12.3. Стиль руководства и личностные особенности руководителей

Почему разные руководители выбирают тот или иной стиль руководства? Ряд исследований дает ответ на этот вопрос: очень многое зависит от их индивидных и личностных особенностей.

Как было показано в работе Е. П. Ильина и Нгуена Ки Тыонга (1999а), склонность к тому или иному стилю руководства связана со многими личностными свойствами. Относительно каждого стиля руководства можно выделить комплексы этих свойств.

Приверженность к авторитарному стилю руководства связана с властностью и независимостью (склонностью к самостоятельному принятию решений), эгоизмом, принятием борьбы, агрессивностью, склонностью к администрированию и направленностью на результат деятельности, а также с упорством и настойчивостью.

Выбор демократического стиля часто вызван боязливостью, зависимостью, склонностью к избеганию борьбы или альтруизмом, склонностью к лидерству при общей направленности на процесс деятельности, низким уровнем психотизма, склонностью к разного рода компромиссам, не очень высокой самооценкой.

Предпочтение либерально-демократического стиля руководства характерно для лиц, имеющих сходные с приверженцами демократического стиля личностные особенности: избегание борьбы, направленность на процесс деятельности, склонность к лидерству, к компромиссам, не очень высокая самооценка. Но существуют и отличия, причем не только от демократов, но и от автократов: у них более выражена склонность к эгоизму, психотизму, конфликтности (при наименьшей агрессивности).

В. А. Толочек (1992, 2000) показал неоднородность любого из классических стилей руководства, что обусловлено различиями в личностных особенностях руководителей. Так, авторитарный стиль может иметь две разновидности. В одном случае его психологическими детерминантами выступают властность, жесткость, твердость, подозрительность, склонность к доминированию, в другом же – комплекс тревожности: озабоченность планами, мнительность, впечатлительность, ригидность, консерватизм, низкий самоконтроль поведения и эмоций. Еще более вариативен демократический стиль управления.

Была обнаружена и связь с типологическими особенностями проявления свойств нервной системы (Ильин Е. П., Нгуен Ки Тыонг, 1999б), в основном – с силой нервной системы. Среди автократов людей, у которых она оказалась большой либо средней, выявлено больше (60 %), чем среди либералов (43 %) и демократов (26 %).

Таким образом, данные исследований позволяют считать, что склонность к тому или иному стилю руководства определяется не только личностными особенностями человека, но и природными предпосылками, в качестве которых выступают типологические особенности проявления свойств нервной системы.

12.4. Эффективность различных стилей руководства

Выяснение вопроса эффективности затруднено тем, что у разных авторов, как было показано выше, имеются различные подходы к классификации стилей руководства.

Как показали еще исследования К. Левина, у руководителя с демократическим стилем руководства стремление к творчеству, уровень общей удовлетворенности работой и благоприятными отношениями выше. Зато у начальников, характеризующихся автократическим стилем, были самыми высокими показатели эффективности деятельности группы. При этом попустительский стиль руководства приводил к беспорядкам, увеличению фрустрированности и конфликтности, способствующей снижению качества работы сотрудников.

О. В. Волкова (2002) соотнесла социально-психологический климат со стилем руководства, которого придерживается начальник. По всем показателям уровня зрелости коллектива преимущество было за демократическим стилем (рис. 2). Трудовая ситуация почти по всем показателям тоже была лучше при руководителе-демократе (рис. 3).

Рис. 2. Показатели уровня зрелости коллектива при демократическом и авторитарном стилях руководства

Рис. 3. Параметры оценки трудовой ситуации в коллективе при демократическом и авторитарном руководстве

А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин (1976) относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальный (демократический) и смешанный стили. При этом они указывают на динамический характер стиля руководства, который обусловливается социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями деятельности, а также типологическими и личностными свойствами руководителя. С этим утверждением трудно согласиться.

Во-первых, стиль характеризуется устойчивостью. Если же происходит постоянное изменение, то это уже тактика руководства. Во-вторых, именно типологические особенности свойств нервной системы и темперамента обусловливают устойчивость стиля, так как у взрослого человека они практически не меняются.

А. В. Петровский, В. В. Шпалинский (1978), Р. С. Немов (1981) считают, что для групп разного уровня развития требуются и различные стили руководства. Для коллектива, в котором каждый его член «знает свой маневр», наиболее подходят демократический и попустительский стили. Для диффузной же группы, не готовой к самоуправлению, они окажутся наименее подходящими, так как предоставление ей самостоятельности может лишь дезорганизовать групповую деятельность. В этом случае требуется авторитарный стиль руководства. Кроме того, последний необходим и при лимите времени на принятие решения, когда рассуждать и спорить некогда.

Дж. Гольдберг (Goldberg J., 1985), ссылаясь на ряд авторов, отмечает, что наиболее эффективен стиль, ориентированный на конечный результат деятельности, а также стиль делегирования, предполагающий выбор лидера и передачу ему ответственности еще на низшем уровне.

По мнению Р. Блейка и Дж. Мутона, самым результативным является стиль, опирающийся на групповое управление.

Согласно Ф. Фидлеру (Fiedler F., 1967), эффективность применения того или иного стиля руководства зависит от трех основных факторов: силы позиции руководителя, структуры задачи и отношений между руководителем и членами группы.

Возникает вопрос, что же нужно поменять, если определенный стиль руководства оказывается в данной конкретной ситуации неэффективным: сам стиль, ситуацию или руководителя? Ф. Фидлер предлагает изменить условия, поскольку считает, что стиль руководства выражает некоторую совокупность личностных черт. В то же время, как утверждают Р. Л. Кричевский и М. М. Рыжак (1985), Р. С. Немов (1981) и М. Шоу (Shaw M., 1971), полезно поменять стиль. Однако, учитывая, что стиль обусловлен личностными особенностями и свойствами темперамента и нервной системы, сделать подобное окажется делом непростым, требующим определенного времени и насилия над собой. Вот почему быстро приспособиться к ситуации за счет выработки нового стиля как устойчивого психологического образования не удастся. Если же оперативно поменять способы руководства, то это будет уже не стиль, а тактика.

Ситуацию также изменить трудно, так как она может быть связана с постоянными факторами, не зависящими от воли человека. Поэтому легче всего, казалось бы, поменять руководителя. Однако эффективность руководства, хотя и определяется во многом его стилем, зависит не только от него, но и от квалификации данного человека, наличия у него организаторских качеств и т. д. Поэтому стиль руководства не может служить главным критерием подбора начальника для того или иного коллектива. Кроме того, надо еще учитывать отношение подчиненных к стилям руководства, которое, естественно, может быть разным.