1.3. Поиск при массовом рекрутменте. Как найти много хороших продавцов на голый процент

Начну с постановки задачи. Крупнейшая федеральная справочная служба хочет сформировать отдел продаж из 7 человек. Нужно продавать рекламные площади в свой справочник по предприятиям и отраслям. По стране у них около 50 филиалов. Ростовский филиал состоит из 2 отделов продавцов, которые работают в «полевом» самостоятельном режиме: сами ищут клиентов, ездят на встречи и раз в неделю являются с отчетом начальству. Заработать хорошему менеджеру можно 20–40 тысяч рублей. Но оклада почти нет. Есть фиксированная сумма на проезд, которую они шутя называют «копытными», в размере 3 тысяч рублей. Компания вся «белая». Стабильно работает на рынке около 15 лет. Регулярно проводит корпоративное обучение своих сотрудников. В общем, масса достоинств и один существенный недостаток: на эти условия к ним за 2 месяца поступило целых 3 звонка от соискателей, а на собеседование не пришел никто. На минуточку, только на рекламу в СМИ для привлечения кандидатов они потратили около 60 тыся рублей. Пытались искать и через службу занятости, но безуспешно.

К слову, при всем нашем уважении к институту центров занятости, которые решают большую государственную задачу, если брать в части конкретного результата на отдельные вакансии в конкретные предприятия – далеко не всегда удается договориться о сотрудничестве. Может быть, это наша проблема, что мы как-то не так договариваемся. С нашей точки зрения, их работа была бы более эффективной, если бы они учли нижеописанные моменты. На прямой наш вопрос, когда мы начали работать по этой вакансии, почему служба занятости не хочет использовать весь свой ресурс (а они могут привлекать своих маркетологов, которые на подобные вакансии собирают группу потенциальных кандидатов, после чего представители компаний приезжают с выступлениями), мы получили ответ, что им это невыгодно. Почему? Слишком много трудозатрат. Вот если к ним поступит заявка на главбуха с зарплатой в 50 тысяч рублей, они с удовольствием за нее возьмутся, так как у них есть свой «банк профессионалов». Дальше мы спросили: «Скажите, будет ли главбух с такой квалификацией, за которую готовы платить 50 тысяч рублей, долго без работы? Нет. Ему ни мы, рекрутеры, не нужны, ни вы. Он прекрасно в самые короткие сроки сам найдет работу. Мало того, он совершенно случайно останется без работы. А вот контингент, которому трудно найти работу, действительно нуждается в нашей с вами помощи. И это как раз по таким вакансиям». Нам в ответ понимающе покивали, но к действиям это не привело.

Работа у служб занятости тяжелая в силу специфики их контингента. А психологический портрет кандидатов совершенно одинаков что у нас, что на Западе. У известного американского психолога XX века Э. Берна есть исследование, которое проводила его клиентка, работавшая в службе занятости. Она искренне хотела помочь безработным трудоустроиться. Но что она обнаружила? Что люди, формально долго не могущие найти работу, делают все, чтобы не найти ее. Например, получая направление на трудоустройство в компанию, они приходят со словами: «Нам работа не нужна. Вы нам поставьте отметку, что мы у вас были, и мы пойдем». Им выгоднее оставаться на пособии и ничего не делать, подтверждая свой статус несчастности и того, как плохо все вокруг устроено. В этом случае они всем будут жаловаться, получать сочувствие и внимание, подтверждая свой статус самого несчастного. Ведь им это выгоднее, чем работать даже за большую зарплату, слушать критику начальства и вообще прикладывать усилия. Думаю, что многие работодатели, особенно по подобным массовым проектам, узнают эту картину. Мы от таких соискателей очень легко отделываемся. Вежливым голосом спрашиваем: «Назовите, пожалуйста, свою фамилию и фамилию инспектора. Мы сообщим руководству службы занятости, чтобы они лучше выполняли свою работу и не присылали нам достойных людей, для которых наша работа не интересна». И их как ветром сдувает.

