Один из самых часто задаваемых мне вопросов – «Как найти сотрудников?». Конечно же, таких, чтобы они были и профессиональными, и улыбчивыми, и работу свою любили.

Если вернуться к пониманию первоклассного сервиса, то еще раз подчеркну: первоклассный сервис – это прежде всего люди, работники, которые профессионально выполняют свои обязанности и ежедневно создают опыт клиента. Между тем поиск и подбор персонала – одна из главных «больных мозолей» любого бизнеса. Успешные компании постоянно ищут новые подходы и пересматривают собственную HR-политику, чтобы привлекать талантливых и мотивированных сотрудников, которые смогут внести свой вклад в развитие бизнеса.

Чтобы привлекать «правильный» персонал, используйте репутацию компании, созданную благодаря высокой оценке ваших продуктов и услуг. Аккуратно продумайте «послание» и впечатление, которые хочет передать ваш бизнес потенциальным нанимаемым. Важно, чтобы транслируемый имидж соответствовал тому опыту, который в действительности получает персонал компании.

HR-брендинг – тот же маркетинг, только направленный на привлечение кандидатов. Поэтому развитие и продвижение HR-бренда включает в себя не только использование HR-практик, но также и маркетинговых и коммуникационных инструментов. В его развитии великую роль играет полноценное задействование специалистов упомянутых отделов.

Сегодня бренд работодателя как никогда важен в борьбе за таланты; так сделайте его развитие своим главным приоритетом!

Как сделать так, чтобы к вам приходили лучшие сотрудники?

Определитесь, кто он – ваш работник? Внимательно отнеситесь к вопросу о том, как, в вашем представлении, выглядит профиль идеального сотрудника. Кто это? Какие у него должны быть ключевые компетенции для работы? Какие ценности и личные качества? Обязательно пропишите все это в описании должности.

Например, одна из самых креативных мировых дизайн-компаний IDEO в кандидатах на свои вакансии хочет видеть прежде всего любознательность, эмпатию и командный дух. На собеседовании соискателей часто просят рассказать о людях, с которыми они работали, о совместных с кем-то проектах. Если кандидат может с ходу привести не один пример работы с другими, рассказать о роли других людей в общем деле, это говорит о способности кандидата сотрудничать и взаимодействовать. Сам Тим Браун, CEO компании IDEO, часто после собеседования интересуется у сотрудника ресепшен, как себя с ним вел кандидат, был ли вежлив и приветлив. Компании нужны «человечные» люди, ведь только они могут создавать человечные продукты.

Нанимайте через ценности. Сделайте их главным инструментом подбора персонала и привлекайте людей, разделяющих и уважающих ценности вашей компании. Так вы сэкономите ресурсы: намного эффективнее нанимать находящихся с вами «на одной волне», чем пытаться переучить или изменить поведение тех, кто изначально не солидарен с вами в ключевых моментах.

Точно и честно описывайте позицию и условия. Четко объясняйте, каким требованиям должен соответствовать идеальный кандидат. Детально расскажите о системе вознаграждения, перечислив все составляющие соцпакета, а не только размер заработной платы. Расскажите о своем «уникальном предложении» – ценностях компании, которые действительно имеют значение для работников. Помните, что неточное описание может стать причиной высокой текучки кадров среди вновь нанятых: человек быстро покинет компанию, обнаружив, что описание вакансии не соответствует действительности.

Привлекайте «своих». Многие компании успешно используют реферальную систему – систему рекомендаций, где уже работающий персонал приглашает на собеседование потенциальных кандидатов из числа своих знакомых и друзей. Как правило, если кандидат в итоге устраивается на работу в эту же фирму и успешно проходит испытательный срок, порекомендовавший его сотрудник получает какое-либо вознаграждение: денежный бонус, купоны, возможность участия в важном и интересном мероприятии и т. д.

Реферальные системы нередко экономят время – и даже деньги! – на поиск нового персонала. К тому же они позволяют отыскать качественных кандидатов: ведь ваши работники уже знают, как устроена компания и кому бы она подошла. Кроме того, исследования подтверждают, что сотрудники, привлеченные реферером, остаются в компании дольше и демонстрируют лучшие результаты.

Используйте социальные сети. Страницы в социальных сетях – Facebook, ВКонтакте, Instagram, LinkedIn – становятся приоритетным способом общения не только с клиентами, но и с потенциальными кандидатами. Рассказывайте об открытых вакансиях, ценностях и культуре вашей организации в социальных медиа. Не забывайте про популярность видеоконтента: сегодня многие компании (например, Starbucks, Yahoo! KPMG) создают короткие ролики, рассказывающие о своих преимуществах и культуре, а также размещают видеозаявки на новых сотрудников.

Сотрудничайте с вузами и колледжами. Профессиональная практика – отличная возможность привлечь в компанию представителей молодого поколения. Важно серьезно продумать систему организации стажировок: что именно вы можете дать студенту, какие знания и навыки он унесет с собой по окончании практики. Если вы сможете предложить действительно интересные возможности и проекты, а не просто перекладывание бумаг с места на место, поток претендентов из числа студентов будет обеспечен. Выстраивайте хорошие отношения с вузами и профессиональными учебными заведениями – и лучшие молодые сотрудники будут работать именно у вас!

Проверяйте рекомендации. Результаты кандидата на предыдущем месте работы – важный индикатор того, как именно сотрудник проявит себя в вашей компании. На финальном этапе попросите кандидата назвать (и предоставить контакты) как минимум двух рекомендателей (бывших начальников, супервайзеров, HR-директоров), которым вы сможете задать вопросы об опыте работы с соискателем.