нечеловеческие условия труда». Но еще хуже, если она будет продолжать терпеть и заболеет в итоге. А если у вас более-менее «человеческий» график работы, будет ли человек, ставящий на первое место семью, стремиться дальше к профессиональному и карьерному росту? Нет. Будет ли стремиться к обучению? Уделять все свободное время повышению квалификации? Ведь только так и нарабатывается профессионализм. Нет. Не будет. А у вас планируется открытие еще нескольких ресторанов. Вам потребуется управляющий сетью. И надо решить: она просто умница на своем месте. Все четко. Кухня – высший класс. Персонал держит в руках – никто не пикнет. Но ей больше ничего не надо. Все это она выполняет на автомате. На самом же деле основная «карьера» у нее в семье. Очень хочется повысить ее в должности. А верно ли это?
3. Оценить его БУДУЩЕЕ, т. е. стремится ли он к личностному и профессиональному росту. Стоит ли спрашивать напрямую? Конечно, нет. Ведь очевидно, что любой ответит утвердительно. Но как понять, так ли это на самом деле? Что он СЕЙЧАС ДЕЛАЕТ, чтобы увеличить свою эффективность и полезность? Предыдущий пример очень хорошо описывает то, что у человека, обремененного излишними связями, профессиональное будущее под большим вопросом.
Согласно мнению А. Маслоу, которое мы полностью разделяем, человек, стремящийся к самоактуализации, при каждом выборе должен склоняться в пользу развития.
Дорогие друзья! Мы за семью, за детей! И чем больше их будет, тем лучше. Мы считаем, что успешная личная жизнь и хорошо воспитанные дети продвигают по карьере, а никак не исключают ее! Но семья и дети, по нашему мнению, не могут быть целью. Они, как и деньги, являются результатом верно организованной деятельности. Но об этом мы расскажем в деталях в книге «Семейный рекрутинг».
А. Шопенгауэр утверждает, что на судьбу человека (а мы считаем, что и на его профессиональную пригодность к нашему бизнесу) влияют 3 категории:
1. Что такое человек: личность в самом широком смысле. Сюда следует отнести здоровье, силу, красоту, темперамент, нравственность, ум и степень его развития. Мы именно сюда относим владение им НА ДАННЫЙ МОМЕНТ конкретными знаниями и навыками, обладание конкретными личностными качествами, которые будут способствовать или препятствовать эффективности его работы. Как нам кажется, именно отсюда возникло высказывание древних: «Все свое ношу с собой». Если я профессионал и если сейчас привычный мир рухнет (выгонят с работы, уйдет муж, развалится мой дом и украдут машину), у меня останусь я сама, со своими навыками и личностными качествами, и потихоньку обрасту этим всем заново.
Вот и кандидатов мы так оцениваем. А что лично вы можете сделать, не опираясь на связи вашей компании, репутацию, помощь коллег? Если забрать статус у вас и привилегии вашей должности, сможете ли вы только своими навыками через какое-то время наработать это заново? Как-то читали резюме кандидата на должность менеджера по продажам. Девушке 24 года, год работает менеджером по активным продажам дорогостоящей техники в известной ростовской компании. Эта девушка не поняла своего места на данный момент. Почему? Потому что в графе «личные достижения» она написала «заключение контракта на 30 000 000 долларов». Вообще-то, это достижение компании, команды сотрудников из отдела продаж, включая ее саму, достижение руководителя в первую очередь. Она в это могла внести лишь какую-то лепту.
2. Что человек имеет: имущество, находящееся в собственности или владении. Как применить к подбору персонала? Какая у него зарплата сейчас и на последнем месте работы? Опять-таки – про адекватность оценки собственной роли и стоимости на рынке труда. Если по каким-то причинам предприятие платит ниже (выше), чем стоимость такого специалиста, то у специалиста возникает ощущение, что это его «стоимость», т. е. то, что он имеет сейчас, его реальная зарплата. В кризис я консультировала женщину, менеджера по обслуживанию клиентов в салоне по торговле строительными материалами. Она и ведущий специалист, и ответственная за административные вопросы. Салон небольшой, она там главная. В компании работает 4 года, у них таких около 20 салонов. До кризиса ее зарплата была 25–30 тысяч рублей. По различным показателям ее салон был на ведущих позициях. Руководство ее ценило (сам факт, что не сокращало в кризис, плюс присылало на стажировки новичков). В кризис компания сократила более 50 % всех салонов по причине нерентабельности, которая складывается из разных факторов: и месторасположение, и срок работы, и контингент покупателей в данном районе, и пр. Ее салон пока не закрыли, о перспективах молчат, зато зарплату срезали до 5 тысяч рублей. Она находилась в подавленном состоянии, как будто «забыла», что все навыки, которые позволяли ей быть эффективной в работе, остались. Она ошибочно расценила, что если она «имеет» сейчас зарплату в 5 тысяч рублей, то и ее стоимость как личности и профессионала такая же.
3. Что человек из себя представляет: мнение остальных о нем, выражающееся в почете, положении и славе, или негативное. Шопенгауэр считает, что для блага индивида самым существенным является то, что заключается в нем самом. Все зависит от свойств личности. «Для нашего счастья то, что мы такое – наша личность – является первым и важнейшим условием уже потому, что сохраняется всегда и при всех обстоятельствах; к тому же она, в противоположность благам двух других категорий, не зависит от превратностей судьбы и не может быть отнята у нас». Как это применяется в оценке персонала? Мнение о кандидате может быть положительным или отрицательным. Это субъективная оценка. Но профессионализм – это факт, который к конкретному мнению может не иметь никакого отношения. Каждый раз думать надо. Один из основных методов оценки – сбор рекомендаций. Правило перед этой процедурой – оценить источник информации. То есть личность того, у кого берешь рекомендации. В качестве примера расскажу, как мы вышли на одного из финальных кандидатов методом хедхантинга (пример «Хочу директора по персоналу до 33 лет и чтобы был мужчиной»). В разговоре с одним из экспертов, которая была когда-то сама директором по персоналу производственной компании с численностью более 500 человек, характеризуя одного из потенциальных кандидатов, она сказала: «Приспособленец и умеет подлизаться к начальству… Но в общем-то… подойдет». Мы потом выяснили, что наш эксперт сама не удержалась на данной должности, пока вместо нее не пришел этот кандидат. Соответственно, что еще она может сказать? Как еще ей «сохранить лицо» перед самой собой? В психологии это называется рационализацией, т. е. способ психологической защиты, при котором своим неудачам даются рациональные красивые объяснения. Они, как правило, ссылаются на мораль, общество и действие внешних обстоятельств. Думаю, вы вспомните массу ситуаций, когда принимали людей на работу, и на простой вопрос: «Вы выполняли план продаж?» или «С каким результатом проходили налоговые проверки в бухгалтерии?», вы в ответ слышали массу причин, по которым планы продаж не выполнялись, а налоговая штрафовала предприятие за ошибки в учете.
Как вы считаете, бывают ли хорошие или плохие кандидаты? Можно ли отклонить кандидата на вакансию в компанию А только потому, что он не прошел на вакансию в компанию Б? Конечно, нет. Не бывает хороших или плохих кандидатов, бывают люди, по своим профессиональным и личностным качествам не соответствующие данной должности, и те, которые подходят именно вам или не подходят! Так давайте, вспомнив аксиому 1, именно таких и искать!
Войти с помощью соц. сетей: