1.4. Поиск при рекрутменте. Менеджеры по активным продажам. Нужен ли отраслевой опыт?

Постановка задачи. Компания (филиал, имеющий статус отдельного юрлица) занимается торговлей товарами народного потребления, а именно бытовой химией. На рынке в своем географическом округе у них достаточно значимые позиции. В отдел продаж помимо двух сотрудников нужны еще два. Задача – активные оптовые продажи новым клиентам их продукции. Поиск корпоративных клиентов, которые закупают на большие суммы. Нужно уметь разговаривать с этими клиентами, чтобы после того, как они у вас взяли 5 наименований продукции, начали брать 100 наименований. То, что называется у продавцов «развитием» клиента. Доход, на который мы искали кандидата в 2004 году, – 12 тысяч рублей окладом плюс бонусы. В общей сложности после испытательного срока кандидат должен выйти на цифры 30 тысяч рублей и выше.

Директор компании описал вакансию. Ниже я приведу таблицу, которую можно условно назвать «профилем» вакансии. Но помимо простого перечисления требований к кандидату в ней мы пояснили, почему директор их выдвигает.

«Профиль» вакансии

Отчет о проведении рекрутмента на вакансию «Менеджер по продажам» в компанию «WWW»

Работа над проектом заняла 3 недели.

В работе использовались следующие методы поиска:

• Поиск резюме в Интернете.

• Привлечение знакомых, связи.

• Размещение объявлений в Интернете на досках.

• Поиск по базе данных (пришедшие резюме за последние 3 месяца).

ИТОГО было найдено 339 (100 %) резюме. На это у ресечеров ушло 18 ч (100 %):

Ольга – 156 (46 %). Ушло времени – 4 ч (22 %).

Лена – 77 (23 %). Ушло времени – 9 ч (50 %).

Инна – 106 (31 %) Ушло времени – 5 ч (28 %).

В том числе найдено через Интернет 127 (37 %) резюме:

Ольга – 25 (20 %).

Лена – 46 (36 %).

Инна – 56 (44 %).

В том числе по базе данных найдено (включая старые проекты)

212 (63 %) резюме:

Ольга – 131 (61,79 %).

Лена – 31 (14,62 %).

Инна – 50 (23,58 %).

Все резюме были разобраны по формальным признакам. На это у ресечеров ушло 7,5 ч:

Ольга – 2,5 ч.

Инна – 5 ч.

Какие методы поиска на эту вакансию мы выбрали? Только кандидатов со свободного рынка, т. е. тех, кто сам сейчас (или максимум 3 месяца назад) ищет работу. Никакого прямого поиска. Никаких дополнительных методов. Почему? Потому что кандидатов, которые полностью удовлетворят нуждам этого филиала, – на рынке труда масса. Надо просто их грамотно отобрать. В этой вакансии основное, на наш взгляд, личностные качества. Самая распространенная ошибка работодателей – когда существенными считают такие навыки, как знание отрасли, знание специализированной компьютерной программы и пр.

Например, моя хорошая знакомая имеет свой небольшой бизнес по торговле лакокрасочными материалами. У нее работают 5 человек. И она хочет найти менеджера по активным продажам, который занимался бы поиском новых клиентов. Она дает объявление в газету: «Требуется менеджер по продажам лакокрасочных материалов. Зарплата 10 тысяч рублей + процент». В телефонных разговорах с кандидатами она первым делом спрашивает – знает ли он краски, шпатлевки и гвозди. Здесь сразу несколько ошибок.

Что легче наработать: навык поиска клиентов, ведения переговоров, заключения сделок, умение спокойно выслушать 9 отказов, чтобы получить 1 продажу? Коммуникабельность? Умение ладить с людьми? Или выучить ассортимент из 500, как у нее, наименований? Конечно же, последнее. Ей надо искать просто хорошего менеджера активных продаж. Вторая ошибка в том, что она в двух строчках газетного объявления пытается рассказать свою систему мотивации. Если я хороший активный продавец, то результат моей работы что? Объем продаж. Именно от него я получу процент к своей зарплате. Поэтому что меня будет интересовать в объявлении? Сколько вообще я смогу заработать. То есть надо указывать только СОВОКУПНЫЙ доход кандидата. Если менеджер активных продаж первым делом задает вопрос о величине именно оклада – он кто угодно, но только не активный продавец. Он должен узнавать условия торговли товаром. Сколько он может заработать на бонусах. Хорош ли товар? Конкурентна ли цена? Какое положение на рынке занимает компания по сравнению с конкурентами? Если его интересует величина оклада, то в лучшем случае он «клиентский менеджер», т. е. тот, который сам не ищет клиентов, а хорошо и грамотно обслуживает тех, кто пришел к нему с уже сформированной потребностью.

Вот и на нашей вакансии основное – только личностные качества. Забегая вперед скажу, что мы «продали» одного кандидата – мужчину с продуктового рынка. А второго – замужнюю и бездетную женщину. При этом она работала только в рознице администратором магазина, но очень хотела в активные продажи. И ее личностные качества были такие, которые способствовали быстрой наработке необходимых навыков. И директор эту женщину хвалил потом больше, чем того парня. Самое главное при снятии позиции – все эти формальные требования внимательно записывать, соглашаться, а потом делать как считаешь нужным. А в конце постараться аргументировать свое решение клиенту. Вот это и трудно, если не установлен контакт. А до этого заказчик с другим агентством два месяца не мог закрыть эти вакансии.

Обратите внимание на статистику. В массовом проекте мы уже переговорили с почти 800 кандидатами. Здесь же просмотрели только 339 резюме. И для первого этапа оценки (телефонное интервью) было выбрано только 100 резюме.