Возвращаемся к нашему массовому проекту. Мы планировали, что работа займет две недели. Но через месяц, когда мы выполнили только половину работы, к нам приехал руководитель с подарками и просьбой довести до конца, так как они иначе не знают, как искать.

Как вы считаете, на эту конкретную вакансию какие формальные ограничения к кандидатам были заявлены? Никаких. Брали ВСЕХ, КТО ХОЧЕТ РАБОТАТЬ на этих условиях. По данным компании, успешными оказывались кандидаты старше 35 лет. Ведь они уже умеют организовывать себя и не ждут, чтобы начальство с утра до вечера над ними стояло с палкой. Также статистика компании говорила, что успешными бывают бывшие военные, учителя, медики. То есть бюджетники, которые в своих структурах оказались не у дел, или же обстоятельства их толкают к тому, что надо зарабатывать.

Первая задача в таких проектах – организовать поток соискателей, вторая – организовать поток по приему и минимальной оценке соискателей. Первую часть по организации потока мы сейчас и рассмотрим. Это и есть поиск кандидатов.

Вот отчет по всей работе. Еще раз: чтобы выполнить этот проект, мы организовали два «колеса». Первое – поиск, второе – мотивация на вакансию. Из 5 человек, работающих по этим вакансиям, 2 сидели только над поиском кандидатов в Интернете и другими способами, 2 тут же по найденным резюме звонили кандидатам и «продавали» вакансию, а один – более опытный в оценке личностных качеств – проводил групповые интервью или короткие индивидуальные беседы со всеми дошедшими в агентство кандидатами.

В чем сложность мотивации? Объяснить кандидатам, что зарплата не 3 тысяч рублей, а 30 тысяч рублей. И здесь нужен грамотный разговор-продажа.

Обращу ваше внимание, мы пересмотрели почти 800 кандидатов! Работало в этом проекте 4 совсем молодых и неопытных специалиста, которые и организовывали поток. Весь процесс разбили на промежуточные результаты. Задача четырех наших новичков была довести кандидатов на интервью к нам в агентство. Именно за факт прихода кандидата к нам они получали свой бонус. Их «продажа» – приход кандидата. И нужен был координатор – опытный в подборе и оценке, от которого требовалось более детально выявить мотив кандидата. Его результат – приход на собеседование в компанию клиента. И третья сторона – работодатель. Он должен как следует «принять» дошедших кандидатов и показать им все преимущества своей компании и вакансии. Если работодатель не выполняет свою часть (потребительски относится к кандидатам, не может мотивировать их, и пр.) – ничего не выйдет. Это командная работа: все четко организовано, одни зависят от результатов других.

Отчет о проведении массового рекрутмента на вакансию «Менеджер по продажам» в компанию «XXX»

Работа над проектом заняла в среднем 1,5 месяца.

Работодателем было заявлено, что на данную вакансию должны подойти зрелые люди (30–60 лет), коммуникабельные, активные, организованные. Поиск резюме был направлен на данную категорию людей.

В работе использовались следующие методы:

• Поиск резюме по Интернету.

• Привлечение знакомых, связи.

• Размещение объявлений в Интернете на досках.

• Размещение объявлений в общественных местах г. Ростова-на-Дону.

• Проведение промоакций.

• Сотрудничество с компаниями, предоставляющими гражданам трудоустройство (Центр занятости, Центр переподготовки кадров «УУУ» (для военнослужащих)).

• Размещение объявлений в газетах.

• Поиск резюме по базе данных компании.

Самыми эффективными методами оказались: поиск резюме и приглашение кандидатов на интервью по Интернету, по резюме, соответствующим формальным критериям и найденным на основных досках объявлений. Поиск производился по следующим доскам:

Rabota-v-rostove.ru 91 резюме (35,2 %*);

Rabota.ru 65 резюме (25,1 %^**);

job.ws 63 резюме (24,4 %^**);

joblist.ru 16 резюме (6,2 %^**);

Zarplata.ru 13 резюме (5 %^**);

odnoklassniki.ru 10 резюме (3,8 %^**).

