Часть вторая
Как найти хорошего подчиненного?
1. Поиск кандидатов
1.1. Несколько аксиом, необходимых для поиска кадров
Для того чтобы предприятие функционировало хорошо, достаточно ли удачно найти сотрудника? Нет. Если обобщить, то работа с кадрами состоит из четырех крупных составляющих:
• Поиск всех желающих у вас работать. И здесь основная задача – найти «места скопления» потенциально интересных кандидатов: профессиональные тусовки, места учебы и отдыха и, конечно, места работы.
• Отбор из большой «кучи» найденных именно того, кто вам подходит больше всего. И на этих первых двух этапах совсем не обязательно информировать кандидата, что вы мечтаете, чтобы он у вас работал. Он может об этом совсем и не знать. Поэтому здесь важен следующий этап…
• Мотивация. Добиться того, чтобы не только вам хотелось с ним работать, но и ему тоже.
• Управление. А вот это самое сложное. Если квалифицированным сотрудником неграмотно управлять, он уйдет от вас. Неграмотные работодатели в таких случаях обвиняют кандидатов в безответственности или ненадежности. Но тогда перспектива роста бизнеса у них нулевая. Надо бы поискать свою ошибку. Думаю, наши коллеги-кадровики подтвердят: когда начальник не умеет управлять, он только и делает, что гоняет кадровиков в поиске новых кандидатов.
Аксиома 2. Скорость закрытия вакансии зависит от поиска.
К рекрутерам (и к своим внутренним кадровикам-подборщикам) работодатели обращаются именно за этим. «Вы мне дайте выбор, а я уж сам определюсь, кого взять!» И некоторые на самом деле неплохо разбираются в людях.
Следствие 1 из Аксиомы 2. Перепоручите поиск помощникам. Но знайте, что они при этом могут упустить ценного.
Не царское дело крупному начальнику сидеть на работных сайтах и отделять зерна от плевел. Практика такова, что опытный руководитель вынужден как-то формализовать критерии отбора на уровне резюме своим помощникам. И получаются те самые рамки, которые могут отсеять очень ценных людей: возраст, отраслевой опыт, образование и пр. Что делать? Приходится идти на эти потери. Ведь самое ценное для руководителя – время.
Помощник именно потому и помощник, что если бы он мог понимать важность личностных качеств и умел разглядеть их в цифрах резюме, то сам давно был бы руководителем. А о том, как преодолеть эти рамки нашим ценным кандидатам и обойти помощников, поговорим в главе «Как найти хорошего начальника».
Мотивация и управление в большей части тоже за руководителем. Хотя что-то, конечно, необходимо перепоручать.
А так как поиск, по нашим представлениям, стоит перепоручать, то источники поиска мы дадим обзорно. А те, кто захочет узнать детали, смогут найти их в нашей книге «Рекрутинг – это драйв!».
Аксиома 3. Точность закрытия вакансии зависит от отбора.
А значит, приживется ли он на должности или опять придется запускать колесо поиска заново, зависит от того, кого вы выбрали и верными ли критериями отбора при этом пользовались. Дорогие начальники, решение по выбору финалиста в непосредственное подчинение надо оставлять только за собой. Это не делегируется!!!
1.2. Обзор источников поиска кандидатов
Если разделить все вакансии на три категории, будет примерно так.
• Подбор на массовые вакансии. Например, вам надо подобрать 5 швей на фабрику, 30 слесарей 5-го разряда или 20 специалистов для работы в call-center. Идет подбор по формальным требованиям: пол, возраст, прописка или наличие такого-то разряда, другие важные критерии. Основное – создать поток заинтересованных соискателей. Данная технология влечет за собой большую текучку кадров. Не подойдет Иванов – ничего страшного. Этот вид работы не предполагает ценность индивидуальных человеческих качеств. Заменим. Соответственно, уровень оплаты у данной категории сотрудников такой, чтобы только-только сводить концы с концами. На этой ступени развития люди удовлетворяют даже не оборонительный инстинкт, а только пищевой. Если перевести все в у. е., то зарплата у квалифицированных и состоявшихся специалистов массового набора в среднем до 300–400 у. е.
• Стандартный рекрутмент – в целях экономии времени руководитель старается минимизировать затраты на поиск и оценку и ищет с рынка так называемых «свободных» кандидатов, тех, кто сам сейчас уходит с текущего места. А когда работник уходит от текущего работодателя? Когда его не все устраивает. Что это за вакансии? Бухгалтеры, маркетологи, различные специалисты по продажам, вплоть до руководителей подразделений. Технология действует в вилке зарплат от 400 до 3000 у. е.
