Глава 15
Миссия на Марсе
Представьте на несколько минут, что на Землю летит не метеорит, не астероид, а огромный кусок планеты… В принципе, это не так важно. Время-то еще есть, но конец близок, и речь идет уже о том, как бы не повторить судьбу динозавров.
Самые лучшие умы и суперкомпьютеры просчитали всевозможные исходы – ничего не поможет. Ни заряды с бурением, ни атомные ракеты, ни прицепка двигателя с солнечными парусами… Какие там еще были версии?
В конечном счете решение лишь одно – планету надо покинуть. Поэтому пора уже серьезно осваивать космический земельный участок площадью 144 800 000 квадратных километров, который все называют именем древнеримского бога войны. И вот когда нет других решений, кроме как эмигрировать на «красный шар», – все нации думают только о спасении. Вас отобрали как специалиста с лучшими организаторскими талантами, за реальные заслуги и невероятный опыт. Попросили собрать команду – лучших из лучших. Причем члены команды должны быть разными: эксперт по ботанике, специалист по почве, физик, водитель, бурильщик, строитель, снабженец, журналист-видеограф и др. Ресурсы ограничены – Илон Маск готов одолжить последнюю версию ракеты Falcon Heavy, но мест и запасов хватит на девять членов экипажа. Команда должна быстро слетать на Марс и организовать там строительство будущей базы для человечества, все подготовить. Затем прилетят остальные. Я сейчас прекрасно понимаю, что в моем рассказе есть нюансы, но не судите строго, в ваших руках не научно- фантастическая книга.
Итак, поиск, отбор и обучение команды поручены вам как лидеру. И тут самое интересное! Сроки горят, а все процессы в работе с командой не финансируются правительством – происки бюрократов, согласования, утверждения… Приходится рассчитывать на свои собственные силы. Самое страшное – все проверенные люди и контакты уже заняты в других важных проектах. Все нужно делать с нуля.
Вы делаете следующее: очень быстро размещаете объявление на Авито. На HeadHunter, наверное, не стоит – все же деньги, а тут режим экономии. Еще обязательно кидаете объявление в местную группу «ВКонтакте» и рассказываете о найме нескольким знакомым – у Сергея Петровича точно есть хорошие ребята, всегда выручал.
В итоге приходят несколько человек, отклик маленький, но вы сделали «все, что могли». Взяли тех, с кем чуть лучше прошло общение: «О, отличный парень, похож на Петра, моего бывшего сотрудника – он тогда неплохо поработал. Работу иногда делал не очень, опаздывал, но в целом сгодится!» Если чуть перемотать сюжет вперед – героический экшн превращается в трагический фильм-катастрофу с печальным концом и элементами комедии. «Что это было? – спросите вы. – Какая-то глупость. Тут конец света, а главный герой принимает очень странные решения, фантастика…»
В очередной раз благодарен опыту поиска, найма и обучения персонала. Собственники многих компаний могут тратить огромные бюджеты и тонны времени на рекламные каналы, улучшение производства, свои собственные нужды, операционные процессы, а когда речь заходит о команде, возникает бюджетная и «временная яма».
Я здесь вспоминаю интересное наблюдение:
«Ого, свитер стоит 1500 рублей! Дорого!»
40 минут спустя:
«Давай посидим в кафе… Вышло 1600 рублей на двоих – в принципе, неплохо для такого места. Давай еще «на чай» хотя бы рублей 160 оставим…»
Просто задуматься на минуту. Команда – это люди, которые будут с вами не один месяц или даже год. Это не подрядчики, не аутсорсинг. Я отношу лучших участников к активам. Каждый рабочий день вы будете общаться, доверять ребятам, передавать клиентов, тратить свое время, силы, нервы на решение конфликтов… В истории выше речь идет о спасении мира, а что если вы отнесетесь к своему бизнесу/коллективу с такой же серьезностью прямо сейчас?
– Кто из членов команды будет есть провиант и только делать вид, что приносит пользу?
– Кто, по-честному, засланный саботажник, переодетый инопланетянин с враждебной планеты, у которого в мыслях только решение своих задач?
– На кого вы действительно сможете положиться в сложной ситуации?
– Кого без страха отправите в важную экспедицию?
Речь идет о бизнесе, вашем детище, и коллективе. Если вы сейчас отнесетесь несерьезно к найму и обучению команды, все вложенные силы и ресурсы могут утонуть в бездне некомпетентности. Осознали? Тогда можно читать дальше.
Такая установка вырабатывает постоянный иммунитет от манипуляций сотрудников и позволяет хладнокровно оценивать ситуацию.
Если выложить все тиражи прикладных книг на эти темы с разными инструментами внутри в одну линию – она, наверное, несколько раз опояшет Землю по экватору. Поэтому ниже – только принципы и короткие советы с практикой. Стиль и детали вы, уверен, выберете для себя сами.
Принцип 1. Если команда – фундаментальная причина роста, то все силы надо направить на поиск самородков
Простая математика и несколько советов по найму: нарисовать портрет идеального и худшего сотрудников исходя из своего опыта или опыта других предпринимателей.
Например: оконная компания из Краснодара посчитала (в цифрах) результаты своих сотрудников (управленческий учет будет в следующих главах).
Стало ясно, что лучшие показатели по продажам, конверсиям, средним чекам у людей старше 28 лет, они женаты, возможно, у них есть дети – один, два либо три. Очень важно, если они имеют опыт работы торговыми представителями и если они переехали с Севера. Люди, которые приезжают из Сибири, более опытны и нацелены на результат.
Худшие показатели были у ребят в возрасте до 25 лет, неженатых, чаще всего – местных жителей Краснодарского края.
Знаю, что нельзя размещать объявления с указанием возраста и пола – используйте другие характеристики. Это работает волшебным образом, приходят именно нужные люди при учете таких моментов.
Принцип 2. Необходимо правильно составить объявление о найме
Нанимаете менеджера по продажам? Сделайте три объявления с тремя разными названиями вакансий: «менеджер по продажам», «менеджер по продаже услуг», «продавец услуг проектирования». Забавный факт – разные люди держат в голове разные названия должности. Когда я нанимал бизнес-ассистента, я размещал объявления: «ищу бизнес-ассистента», «личного помощника», «секретаря». Причем содержание всех трех было идентичным, менялось лишь название должности. «Бизнес-ассистентов» размещали в понедельник, «личного помощника» – во вторник, «секретаря» – в среду. По каждому объявлению были очень разные отклики.
Принцип 3. Пожалуйста, не используйте стоп- слова, клише в объявлении о вакансии
«Ответственный, целеустремленный, стрессоустойчивый, легкообучаемый» и другие ужасные шаблоны. Как только потенциальный сотрудник видит в тексте хотя бы одно из таких слов, возникает рефлекс отторжения. Ни один человек не скажет про себя, что он БЕЗответственный и НЕцелеустремленный. Такие детали можно понять только на практике. Эти слова начисто «убивают» эффективность. Пишите как есть, по-человечески, реальные вещи и навыки, нужные для работы. Нужно всего два-три навыка? Ничего страшного! Нет жесткого правила о количестве строк.
Принцип 4. Автоматизируйте процесс найма
Закончите объявление примерно так: «Пришлите ваше резюме на почту: ________. Не звоните, мы сами свяжемся с вами и все расскажем. В сопроводительном письме напишите фразу: «Хочу стать частью команды профессионалов “Название компании”» и кратко расскажите, почему вас заинтересовала работа».
Это позволит избежать массы бесполезных входящих звонков, на почту будут попадать резюме.
Принцип 5. Используйте все площадки для поиска сотрудников, которые есть в природе
Работа с командой содержит элементы маркетинга – это привлечение, продажи – это собеседование, исполнение – это обучение. Используйте все виды онлайн-площадок, особенно сначала. Не экономьте деньги, расскажите во всех социальных сетях, просите о репостах, вешайте объявления на витринах, говорите знакомым и не забывайте делать объявления на каждую должность в трех вариантах – «накройте» весь город. Задача минимум – принять от 100 резюме за 10 дней. Да-да, в объявлениях поставьте крайний срок приема резюме – все как в маркетинге.
Принцип 6. Используйте «рычаг», не тратьте свое время на персональные собеседования тет-а-тет – собирайте группы кандидатов в одном месте в одно время
Идеально вторник и четверг в 19.00 по местному времени. Люди увидят ажиотаж – для этого упростите отбор, включится конкуренция, плюс вам будет легче выбрать, сравнивая в режиме реального времени.
Принцип 7. Адаптация (обучение) идеально проходит по шагам
Семь дней необходимо для обучения сотрудника основам – такой срок не оплачивается, это продолжение собеседования, здесь применяется метод Колба: каждый день теория – перерыв – сразу практика. Причем важно сказать сотрудникам, чтобы они не боялись ошибаться, после этого они будут увереннее себя чувствовать.
После семи дней начинается испытательный срок на один месяц, он оплачивается по вашей обычной системе мотивации, и только после прохождения испытательного срока наступает полноценная работа. Да, я понимаю, что по трудовому законодательству без оформления можно работать лишь три дня. И при этом срок 7 дней (5 рабочих) – оптимальный, чтобы и сотрудник, и собственник легче приняли решение о совместной работе без бюрократии. Хотя решение всегда за вами. На испытательный срок составляется договор подряда и далее идет полноценное трудоустройство.
Принцип 8. Шаблонирование
В отдельной папке «Персонал» достаточно сделать первую папку «Общее обучение» и закинуть туда все документы: бизнес-процесс, организационную структуру, все ответы о компании, портреты клиентов, отзывы. В первый день сотруднику дается доступ ко всем этим документам. После этого нужна практика – «записать аудиопрезентацию компании». Если человек действительно изучил все материалы – сделать такую презентацию будет несложно, информация закрепится в его голове.
Принцип 9. При проведении обучения нового участника сразу записывайте это на видео
Любой формат: на телефон, ноутбук, камеру – неважно. Главное – содержание обучения, контент. После этого, если у ребят возникнут вопросы, они посмотрят видео и найдут нужный момент, не отвлекая вас.
Принцип 10. Сотрудники тоже не любят рутину
Помните определение этого слова? «Действия, которые перестали улучшаться». Ваша собственная рутина стала такой не сразу – пока практика вытачивала в голове новые нейронные связи навыков, это был увлекательный процесс. Так и для участников команды. Причем то, что, например, не нравится делать вам, может нравиться другому человеку.
В среднем проходит 6-12 месяцев для перехода от этапа «интересные процессы» к этапу «я начинаю уставать от этого». По моим наблюдениям, люди чаще уходят из компаний просто потому, что погрязли в рутине и хотят развития, решения новых задач. Такая ситуация «убивает» инициативу. Поэтому органически нужен карьерный рост.
Мой личный пример работы в банке. Я изначально хотел быть предпринимателем и, признаюсь, частенько думал об уходе. До этого я никогда не работал так долго, но квартальное обучение новым темам, новые уровни клиентов, постоянное появление новых продуктов, переезд в новый офис, повышения – все это раз за разом вдохновляло меня, и я продолжал работать.
Помню один летний день. В Сочи стояла жара, я вышел из нашего офиса в здании Главпочтамта, перекинулся парой слов с нашим системным администратором Максимом Ивановичем – очередное обсуждение роботов на срочных рынках FORTS, вернулся в кабинет, открыл рабочий стол на компьютере, зашел в рабочие документы и понял, что я так больше не хочу проводить будние дни, надоело.
Главный вывод такой: «Создавать постоянный интересный процесс развития и роста для сотрудников внутри команды». Инструментов много – карьерный рост, грейды, обучение, нестандартные вознаграждения, геймификация процесса.
Принцип 11. Для вашей уверенности, безопасности и мотивации сотрудников нужен постоянный приток новых РЕЗЮМЕ
Так саботажники будут «держаться» за свои места, увидят, что они заменяемы, а вы будете гораздо увереннее в общении с командой.
Принцип 12. Нормально, когда участники команды сами делают для себя системные документы – это упрощает их работу в будущем, при их карьерном росте упростится обучение их замены
Это лишь часть основных принципов. Чтобы логика закрепилась на практике, сначала запустите процесс найма и только после этого переходите к следующему блоку. Мотивацию сотрудников и KPI можно корректно собрать, только зная все цифры.
