6. Они строят умный дизайн корпоративной культуры
Умный дизайн корпоративной культуры начинается с проектирования/осознания «корпоративной ДНК».
«Осознанная ДНК» означает, что у компании есть:
• Представление о том, кто мы есть (и кто – не такие, как мы): такое представление сформулировано конкретно, однозначно, дельно, и, вместе с тем, эмоционально;
• Представление о том, как мы относимся к клиентам, друг к другу, к работе, к себе;
• Некий, формализующий представления выше, корпоративный «Кодекс» и набор регулярных корпоративных процедур, этот кодекс поддерживающих;
• Понимание, как мы анализируем ДНК соискателей, и какое место занимает тестирование ДНК в общей системе отбора.
Вы создаете новую компанию? Опишите «ДНК своей мечты». Вы уже работаете и накопили некоторый опыт внутреннего взаимодействия? Попробуйте описать ДНК в двух вариантах: существующая и желательная.
Во втором случае может оказаться сложно сказать себе правду об отличии «ДНК мечты» от «ДНК реальности», но сделать это необходимо, ведь изменения всегда начинаются с честной диагностики.
Фасилитационная идея № 6. Пригласите сотрудников компании принять участие в рабочей сессии под названием «Анализ ДНК». Лучше, чтобы состав участников был максимально разнородным, – позовите тех, кто начинал в этой компании n лет назад вместе с учредителями, и тех, кто стал работать с вами пару месяцев назад.
Разбейтесь на команды и попробуйте описать корпоративную ДНК, отвечая на следующие вопросы:
• – какие – мы? (отвечая на этот вопрос очень важно приводить конкретные примеры проявления каждого качества. Если участники команды написали, что мы – «клиентоориентированы», попросите привести конкретные примеры того, как мы заботимся о своих клиентах. Не позволяйте выдавать желаемое за действительное!
• – как коротко определить наше отношение к… вежливости? Времени? Семье? Деньгам? Эффективности? Ошибкам? Красоте? Экспериментам? Для того чтобы «сверять часы» было проще и интереснее, заготовьте для всех команд одинаковый набор карточек со словами из предыдущего пункта и попросите выбрать из тридцати карточек 10 важнейших.
• – какие люди нам нравятся?
• – какие люди – «не наши»? Можно говорить, что ДНК сформулирована эффективно, если у нее появилась «отсекающая» способность, и вы очень четко транслируете «не вашим» людям сообщение о том, что вам – не по пути. Они – хорошие люди, вы – хорошие люди, вам нравятся разные вещи, что-то из этого важно и не предполагает компромисса.
Чем раньше вы поймете, кто вы, тем эффективнее вы будете привлекать тех, кто вам нужен.
Проговорите пограничные ситуации: если в вашей ДНК записано «быть вежливыми» – значит ли это, что вы откажете в найме на работу отличному профессионалу, который грубоват с людьми? А если профессионализм важнее, не зашатаются ли опоры под вашей ДНК? Не превратится ли она в искусственную декларацию, в мумию?
Будьте осторожны: достаточно часто ДНК компании формируется из ДНК ее владельца. Вполне естественно, что так складывается с самого начала – ведь компании создаются увлеченными, пылкими людьми. Но важно не попасть в ситуацию, которую Ицхак Адизес назвал «ловушкой основателя», – т. е. положением, в котором ДНК компании ограничивается «ДНК» ее владельца, а сама компания из-за этого не развивается и не эволюционирует.
В таком случае не может быть речи о комплементарной команде, не так ли?
Самая сильная корпоративная ДНК получается, если вы способны постоянно «перепрошивать» ее, укрепляя свою команду новыми, талантливыми людьми, – немного не такими, как вы, но абсолютно похожими на вас в самом главном. Как говорилось в рекламном слогане косметического концерна L’Oreal, секрет в том, чтобы «изменить себя, не изменяя себе», – и то же самое с корпоративной идентичностью! Поняв, кто вы, себе не изменяйте, но изменяйте себя, чтобы оставаться конкурентоспособными в меняющейся среде.
После того, как уникальная ДНК определена четко и честно, продумайте следующие атрибуты корпоративной культуры
Дизайн-комплекс корпоративной культуры
Безусловно, все элементы дизайн-комплекса должны подчиняться тому же правилу согласованности: между ними не должно быть противоречия. Представьте себе, как выглядела бы такая дизайн-схема в инвестиционном агентстве. Совсем не так, как на молочной кухне, не так ли? А как выглядит ваша дизайн-схема? Знания о том, что такое есть ваша уникальная корпоративная культура – это один из важнейших блоков всего банка корпоративных знаний, – о нем подробнее в следующем разделе.
#ИксИгрекПлан
«ИксИгрек», как и многие другие, использует модное словосочетание «корпоративная культура». HR-отдел компании раз в год проводит пикник в загородном отеле, тимбилдинг, конкурсы на лучший результат и др. – однако сознательным управлением корпоративной культурой это не назовешь. В самом деле, корпоративная культура «ИксИгрек» не задает никаких социальных норм. Кое-что в ней противоречиво, а что-то и… неправдиво. «Мы ценим инициативу и приветствуем открытость!» – сказал Икс на первой рабочей встрече по этому вопросу, и коллеги потупили глаза, чтобы не рассмеяться.
В «ИксИгрек» иногда задаются вопросом «Кто мы?» и отвечать на него просят преимущественно менеджеров по HR. Но ведь каждый из топов, да и менеджеры среднего звена, вносят свой вклад в то, чтобы новые нормы корпоративной культуры приживались/разлетались с треском! В любом случае, вопрос «кто мы?» не приводит к более важным вопросам, – «как то, кто мы, определяет то, что мы делаем», – и это грустно. Но в 2018–2019 году «ИксИгрек» планирует создать честный, эмоциональный, непротиворечивый комплекс корпоративной культуры, в котором декларации подтверждаются конкретными действиями, и начать планирует с реализации «Фасилитационной идеи №» на странице.