• Третья технология подбора работает от планки в 3000 у. е. Она очень трудозатратна, требует больших переговорных навыков, поэтому ее эффективно применять только при подборе кандидатов на ключевые должности, топ-персонала и руководителей. Это технология хедхантинга. В переводе с английского – охота за головами. Иначе говоря переманивание от конкурентов. Это, извините, не подбор швеи или разнорабочего. И здесь люди заняты не добычей хлеба насущного, они удовлетворяют чувство собственной значимости. Тут мы действуем иначе.
Важно ли верно соблюсти технологию подбора к необходимой вакансии? Очень. И все эти цифры неслучайны.
Чтобы определиться с источниками, где искать кандидатов, целесообразно ответить на следующие вопросы:
– Где и кем нужный сотрудник работал прежде?
– Где и кем он может работать сейчас?
– Какие профессиональные «собрания» он может посещать?
– Где и на каких мероприятиях могут «скапливаться» нужные кандидаты?
Какие бывают источники поиска? По критерию вкладываемых усилий:
– пассивные;
– пассивно-активные;
– активные.
Для различных вакансий целесообразны разные источники поиска. При составлении плана рекрутинга надо думать, какими именно методами вы будете пользоваться. Начинать, конечно же, с более легких и менее затратных по финансам, если не получится – усложнять.
ПАССИВНЫЕ МЕТОДЫ ПОИСКА КАНДИДАТОВ
(через СМИ, не контактируя непосредственно с каждым)
АКТИВНО-ПАССИВНЫЕ МЕТОДЫ ПОИСКА КАНДИДАТОВ
Но на практике мы сталкиваемся с тем, что даже при обладании навыком оценки, но без достаточного инструментария для поиска кандидатов большое количество вакансий не закрывается! Многие рекрутеры ограничиваются (тем самым ограничивают собственное продвижение) всего лишь двумя методами – база данных + объявления в СМИ. Говорить о том, что этого недостаточно, ничего не сказать. Дополнительные методы требуют постоянной разработки. И иногда рекрутер-«загонщик» становится более ценным специалистом, чем тот, кто хорошо разбирается в людях.
Немного о поиске в Интернете. Он идет из числа тех, кто сам ищет работу. При этом он может объявить это громко, выставив свое резюме на сайте, или по-тихому просматривая вакансии, сидя у работодателя, от которого хочет уйти.
Дорогие руководители! Хороший человек работу не ищет! Работа ищет его. Этими способами вы можете найти только «середнячков» и «рабочих лошадок». Не мыслите сделать из них ключевых сотрудников. Я говорю не о наборе навыков, а о «середнячковых» личностных качествах. Середнячковой ответственности, середнячковой исполнительности и главное – середнячковом желании развиваться! Исключения, возможно, и бывают, но мы с ними не сталкивались.
Уважаемые соискатели! Прочтите это, пожалуйста, и не обижайтесь! Если вы сейчас в категории «свободного» кандидата, это не приговор. Это информация для размышления, что вы пока не так ценны, чтобы вас рекомендовали и передавали с рук на руки. Надо постараться это изменить. Ведь я и уборщицу свою, которую нашла с третьей попытки, отыскала по рекомендациям. И буду очень рада рекомендовать ее другим. Ведь и нормальный студент, только что окончивший вуз, с интересом работавший со второго курса на производственных практиках, работу не ищет!
Его мечтают оставить там же, увидев его горящие глаза! Другой вопрос, что количество этих нормальных менее 5 %! И об этом я еще буду говорить далее.
АКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ПОИСКА КАНДИДАТОВ
(Возьму слово. У нас часто начинают считать нормой общепринятую болезнь и деградацию. Но из факта, что большинство болеет корью, не следует, что корь – это норма! Норма – корью не болеть. Из факта того, что у нас мало кто хочет развиваться на деле, а не на словах, мы не можем считать деградацию и желание, чтобы тебя «обучали», «продвигали» и «повышали зарплату», нормой. Не может быть нормой иждивенческая позиция. Это деградация. Норма – желать обучиться самому, попав в соответствующие условия. Норма – стать достойным продвижения по должности, наработав необходимые навыки. Норма – стать достойным увеличения зарплаты, когда ты начал приносить большую пользу и прибыль предприятию. И тогда умный начальник сам повышает доход такому сотруднику. Ведь если он не сделает это вовремя, тот просто уйдет к другим, более умным. И никакой аморальности или предательства в этом не будет.
Сложность задачи по поиску хороших людей не говорит, что ею не надо заниматься. В этом ваша работа, начальники, и заключается! Чтобы найти этих «хороших» и «нормальных» людей и создать им условия, где они вырастут в уникальных и очень прибыльных специалистов! – М. Л.)
