Целенаправленно выстраивайте свою команду

Когда ваша команда постоянно недоукомплектована, бывает очень трудно устоять перед кандидатом, который готов тут же взяться за работу. Вы даже можете сквозь пальцы

посмотреть на то, что этот человек не совсем тот, кто вам нужен (когда в животе урчит и вы изучаете содержимое холодильника в поисках пропитания, хлеб с кетчупом и маринованный огурец тоже выглядят вполне сносной закуской).

Если же вы хотите строить более эффективную команду, необходимо планировать все загодя.

Вот одно из упражнений, которое я выполняю каждый январь: я планирую, чего хочу достичь со своей командой к концу наступившего года. Я составляю будущее штатное расписание, анализирую, каких качеств, навыков и опыта недостает в настоящий момент нашей команде, и составляю список незанятых ролей. Вы можете тоже сделать нечто подобное, задавшись следующими вопросами:

• Сколько новых человек я добавлю в нашу команду в этом году (основываясь на перспективах роста компании, ожидаемой утечке кадров, бюджете, приоритетах и т д.)?

• Какой уровень опыта должен быть у каждого нового сотрудника?

• Какие конкретные навыки или качества нужны нашей команде (например, творческое мышление, исполнительность, опыт в области XYZ и т. д.)?

• Какими навыками и качествами наша команда уже обладает (а значит, в новых сотрудниках они могут быть развиты в меньшей степени)?

• Какие качества, опыт или черты характера повысили бы степень диверсификации в нашей команде?

Основательный план организационного развития на год вперед позволяет вам предвосхищать потребности в рекрутинге работников и дает удобную систему критериев для оценки кандидатов, так что нет необходимости соглашаться на первого встречного.

Даже если что-то меняется – происходит реструктуризация вашей организации, какие-то сотрудники уходят, смещаются приоритеты, – вы можете модифицировать свой план по ходу дела, чтобы в голове всегда была четкая картина того, какой должна быть ваша команда.

Это упражнение будет, однако, выглядеть несколько иначе, если вы работаете в команде, которая не нуждается в наборе большого количества новых сотрудников. В этом случае размер и состав вашей команды в течение года с большой вероятностью останутся примерно такими же, каковы они сейчас. Все равно полезно учитывать возможность текучки кадров и знать, в каком направлении искать, если кто-то вдруг покинет вашу команду. Откуда пришли ваши лучшие работники? Какие их навыки, если таковые есть, вы хотели бы добавить в арсенал вашей команды? Кого конкретно вы хотели бы пригласить на борт своего корабля, если вдруг откроется вакансия?

Рекрутинг – это ваша ответственность

Если вам посчастливилось работать с командой опытных и преданных делу рекрутеров, у вас может возникнуть искушение отстраниться от этой задачи, переложить всю ответственность на них и ожидать, что лучшие кандидаты будут доставлены к вашим дверям.

Вы должны выбросить такие мысли из головы. Никакой рекрутер не может знать, как выглядит идеальный кандидат для вашей команды. Кроме того, рекрутеры не могут помочь вам проверить кандидата на наличие специализированных навыков, таких как чтение рентгенограмм или написание программного кода.

Именно вы отвечаете за команду, которую строите. Успешные в деле рекрутинга менеджеры работают в тесном сотрудничестве с профессиональными рекрутерами, выявляя, опрашивая лучших кандидатов и заключая с ними договоры. Хороший рекрутер привносит в процесс рекрутинга свою сеть связей и знание процесса: где искать потенциальных кандидатов, как их «заманивать», как управлять ими в процессе собеседования, как вести переговоры. Хороший менеджер привносит в процесс свое понимание той роли, которую будет исполнять кандидат (почему эта роль необходима и почему она так интересна), а также тратит свое время на то, чтобы установить личный контакт с кандидатом.

Вот как надо подходить к этому процессу, если вы действуете сообща с рекрутерами.

Опишите вашего идеального кандидата как можно подробнее и точнее

Именно в обязанности менеджера входит определение того, какая вакансия открыта и какого рода люди на эту вакансию могут претендовать. Составьте перечень служебных обязанностей для кандидата на эту вакансию, указав, какие навыки или какой опыт вас интересует.