Всего через Интернет найдено 258 резюме (41,6 %^*). На поиск всей информации у специалистов ушло 63 ч (Ольга – 48 ч, Лена – 9 ч, Инна – 6 ч).

Также эффективным методом оказалась расклейка объявлений в общественных местах города. На расклейку объявлений у специалистов ушло: 50,5 ч (Ольга – 13 ч, Лена – 17,5 ч, Инна – 20 ч).

Было получено 65 звонков. На собеседование согласились прийти 4 человека.

Еще один метод, давший большое количество звонков (179 звонков), – объявления в печатные издания.

Были даны объявления в следующие газеты:

«Ва-банк» (129 звонков – 72 %^**);

«Эксклюзив персонал» (18 звонков – 10 %^**);

«Вакансия» (32 звонка – 18 %^**).

Но из них на собеседование пришли только 6 человек (10 %^**).

Большую эффективность дал поиск кандидатов через компании, предоставляющие гражданам трудоустройство («УУУ»): было получено 56 (9 %^*) резюме. При этом на собеседование были приглашены и проинтервьюированы 12 (21,4 %^**) человек, 2 (3,5 %^**) из которых вышли на обучение в компанию. Отказались 30 (53,5 %^**) человек, были недоступны 14 (25 %^**).

Низкоэффективными методами оказались:

• Поиск резюме по базе данных: было найдено большое количество резюме (360 – 58,1 %^*), согласились прийти на собеседование всего 2 человека, т. е. меньше 1 %.

• Проведение промоакций. Было получено всего 3 звонка, притом что у специалистов на проведение промоакции ушло 9 ч.

• Поиск кандидатов среди знакомых.

Над проектом работали 4 человека:

1. Лена.

Время – 66 ч. Сделано 359 (71 %^**) звонков. 37 (62,7 %^**) пришедших. КПД – 0,10 %.

2. Вера.

Время – 9 ч. Сделано 46 (9 %^**) звонков. 2 (3,3 %^**) пришедших.

КПД – 0,04 %.

3. Ольга.

Время – 14 ч. Сделан 41 (8 %^**) звонок. 12 (20,5 %^**) пришедших. КПД – 0,29 %.

4. Инна.

Время – 20 ч. Сделан 61 (12 %^**) звонок. 8 (13,5 %^**) пришедших. КПД – 0,13 %.

Всего времени – 109 ч. Сделано 507 звонков. Пришедших – 59 человек.

Было найдено 784 резюме, которые подходили по формальным признакам. 619 (100 %) из них были проработаны. 161 (26 %^*) резюме представляет 3 группу, т. е. по ним не осуществлялись звонки.

Результаты получились следующие: 177 (28,5 %^*) человек были приглашены на собеседование, 400 (64,6 %^*) человек либо отказались (357 человек – 57,6 %^*), либо с ними не удалось связаться (43 человека –7 %^*). 14 (2,2 %^*) были отправлены письма по электронной почте.

Из 177 человек на собеседование пришли 59 (9,5 %^*). В компанию для оценки были отправлены 32 (5,1 %^*) кандидата. Дошли до компании на собеседование 15 (2,4 %^*), на работу взяли 7 (1 %^*) человек.

Руководителю потребовалось 15 ч, чтобы провести 59 собеседований.

Результаты показали, что охотнее всего на эту вакансию соглашались кандидаты из служб трудоустройства персонала («УУУ»), в особенности военные. Данные кандидаты были заинтересованы в вакансии, так как желали трудоустроиться после увольнения с военной службы. Но несмотря на то, что многие соглашались работать, на собеседование в компанию заказчика пришли только 4 человека.

Вас впечатляют эти цифры?

В следующей главе мы расскажем, как проводить собеседования на такие вакансии.