Дорогие руководители! Если речь идет о найме первых двух категорий сотрудников, то можно (иногда гораздо лучше) обойтись своими силами. Но если речь идет о хедхантинге – очень вам рекомендуем – наймите профессиональных посредников! Это дорого, но гораздо дешевле последствий. Ведь это все равно, что вы при наличии своего здорового позвоночника возьметесь лечить радикулит у друга. Здесь очень много нюансов!!! Ну не лезьте в чужую работу, и занимайтесь своим бизнесом! В нем вы разбираетесь.
Приведу только пару грубейших ошибок руководителей, самостоятельно берущихся за это дело. Одну из них я описала в статье «Как найти директора по персоналу до 33 лет, да еще мужчину». Собственник одного из лучших в своей отрасли предприятий в Европе так «грубанул» по зарплате финальному кандидату, что она бесповоротно отказалась. Тогда как мы уже почти довели до компромисса финансовый вопрос для обеих сторон. Этим залихватским разговором собственник испортил нам месяц очень интенсивной и напряженной работы и нанес убыток.
И вторая частая ошибка. Собственники (чаще малый и средний бизнес), встретив среди мест работы соискателя предприятие, начальника которого знают лично, без задней мысли звонят и спрашивают: «Слушай! А как там у тебя Иванов работает на такой-то должности? Он ко мне в компанию просится. Правда ли, что вы банкротитесь и ты на него орешь?».
Каковы последствия импульсивного звонка? Конечно, сам Иванов на собеседовании сообщает информацию в своих интересах и оценивает чужой бизнес с уровня своей должности. Как и его работодатель, слыша подобный вопрос, отвечает в своих интересах и со своего уровня. И Иванов может быть для него очень ценным работником, и, чтобы его не потерять, тот может очернить его. Хотя он может быть и скандалистом. Но стоит ли вам говорить, что жизнь Иванова после этого звонка на этом предприятии, мягко сказать, ухудшится?
Впоследствии такой импульсивный начальник просто не закроет одну из своих вакансий. А Иванов (и его семья) может потерять весь доход на ближайшие полгода.
На очень крупных заводах с разветвленной филиальной сетью иногда могут создаваться хедхантинговые подразделения из сотрудников внутренних служб персонала. О таком факте мы слышали. Но насколько это эффективно – не могу судить. Хедхантингу учатся годами, это работа разведчика. О нем есть и специализированные книги, например «Хедхантинг» П. Беленко.
И немного о поиске по связям, который является одной из составляющих хедхантинга. Родоначальником этого метода был Юлий Цезарь. В 55 г. до н. э. он издал декрет, в котором обещал по 300 сестерций (огромная тогда сумма) каждому солдату, если он приведет еще одного в ряды римских легионов.
Верно проведенный поиск по связям решает заодно и вопрос отбора. Ведь пословица «Скажи мне, кто твой друг, и я скажу, кто ты» работает практически всегда! (Проективная методика – см. в главе о методах отбора.)
Оцените источник информации! Если «источник» ответственный и надежный, такой же будет и рекомендованный им соискатель, если нет – не ставьте эксперименты, изобретая велосипед! Экономьте время!
Немного забегу вперед, раз уж речь про Юлия Цезаря. Ему принадлежит еще одно открытие в области рекрутмента, но на этапе отбора кандидатов. Он первый придумал CASE-тест. Потенциальных кандидатов, которых привели уже служащие у него воины, он сначала пугал до полусмерти, а потом смотрел на реакцию кожи его лица. Если лицо бледнело, то человек сдался, потерял волю к сопротивлению, а если кожа краснела – значит, сердце стало биться сильнее, в кровь выбросился адреналин, солдат готов оказать активное сопротивление врагу. Но в армию помимо воинов нужны были и врачи, и кашевары, и прочие люди на хозяйственные работы. Их тоже тестировали на профпригодность. Говорят, цена ошибки для таких кандидатов была гораздо выше, чем для побледневших воинов, которых просто не брали. Потенциальных поваров, не прошедших профтест, могли даже казнить. Это к вопросу об обидчивости современных соискателей, которым отказывают в приеме на вакансию.
Из короткого обзора методов поиска видно, что 90 % рекрутеров используют наиболее простые методы: размещение платной рекламы на различных носителях, размещение объявлений в Интернете, поиск кандидатов в Интернете, что далеко не всегда дает плоды.
Практика
Дорогие начальники! Я решила оставить не только примеры поиска по всем трем типам вакансий, но и отчеты с цифрами. В силу моей большой любви к математике, каждая цифра кажется мне очень информативной. Ведь сразу видно, какой объем работы предстоит вашим помощникам, какова вероятность быстрого закрытия вакансий, и вообще их закрытия. А задача руководителя – быть информированным, т. е. предупрежденным. Но если вам читать это скучно – пропускайте и переходите сразу к отбору/оценке, так как наша задача в этой книге сосредоточена больше на отборе.
