Рекомендованные стили делегирования для сотрудника УРОВНЯ ЗРЕЛОСТИ 3 (У3)

Здесь у нас опытный и вполне мотивированный сотрудник. Единственное, чего ему не хватает, – это уверенности в своих силах. При нужной поддержке сотрудник уровня У3 сможет практически все сделать сам. Поэтому в коротких или срочных проектах или задачах нам достаточно будет Поддерживающего стиля С3. Этот стиль комфортен и для большинства руководителей. Я тестирую руководителей на природный стиль лидерства на каждом тренинге. И большая часть группы всегда показывает С3 как первичный стиль. Это само по себе говорит о том, что Поддерживающий стиль является фаворитом руководителей. И заслуженно – ведь это теплый диалоговый стиль, который позволяет контролировать выполнение задачи без лишнего напряжения.

Поэтому, когда нет времени, не надо ничего лишнего выдумывать. В качестве запасного стиля держим Наставнический стиль С2. Если что-то идет не так, мы готовимся в любой момент подключиться к проекту, помогать, направлять, входить в детали.

В длинных проектах у нас будет развилка. Начинаем с самого актуального для такого сотрудника Поддерживающего стиля С3. А дальше, если слышите от сотрудника по ходу проекта запросы в стиле «а посмотрите, пожалуйста, вот это»; «а проверьте вот это»; «а здесь как лучше?»; «а вы со мной съездите?», это значит, что одной поддержки недостаточно и нужно увеличивать элемент директивности. Значит, если самостоятельность и ответственность не увеличиваются, делаем шаг назад и уходим в Наставнический стиль С2. А если наоборот – сотрудник требует все меньше внимания, спокойно работает без вашей поддержки и предлагает самостоятельные решения, то мы можем двигаться в сторону Делегирующего стиля, удлиняя этапы контроля, отдавая все больше автономии и ответственности.

Таким образом, Поддерживающий стиль С3 для управления таким сотрудником во всех типах проектов – базовая площадка. С нее можем двигаться в обе стороны (как в наставничество (в С2), так и в делегирование (в С4)). Единственное, что здесь применять нельзя, – это Директивный стиль С1.

Делегирование задачи или проекта сотруднику уровня У4. Вот потребности на этом уровне зрелости.

Рекомендованные стили делегирования для сотрудника УРОВНЯ ЗРЕЛОСТИ 4 (У4)

Ключевая потребность такого сотрудника – автономия. Вот почему получить полный доступ к его сильным сторонам и удержать его мотивацию можно, только предоставив такому сотруднику полное доверие и не вмешиваясь в его процесс. Вот почему нет никаких дополнительных стилей – здесь только С4.

Уже слышу ваши реплики в стиле «Как?! А если он что-то сделает не так? А если он уже забил на все?». Представьте себе жуткую ситуацию: горит ваша дача, а в ней и любимая кошка, и дорогие вашей душе фотки, и нежные воспоминания детства. Вы в панике мгновенно вызвали пожарных. Думаю, что в такие моменты мы ждем помощи в полной уверенности, что ребята-пожарные, и уж тем более их бригадир, – точно У4 в своем деле, не правда ли? Исходим из этой гипотезы. И вот наконец спасительный вой сирен, синие проблесковые маячки и блестящий красный бок пожарной машины! Команда пожарных уже выскочила из машин и оперативно начала разматывать брандспойты. Бригадир У4 четко и лаконично отдает команды. И тут в нашу голову приходят все эти наши «а если он…», и мы включаем немного контроля.

– Спасибо огромное, что так быстро приехали! Скажите, как бы нам быстрее спасти документы и фотографии? Что предложите? Каков план тушения нашего пожара? – спрашиваем мы.

Абсурдно, не правда ли? Хотя, с точки зрения модели, мы всего лишь применили Поддерживающий стиль С3. И, несмотря на кажущуюся небольшую погрешность, этот стиль в применении к сотруднику, который действительно находится на уровне У4, будет увеличивать время выполнения задачи, тратить его и ваши усилия, которые могли бы быть использованы более эффективно. И очевидно, что для профессионала едва ли понятно и приемлемо, почему ему задают лишние вопросы и пытаются его контролировать. Безусловно, это демотивирует профессионала. А зачем нам это? Мы же вкладывались в его рост – жаль терять свои же инвестиции.

Поэтому единственный стиль, который действительно работает здесь, – это Делегирующий С4. Все, что связано с директивностью (С2 и С1), – под запретом.

При этом я отдаю себе отчет, что большинство из нас сталкивались с разочарованием в людях, когда считали, что сотрудник все выполнит сам, а этого не произошло. Отсюда и идут наши тревожные «а если он то, а если он это».

Для этого воспользуемся еще одним правилом.

Тогда это точно У4, и нет причин лезть в его работу.

Но если вы знаете, что деревянные дачи сотрудник тушил многократно и всегда очень успешно, а тут горит небоскреб из стекла и бетона, то это другая ситуация, и возможны все остальные варианты. Рассмотрим их.