Даже если речь идет об одной и той же профессии или одной и той же должности, конкретные требования могут очень сильно варьироваться в зависимости от команды. Например, некоторые дизайнеры в моей команде отвечают за просмотр постов и комментирование. Кандидаты на эти должности должны исключительно хорошо разбираться в деталях и иметь устойчивые навыки в этом деле. Другие члены моей команды работают над проектами, ориентированными на специфические аудитории, будь то владельцы мелких предприятий, геймеры или новые интернет-пользователи, значит, этим командам нужны дизайнеры, понимающие потребности целевой аудитории и имеющие опыт в методологии исследований. Если ваш рекрутер понимает все эти нюансы, он может помочь вам выявить потенциальных кандидатов, которые обладают интересующими вас навыками.

Разработайте стратегию поиска

Когда вы четко знаете, какие люди вам нужны, полезно устроить с рекрутером мозговой штурм на предмет того, где вам искать идеального кандидата. В процессе мозгового штурма вы можете составить список конкретных должностей или организаций для поиска в социальной сети Linkedln, вспомнить людей, к которым могли бы обратиться за рекомендациями, составить перечень конференций, на которых могли бы поучаствовать и завести знакомства, или составить рекламные объявления, которые вы могли бы разместить.

Еще одно упражнение состоит в определении того, на какие особые качества или ключевые слова вам нужно обращать внимание в резюме соискателя. При заполнении одной из вакансий мы с партнером-рекрутером определили, что наш идеальный кандидат должен иметь опыт работы в дизайнерском агентстве, а также в IT-компании, потому что именно это сочетание обеспечивает баланс стратегического мышления и прагматических навыков. Мы также согласились, что высылать ознакомительное письмо должна я, а не рекрутер, чтобы мы могли пообщаться и лучше узнать друг друга без посредников.

Иногда поиск приводит к знакомству с удивительными кандидатами. Патти МакКорд, бывший менеджер компании Netflix, рассказывает, как ее команда рекрутеров обратила внимание на то, что большинство их ведущих специалистов по анализу данных объединяет интерес к музыке. Организовав поиск резюме с типичными ключевыми словами, они также добавили в поиск умение играть на пианино или гитаре. «Мы пришли к выводу, что такие люди легче переключаются с левого полушария мозга на правое, а это важный навык для специалиста по анализу данных», – пишет МакКорд.

Старайтесь, чтобы собеседования оставляли приятное впечатление

Не могу даже сказать, сколько раз кандидаты принимали наши условия хотя бы по той причине, что во время собеседования интервьюеры были внимательны, а процесс – сфокусированным и быстрым. Это придавало им больше веры в нашу команду и в ту компанию, в которой им предстояло работать.

Если вы все-таки не предлагаете работу кандидату, приятное впечатление от собеседования показывает потенциальному работнику, что вы заботитесь о людях, которые могут стать будущим вашей организации.

Чтобы это случилось, нужны хорошие крепкие отношения между менеджером и рекрутером. Мы с моим партнером по рекрутингу были как Бэтмен и Робин в отношении каждого кандидата, приходившего на собеседование. Мы по многу раз за день обменивались деталями: у всех ли интервьюеров есть необходимая информация о кандидате? Кто какие навыки оценивает? Можно ли найти интервьюера, который смог бы хорошо пообщаться с таким-то кандидатом (например, нельзя ли пригласить Анну, которая раньше работала в той же компании, или Диксона, который тоже новичок в этом городе)? Кто возьмет на себя труд позвонить кандидату и поблагодарить его за потраченное время?

Работая в тандеме, мы избегали многих весьма распространенных ошибок: не допускали, чтобы между очередными этапами проходило много дней, не заставляли кандидатов повторять одно и то же снова и снова, не снабжали их противоречивой или вводящей в заблуждение информацией.

Показывайте кандидатам, насколько они желанны для вас

Когда вы решили сделать кандидату предложение, во многом ваша работа, как и вашего рекрутера, – дать кандидату почувствовать, что вы заинтересованы в его согласии. Чем большую временную дистанцию вы создаете в процедуре (например, если вы выжидаете неделю, прежде чем сделать предложение), тем больше вероятность, что нужный вам кандидат скажет «нет».

Сделав кандидату предложение, я стараюсь поддерживать связь с ним хотя бы через день, чтобы он знал: я думаю о нем и с нетерпением жду его прихода в свою команду. Я интересуюсь, нет ли у него каких-то вопросов, а иногда мы вместе обедаем или ужинаем, чтобы подробнее обсудить его функции.

Чем более высокая должность предлагается кандидату, тем важнее ваше участие в заключении контракта с ним, потому что у такого человека наверняка есть много других вариантов. Если он будет играть одну из руководящих ролей в вашей команде, расскажите ему, чем интересна предлагаемая работа, какие проблемы ему предстоит решать и почему он идеальный человек для решения этих проблем.