Лайфхаки для управления человеком Is-поведения

Общий рецепт: легко, с улыбкой, неформально, на короткой теплой личной дистанции. Если с Id достаточно тусоваться, то здесь нужно проявлять эмпатию и эмоции.

Наш главный риск в руководстве Is-сотрудником – это определенная доля инфантильности. Такой сотрудник легко и громко, при всей команде, объяснит вам невыполнение работы в двух словах: «Я забыл!» Или в трех: «Я не увидел». Или в четырех: «Я просто не успел!» И все это будет сопровождаться прекрасной обезоруживающей улыбкой в 32 зуба и наивными – голубыми в тот момент – глазами. А главное, он очень искренен в этот момент. Поэтому контроля здесь должно быть много, и подаем мы его в следующей обертке: «Как сам? Встретился с ребятами из Х&Co? Как прошло? Что они сказали тебе? А ты что? Красавчик! А они что? А ты им? Ну ты крут! А они в ответ?» и т. д. Снижаем ожидания результативности максимально, если этот человек работает в какой-то сфере, где нужен реально осязаемый результат.

Критиковать только тет-а-тет. Тогда можно сказать все напрямик, но в позитивной манере: «Да, промахнулись, с кем не бывает! Но не ошибается только тот, кто ничего не делает. Чем помочь? Кто тебе может помочь? Как будешь устранять ошибку?»

Даем много обратной связи – дружелюбно, неформально. Показываем на примерах (на своем или на чьем-то великом/ успешном/статусном), как идти к результату, как лучше структурировать информацию, как выверять ошибки. И продаем необходимость развития этих навыков через увеличение вашего доверия, укрепление его личного бренда.

Легкость, эмпатия, частый неформальный контроль, хорошие отношения – и ваши пониженные ожидания сделают свое дело.

Лайфхаки для управления человеком Si-поведения

Общий рецепт: как с подросшим ребенком – мягко, с улыбкой, на основе личных отношений.

Снижаем ожидания сразу. Даже если вы уже описывали, как выполнить эту работу, не рассчитывайте, что Si-человек запомнит это надолго и/или перенесет этот опыт на подобные кейсы. И не надо беситься из-за этого: детали в этом новом проекте изменились, поэтому Si пришел к вам за подтверждением. Это хорошо – управляемость здесь высокая. Хуже, если такой сотрудник боится прийти к вам с проблемой или вопросом. Чтобы этого не случилось, обязательно даем ему право на ошибку, гарантируем свою поддержку и остаемся доступными для его вопросов.

Здесь нужно много поддержки, так как природная неуверенность в себе здесь все же солирует. Поэтому от нас нужны гарантии безопасности: «Если что – я прикрою». Поэтому контроля тут надо много, и хорошо бы подать его в лучших семейных традициях, как с подрастающим сыночком: «Ты дома? Умница! Руки помыл? Хорошо! Суп разогрел, съел? Отлично! Носки в стирку положил? Хорошо! За уроки сел? Молодец!» Мы же дали пошаговый алгоритм – а теперь контролируем.

Критиковать надо аккуратно – только тет-а-тет, и лучше подать это в обучающей манере. Говорим о том, что не так.

Признаем, что расстроены, но что на ваше личное отношение к Si-человеку это не влияет. Объясняем (пошагово) или показываем/учим, как в следующий раз избежать таких ошибок. Чем больше обратной связи здесь мы даем, тем легче будет получить нужный результат в будущем.

Наши ключи здесь: мягкая дружелюбность, постоянное право на ошибку, гарантия хороших личных отношений, пониженные ожидания, много вопросов и много терпения.

Я прямо слышу ваши недовольные возгласы в стиле «Это где же взять столько времени на то, чтобы так нянчиться?!». Я слышу эти реплики каждый раз, когда команды руководителей-участников моих тренингов вырабатывают сценарии влияния и управления Is– и Si-сотрудниками. Согласна с вами полностью! Это значит, что еще на стадии подбора будьте внимательны и особенно тщательно взвесьте решение о найме людей этих профилей. Вернитесь, пожалуйста, в часть 2, в главу 6 и перечитайте карьерное применение людей этих профилей. Вы увидите, в каких функциях они будут идеальным приобретением, а где эти гостеприимные, теплые, лояльные, командные и общительные люди будут вас разочаровывать.

Лайфхаки для управления человеком Sс-поведения

Общий рецепт: спокойная речь, размеренный темп, мягкий тон. Здесь главное – помнить, что на проторенных задачах, где все известно, Sc вполне самостоятелен. А вот на новых задачах или, что совсем плохо, в условиях неопределенности нужны вся эмпатия, терпение и педагогические навыки, которые вы только сможете продемонстрировать. Задавайте много вопросов на понимание, на воспроизведение алгоритма из прошлого, на понимание задачи и следующего шага. А также спрашивайте об эмоциональном состоянии напрямую: «Как ты? Как прошло? Что чувствовал?» И внимательно слушайте ответы. Присоединяйтесь к его эмоциям – всегда готовы выслушать, поддержать, посочувствовать. Выражайте веру в успех, в позитив, в свои силы. Всегда готовы прийти на помощь: если не вы, то значит, кто-то в команде должен эту роль выполнять. Последовательность в нашем поведении здесь играет большую роль. Избегаем перемен курса. Даже если они есть и с утра мы еще мчались на северо-запад, а сейчас резко разворачиваемся на юг – Sс-сотруднику лучше подать это как запланированную часть марлезонского балета. Все экспромты, изменения и т. д. подаем в положительном ключе: мы двумя руками за такие преобразования, от этого команде будет лучше, народ рад, очень хорошая идея. Напоминаю, что это во многих аспектах незаменимый сотрудник (посмотрите часть 2, главу 6 про применение Sc). Они нам очень и очень нужны. Поэтому самое простое – это поддерживать с таким сотрудником дружбу: знать, как кого зовут в семье, чем живет, о чем переживает; про себя рассказывать; поддерживать и давать поддерживать себя. Не бойтесь, что сядет на шею: Sc – самые деликатные люди. Боятся быть навязчивыми и отлично чувствуют нас и нашу грань дозволенного. Зато ради нас будут готовы в огонь и в воду, если чувствуют искреннюю дружбу с вашей стороны. Если вы на это не способны, то рецепт про дружбу – не ваш. Пользуйтесь остальными лайфхаками для Sc. Это потому, что Sc – природный психолог и остро чувствует фальшь.

Контроль на известных задачах – низкий. На новых задачах мы проходим их вместе с ним в первый раз (более подробно эта технология описана в части 5).

Критика здесь затруднена обидчивостью и весьма низкой стрессоустойчивостью такого человека. Поэтому критикуем тет-а-тет, четко давая понять, что вы сейчас говорите только о рабочем процессе и что ваш разговор ни в коей мере не затрагивает ваше доверие и доброе отношение к такому человеку. Ни в коем случае не обвиняем – только мягко корректируем, сразу переходя в обучение: «Ничего страшного – пусть это будет нашим уроком. Сейчас я прошу тебя сделать это и это. На будущее пометь себе, чтобы избежать подобных ошибок, надо предусмотреть вот это, а вот так не делать». В отличие от Si-человека Sc гиперответственен перед вами, поэтому он будет всеми силами избегать повторения ошибок (если его квалификация позволяет ему это сделать). Кстати, чем больше мы давим на него, тем хуже и хуже он будет справляться даже с известными ему делами.

Итак, эмпатия, терпение, вопросы, внимательное мягкое слушание, поддержка и дружелюбие обеспечат вам незаменимого и преданного на долгие годы специалиста.