Вариант 1: сотрудник говорит с воодушевлением: «Круто! Всегда мечтал о таком! Класс! А где лестницу на 60 этажей берут?» Это значит, что человек, который под проект «деревянная дача» был на уровне У4, в проекте «потуши небоскреб» находится на У1.

Вариант 2: сотрудник смотрит на вас с некоторой безысходностью и с небольшим возмущением спрашивает: «В смысле – я?! Ты хочешь, чтобы я залез на эту башню? У меня двое детей! Как ты хочешь, чтобы я это сделал вообще?! Да мы там все и останемся!» Это значит, что человек, который под проект «деревянная дача» был на уровне У4, в проекте «потуши небоскреб» находится на У2.

Вариант 3: сотрудник говорит: «Слушай, я участвовал в подобном проекте, но меньшего размаха. У меня вот такой план, но я сомневаюсь, что людей хватит. Будут подсказки от тебя, как лучше с этим справиться?» Это значит, что человек, который под проект «деревянная дача» был на уровне У4, в проекте «потуши небоскреб» находится на У3.

Вариант 4: сотрудник говорит: «Не вопрос. У нас 25 ребят. Они уже выехали. Пойдут снизу. Поднимаем две вертушки. Льем сверху. Все под контролем. Я улетел на место!» Это значит, что человек, который под проект «деревянная дача» был на уровне У4, в проекте «потуши небоскреб» также находится на У4.

Ниже общий вид рецептов для быстрого проектного/ситуативного делегирования.

Итак, мы разобрались с быстрым делегированием. Однако у большинства из нас на руках есть еще задача долгосрочного управления – есть история взаимоотношений, эмоции, долгосрочное применение человека в профессии и развитие.

И тогда нам придется учитывать все ресурсы, которые есть у человека в работе.

Рис. 14

D-человек (Di, Dc, Ds)

Пока D-человек находится в У1, самым эффективным будет С1. Это строгий стиль, который дает нужную конкретику и контроль. Для сверхуверенного в себе человека при малой квалификации такое лидерство будет не самым приятным, но зато крайне полезным. В силу высокой деятельности и результативности D-человек достаточно быстро наращивает первоначальные умения в новой задаче, а значит, быстрее других сталкивается с препятствиями на своем пути. Поэтому готовьтесь к тому, что он вскоре после старта новой задачи перейдет в У2.

D-человек сваливается в У2 неглубоко и ненадолго. Кроме того, его У2 проявляется через агрессию и открытое неприятие задачи. Поэтому мы останемся в стиле С1. Благодаря директивному стилю с небольшой поддержкой D-человек не расслабляется и быстрее выходит из демотивации, так как лидерская жесткость в данном случае является дополнительным препятствием и дает дополнительный стимул достичь успеха. То есть мы обеспечиваем подход «не благодаря, а вопреки».

Именно с помощью нашего С1 D-человек быстрее перейдет в У3. И тут нам придется поторопиться: пока он еще готов слушать и развиваться, мы сначала позадаем ему вопросы по процессу в стиле С2 (с чего начнет, что будет делать дальше и т. д.). Это даст нам уверенность, что он не переоценивает свою квалификацию и действительно хорошо представляет себе процесс. Если ответы нас устраивают, то переходим к совместному обсуждению идей и вариантов решений в стиле С3 и контролируем по реперным точкам. Если в первой-второй реперной точке все хорошо – можно отпускать контроль вплоть до С4-стиля, когда мы контролируем по результату.

Предоставление такой самостоятельности для D-человека У3-уровня является рычагом для его роста и перехода в У4.

Безусловно, когда D-человек находится в У4, мы работаем с ним только в С4, так как ни его личность, ни его уровень зрелости не приемлют контроля и требуют полной автономии.

Если D-человек свалился в регресс, то надо быстро увеличивать контроль и директивность в управлении (подробнее см. следующую главу). Кстати, чтобы его регресс случался реже, быстрее переводите D У4 на новые задачи, в У1.

I-человек (Id, Ic, Is)

Пока I-человек находится в У1, самым эффективным будет С2. Это общительный и эмоциональный человек, который любит и хочет признания и поля для творчества. Поэтому даже при недостатке квалификации инструкцию будет воспринимать с трудом, так как она не дает его личности ни того, ни другого. Значит, наиболее работающим для этой персоны будет Наставническое лидерство, так как оно дает и общение, и поддержку, и признание, и контроль, и площадку для пробы пера, и возможность безопасно нарастить свою квалификацию, гарантированно достичь успеха.

В силу того, что I-человек уверен в себе и не склонен сильно расстраиваться из-за неудач, его У2 самый непродолжительный и неглубокий. Его переход в это состояние будет сопровождаться увеличенной потребностью выговориться, обсудить с вами свои переживания и получить дополнительное подтверждение, что у него все будет хорошо. Поэтому нет смысла менять стиль – остаемся работать в С2.

Если с помощью С2 мы убедились, что квалификация I-человека выросла и он не просто умеет двигаться по процессу, а «генерит» качественные решения и идеи по достижению нужного результата, это означает, что I-человек перешел в У3. Вы также увидите, что потребность в вашей поддержке и одобрении будет снижаться. А на смену придет запрос на самостоятельность. Значит, мы с полным правом переходим в С3.

Высокая квалификация уровня У4 в сочетании с I-личностью приводит к тому, что, несмотря на всю свою самостоятельность и подготовленность, I-человек все равно будет обращаться к вам и рассказывать, как идут дела, как все прекрасно, ожидая вашей похвалы и признания его успехов. Получается, что как бы мы ни хотели предоставить С4, полноценно это сделать практически не получается, ведь «а поговорить» никто не отменял в данном случае.

Если I-человек свалился в регресс, то надо быстро увеличивать и поддержку, вникать в проблему, обсуждать его идеи, поддерживать любой позитив. А если позитива совсем нет, то придется фактически погружаться в проблемную задачу, переходя в С2 (подробнее – в следующей главе). В основном регресс происходит из-за того, что I У4 заскучал. Поэтому, чтобы реже получать I-регресс, быстрее меняем таким сотрудникам задачи и функции, переводя их в У1.

S-человек (Sc, Si, Sd)

Это не самый уверенный в себе человек, который будет запрашивать вашу моральную поддержку для себя как для личности в принципе. Кроме того, его квалификация будет расти тем медленнее, чем меньше он будет получать такой поддержки, безопасности и права на ошибку. Вот почему мы будем достаточно долго работать в С2, а именно начиная с его У1-уровня до его У3-состояния включительно.

Зато это дает нам хорошо сформированного профессионала в его функции, лояльного, внимательного и аккуратного, хорошо выполняющего ту работу, которая ему хорошо известна. Это приводит его в долгосрочную зону комфорта, которую нам нежелательно трогать до того, пока сам S-сотрудник не попросит об этом.

Получается, что мы делаем длительную инвестицию своих сил в его развитие, но затем получаем очень долгосрочное состояние У4, в котором нам достаточно контролировать по реперным точкам и изредка его поддерживать, максимально сохраняя теплую дружескую атмосферу с таким человеком (С3).

В этом смысле применение С4 возможно, но с осторожностью, так как полная автономность при отсутствии моральной поддержки от руководителя будет скорее пугать, а впоследствии и демотивировать такого специалиста.

S-регресс наступает не столько из-за задачи или проекта, сколько из-за недостатка поддержки. Значит, при наступлении такого состояния мы тут же возвращаем ее (поддержку) на место (подробнее – в следующей главе).

С-человек (Сs, Cd, Ci)

Пока С-человек находится в У1, самым эффективным будет С1 (письменный вид для инструктажа такого сотрудника будет наиболее работающим). Для такого характера в условиях низкой квалификации наличие письменной инструкции с понятными четкими целями и критериями качества исполнения, а также частого контроля от руководителя является понятным и удобным (можно свериться и не переживать, что что-то сделано не так). Это позволяет ему сделать массу выводов, запомнить алгоритмы и предвосхитить ошибки в будущем.

Переход в У2 в С-исполнении, как правило, происходит не по его вине (или, по крайней мере, самому С-человеку так думается). Как правило, начинаются ошибки, вероятность которых он просто не смог учесть из-за начальной квалификации, а в инструкции (которой он неукоснительно следовал) этого прописано не было. Это вызывает ощущение несправедливости и падение мотивации в У2.

Это состояние может длиться достаточно долго, если применить некорректный стиль лидерства. Пока такой сотрудник не выскажется о несправедливости создавшейся ситуации, о собственной невиновности в совершении ошибок, о недостаточно четких правилах игры/целях/инструкции и т. д., он не сможет успокоиться и двигаться дальше.

Поэтому нам придется перейти в С2: внимательно и позитивно его выслушать, подтвердить его право на ошибку, так как квалификация не является достаточной для полноценной ответственности, признать, что всего не пропишешь в инструкциях и правилах, посетовать на несовершенство окружающих людей и тут же предложить совместно выработать план действий на будущее (как не повторять этих ошибок).

Какое-то время нужно будет работать в С2 – не столько из-за моральной поддержки (которая, кстати, этим личностям не так уж и нужна), а ради безопасности в его попытках все исправить и научиться решать подобные задачи самостоятельно.

При первых успехах ослабляем контроль и выходим из задачи. Далее работаем в С3, совместно вырабатывая только решение и контролируем по реперным точкам. Это позволяет С-человеку быстро продвигаться в сторону У4. Поэтому при недолгом С3 мы готовимся к переходу в С4.

Безусловно, когда С-человек находится в У4, мы работаем с ним только в С4, так как ни его личность, ни его уровень зрелости не приемлют контроля и требуют полной автономии.

Если С-человек свалился в регресс, то надо возвращаться в С2 по тем же причинам, которые были описаны выше при описании С У2 (подробнее см. следующую главу).

Если свести все воедино, то вот она – краткая и понятная табличка по управлению людьми.

СЦЕНАРИИ ДОЛГОСРОЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ – ОБЩИЙ ВИД