Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Одним из видов деловой беседы является интервьюирование. Для ряда журналистов это основа профессиональной деятельности. В нем главными действующими лицами являются респондент (тот, кого опрашивают) и интервьюер (тот, кто опрашивает, к примеру корреспондент газеты или журнала, работодатель при приеме на работу и т. д.). В Большом толковом словаре Вебстера интервью определяется как «взаимное рассматривание, осмотр; встреча лицом к лицу; разговор с глазу на глаз». Интервью – не просто опрос одним человеком другого, это взаимодействие двух активных субъектов, в котором один из них – интервьюер – заинтересован в получении информации и обладает знаниями, как ее получить. Он и управляет беседой.
Выделяют несколько видов интервью: стандартизированное (структурированное) с прописанными вариантами ответа, свободное (неструктурированное) и исследовательское, используемое учеными для получения социологических фактов. Последнее характеризуется опросом всех респондентов по заранее намеченному плану для сбора первичных эмпирических данных. Однако С. Квале (2003) отнес к исследовательскому интервью также ответы студентов на зачетах и экзаменах, что вызывает сомнение. Особой разновидностью такого опроса является, очевидно, психодиагностическое интервью (Розум С. И., 1999), обладающее столь высокой степенью гибкости, что им можно пользоваться в отношении любого человека независимо от обстоятельств.
Регистрация ответов опрашиваемого может осуществляться с помощью стенографии, диктофона или других технических средств. При этом респонденту следует объяснить, для какой цели и каким образом будут регистрироваться ответы. При записи беседы на диктофон этап адаптации к беседе должен быть проведен более тщательно, чтобы эта процедура не вызвала возражений респондента.
Успешность интервьюирования зависит от многих факторов: умения интервьюера слушать, занятия им нейтральной позиции, его внешних и возрастно-половых данных, правильности задавания вопросов и т. д. (Минаева Н. С. с соавторами, 2007).
Интервьюирование используют менеджеры предприятий при приеме людей на работу. Целесообразнее выбирать структурированное интервью – в ряде исследований (Hollingworth, 1929; Skott, 1903 и др.) давно была показана неэффективность неструктурированного опроса в этой ситуации. Структурированное интервью подразумевает, что всем претендентам будут заданы одни и те же заранее подготовленные вопросы. Ответы соискателей заносятся в стандартную форму. Это сближает такое интервью с анкетированием.
В процессе проведения отборочного интервью выделяют, как и в любом социальном контакте, три основные фазы: начало (приветствие), середина (продолжение) и завершение (прощание) (Zunin L., Zunin N., 1972). В первой фазе происходит установление контакта и создание для интервьюируемого комфортных условий. После преодоления первоначального барьера, знакомства и установления контакта партнеры по интервьюированию определяют для себя, насколько они удовлетворены начавшимся диалогом, и в зависимости от получаемой обратной связи корректируют действия для достижения лучшего результата.
Задаваемые интервьюером вопросы могут иметь примерно следующее содержание:
• Какой была ваша первая должность после окончания колледжа, вуза (и т. д.)?
• Что вы узнали о себе как о работнике?
• Каковы ваши основные достижения в этой должности?
• Какие обязанности вы выполняли лучше всего?
• Какие аспекты работы показались вам наиболее трудными?
• Что бы вы хотели улучшить в ваших знаниях и умениях?
• Какой работой вы хотели бы заниматься в ближайшие 5 лет?
Поскольку всем претендентам задаются одинаковые вопросы, у нанимателя есть возможность сравнить их ответы.
Л. Рэй (Rae, 1989) для установления доверительного общения и получения от кандидата всесторонней и правдивой информации предлагает использовать во время интервью вопросы четырех уровней. Так, первый из них включает в себя наиболее простые вопросы, которые предполагают поверхностные, официальные ответы. На втором уже задаются вопросы, позволяющие детализировать полученную ранее общую информацию и перейти к конкретным фактам. С помощью вопросов третьего уровня работодатель может узнать мнение разных кандидатов по тому или иному вопросу. Наконец, четвертый уровень содержит вопросы, заставляющие человека раскрыть свои суждения относительно вечных ценностей.
Проводя собеседование, интервьюеру стоит начать с вопросов первого уровня, постепенно доходя до третьего и четвертого. Но он может периодически возвращаться к вопросам первого или второго уровня, если видит, что кандидат не готов к более доверительной беседе. На каждом этапе интервьюер оценивает соискателя и делает промежуточные выводы относительно его пригодности к будущей работе.
Интервьюирование может проводиться и по телефону, что не снижает уровня его надежности (Schmidt, Rader, 1999). Все большее распространение получает теперь и онлайн-интервью. Претендентам предлагают расположенные в определенном порядке вопросы, а ответы на них требуют выбора одного из нескольких предложенных вариантов. Эти способы могут иметь преимущество в отношении объективности, так как отсутствие прямого контакта снижает риск субъективной оценки претендента по внешней привлекательности. При личном контакте она, напротив, крайне важна.
Результаты изучения 60 записанных на видеопленку интервью, проведенных менеджерами различных компаний, позволяют говорить о том, что их впечатления о претенденте во многом определялись внешностью и голосом последнего. Интервьюеры положительно оценивали тех претендентов, которые поддерживали с ними визуальный контакт, улыбались, скорее наклонялись к интервьюеру, чем стремились держаться подальше от него, и дружески жестикулировали. Что же касается манеры разговаривать, то интервьюеры отдавали предпочтение низким голосам и немонотонной, интонированной речи. Более благосклонны они были и к тем, кто говорил достаточно быстро, не делая частых остановок (DeGroot, Motovildo, 1999).
Кроме того, на мнение интервьюера о претенденте влияют три фактора: ранее полученная информация о нем, эффект контраста и предвзятость. Ранее полученной информацией могут быть оценки рекрутеров, анкеты поступающих на работу, результаты отсеивания онлайн и психологических тестов. Характер этой предварительной информации может сформировать у интервьюера положительную или отрицательную установку в отношении претендента.
Например, одно из исследований было посвящено изучению 90 интервьюеров из 54 компаний, проанализировавших в кампусе 691 претендента. Часть претендентов прошла предварительный отбор, а часть – нет. Прошедшие предварительный отбор претенденты были рекомендованы для дальнейшего участия в отборочном процессе рекрутерами компании. Не прошедшие предварительного отбора претенденты попали на интервью случайно – их отобрал лототрон. Интервьюеры более высоко оценили тех, кто прошел через «сито» рекрутеров, чем никому не известных претендентов, выбранных лототроном (Cable, Gilovich, 1998).
В другом исследовании трем интервьюерам из большой энергетической корпорации до проведения интервью были переданы анкеты, а также результаты тестирования 79 претендентов. Во время интервью они по-разному вели себя с теми, чьи результаты были более впечатляющими, и со всеми остальными, чьи успехи были скромнее. Как правило, интервьюеры демонстрировали большую предрасположенность к кандидатам, предварительная информация о которых была более лестной: их поведение становилось участливым, дружелюбным, заинтересованным. Кроме того, беседуя с такими претендентами, интервьюеры больше рассказывали им о компании, рекламируя ее, и задавали меньше вопросов, чем во время бесед с претендентами, информация о которых не произвела на них столь сильного впечатления (Dougherty et al., 1994).
Войти с помощью соц. сетей: