Секреты фасилитации межкультурных групп
Признайте собственные предубеждения, чтобы лучше приспособиться к культуре других людей
Вопросы, на которые отвечает эта глава
- Что подразумевает межкультурная компетенция?
- Чем национальная культура отличается от организационной или командной?
- Как культура поколений влияет на фасилитацию?
- Как распознать собственные культурные предубеждения?
- По каким основным шкалам можно измерить другие культуры?
- Как приспособить секреты фасилитации к культуре группы, с которой вы работаете?
- Как работать с группами, чья культура предписывает уступать лидерам?
- Что такое эффект превосходства и как он проявляется в группах?
Введение
Как фасилитатору работать в группе, культура которой отличается от его собственной? Чтобы ответить на этот вопрос, я попросил трех заслуженных коллег, обладающих богатым опытом работы с межкультурными группами, поделиться своими знаниями в этой главе.
- Айлин Дауз — ректор Международного института фасилитации. Она является международным консультантом, автором нескольких книг, президентом Human Dynamics — консалтинговой фирмы, специализирующейся на жизнеспособности и эффективности организаций, — часто выступает на конференциях. Айлин написала первую часть этой главы, «Что такое культурная компетенция».
- Юнис Шенкленд — фасилитатор и тренер Продовольственной и сельскохозяйственной организации ООН. Она является руководителем Shankland & Associates и бывшим председателем и членом-учредителем Международной ассоциации фасилитаторов. Юнис работает с организациями, ассоциациями, агентствами, компаниями и учреждениями ООН в США и других странах. В этой главе мы с Юнис поделимся идеями насчет применения секретов фасилитации в межкультурных группах.
- Нэнси Луна Хименес — признанный специалист в области динамичных выступлений, обучения и инклюзивной фасилитации групп, состоящих из людей различных возрастов, профессий и культурного происхождения. Она пользуется уникальным подходом к этническому и социальному разнообразию, инклюзии и социальной справедливости в работе с членами Конгресса США, вождями племен Амазонии, воспитателями детских садов, учащимися любого возраста и руководителями компаний, работающих в разных секторах экономики. Нэнси написала раздел под названием «Нарушение эффекта институциональной власти с помощью фасилитации».
Что такое культурная компетенция
В этом разделе Айлин Дауз делится своими мыслями о межкультурных группах.
Я родилась в Канаде, живу в США и много работаю в Азии и Европе. Как я заметила, цель и динамика встречи зависят от того, откуда родом участники. Британцы и американцы обычно считают встречу возможностью принять решения и выполнить задачи. Французы, как правило, пользуются встречами для того, чтобы обсудить важные аспекты какой-либо проблемы. Немцев чаще волнует точность и правильность, они стремятся договориться на встречах о соблюдении требований. Итальянцы используют встречи для оценки своих планов и поиска поддержки. Японцы и китайцы первые несколько встреч устанавливают статус и доверие.
Каждая культура имеет свой кодекс поведения, включающий правила, ценности и убеждения и определяющий, что считается приличным, приемлемым, а что — нет и как следует себя вести. Эти правила, ценности и убеждения не обязательно зафиксированы юридически. Чаще они представляют собой нормы, принятые в культуре, которым необходимо следовать и которые нельзя нарушать. Если люди не эксцентричны, то в основном придерживаются ценностей и убеждений, свойственных их культуре. Что это все означает для фасилитатора, работающего с группами людей, принадлежащих к разным культурам? Это означает, что он должен учитывать культурные ожидания и быстро выявлять общие цели.
Не существует универсальных рекомендаций по фасилитации межкультурных групп. Нет жестких правил, касающихся структуризации повестки, управления процессом или расположения участников на встрече, где собрались представители разных культур, обладающие разными потребностями. Добиться лояльности от участников с разными ценностями, обычаями, привычками, стремлениями, предпочтениями и правилами — сложная задача для любого фасилитатора. Уровень ее сложности можно сравнить с прогулкой по минному полю — один неверный шаг приводит к непредсказуемым последствиям.
Поскольку динамика межкультурной фасилитации способна оказывать такое глубокое воздействие на процесс и результат встречи, мы решили, что необходимо посвятить ей раздел в книге «Секреты фасилитации». Наша цель — познакомить вас с простыми концепциями межкультурной фасилитации.
Определения
Антропологу Бенджамину Вулфу принадлежит гипотеза о том, что язык, на котором мы говорим, в значительной степени определяет наше мышление и взгляды. Иногда наша манера речи и поведения может казаться неделикатной или даже напрямую противоречащей тому, что другие считают священным или приличным. Однажды после трех дней фасилитации встречи по стратегическому планированию мы с моим партнером по бизнесу решили посидеть в баре отеля, где проходило это мероприятие, и обсудить события и результаты последних трех дней. Когда мы выпили по половине бокала вина, Барри (мужчина, который родился и вырос в Австралии, а живет в Гонконге) посмотрел на меня (женщину, родившуюся и выросшую в Канаде и живущую в США) и сказал: «Айлин, встреча была — чума. Что мне ща надо, так это повисеть, кишкануться и подрушлять. Ты как?»
Язык определяет наше мышление, и в тот момент мне показалось, что коллега и друг говорит что-то оскорбительное, но я не могла поверить, что он делает это намеренно. Я посмотрела на Барри, отчаянно пытаясь вернуть на место выпученные глаза, и спросила: «Что?» После того как он перевел свои слова на нормальный язык, выяснилось, что он хотел сказать: «Айлин, все прошло прекрасно. Что мне сейчас надо, так это отпраздновать, поесть и выспаться. А что ты думаешь?» Барри намеревался отметить окончание сложной работы над проектом, а затем заслуженно отдохнуть. Моей же задачей было ясно понять, о чем он говорит, прежде чем влепить ему пощечину за оскорбление. Подобная смесь диалектов и жаргона часто становится источником неверного понимания во всех частях света. Надеюсь, эта история подчеркивает, насколько важно фасилитаторам помнить о воздействии коммуникации, языка и жаргона на других, когда адекватному восприятию мысли мешают особенности личности, пол и культура. Потому сейчас я хочу прояснить термины, которые буду применять в этой главе, говоря о различных концепциях и давая советы.
Термины, относящиеся к межкультурным концепциям, можно определять и понимать по-разному. То, что написано ниже, — моя интерпретация.
| Культура | Культура — это одинаково запрограммированное мышление, которое отличает членов одной группы от другой. Культура включает бессознательное, воспринимаемое как должное восприятие, убеждения и мысли, связанные с группой, а также способы решения проблем. Она может проявляться в виде принятых норм, рабочей философии, суждений и ценностей, которым верна группа. Зачастую культура включает в себя видимые организационные структуры и процессы, устоявшиеся формальные и неформальные системы, правила, традиции, ритуалы, порядки и обычаи. |
| Национальная культура | К ней относятся такие специфические характеристики людей, как язык, религия, этническая и расовая принадлежность, культурная история и традиции. Национальная культура человека включает системы ценностей, убеждения, отношения и поведение, распространенное среди людей, живущих в данной стране, и влияет на семейную жизнь, образование, экономические и политические структуры и методы ведения бизнеса. |
| Организационная культура | Организационная культура включает системы ценностей, традиции, убеждения, отношение и поведение, распространенные среди людей, которые работают в конкретной организации. Организационная культура формируется с помощью опыта, истории, общих предположений и смысла, который группа придает символам и объектам, ценностям, порядкам, неформальным нормам и правилам поведения, привычкам и традициям. |
| Командная культура | Командная культура — это сумма того, что люди думают, делают и производят. Когда ее понимают все члены команды, она позволяет им четко работать в условиях стресса и борьбы приоритетов. |
| Индивидуальная культура | Индивидуальная культура представляет собой набор личных качеств, характера, черт, особенностей, ценностей, предпочтений, плохого отношения, увлечений, талантов и знаний. Именно все эти факторы делают человека уникальным. |
| Культура, свойственная поколению | Этот термин относится к группе людей, родившихся и живущих в конкретный период. Они имеют общий сходный опыт, связанный с происходящими историческими и социальными событиями. Термин «культура, свойственная поколению» также описывает, что думает это поколение, как ведут себя его представители и что они передают потомкам. |
| Гендерная культура | Гендерная культура — это набор социальных и поведенческих норм, которые считаются уместными для людей конкретного пола в контексте конкретной культуры. Гендерные характеристики могут значительно отличаться в зависимости от культуры и времени. |
| Расовая культура | Расовая культура — это генетические и унаследованные черты, такие как цвет кожи, волос и глаз, предрасположенность к конкретным заболеваниям или другие факторы, ассоциируемые с расой. |
| Доминирующая культура | Доминирующей называется культура тех, кто обладает ресурсами, активами и экономической или политической властью и навязывает свои ценности, язык и поведение подчиненной культуре или культурам. Доминирующая культура имеет институциональные структуры, позволяющие с помощью кажущихся преимуществ или реальных наказаний оказывать сильное влияние на язык, моду, нормы, ценности, поведение и мышление людей. |
| Культурное поведение | Культурное поведение — это поведение, проистекающее из систем ценностей, традиций, мыслей, убеждений и эмоций членов определенной группы. |
| Межкультурная компетенция | Межкультурной компетенцией я называю способность человека успешно общаться и взаимодействовать с представителями других культур, сознавая собственные предубеждения и смягчая их. Межкультурная компетенция включает мотивацию и готовность больше узнавать о конкретных особенностях, отличиях в восприятии и образе мыслей, чувствах и поведении, свойственных представителям других культур, и позволять новым знаниям влиять на свое поведение и восприятие. |
Межкультурные группы людей разных национальностей
В случае с разными культурами требуются разные подходы к фасилитации и разные методы вовлечения участников встречи, чтобы повысить вероятность достижения желаемого результата. Опыт фасилитации групп, включающих представителей различных культур, может оказаться невероятно успешен, но для этого фасилитатор должен быть готов увеличить свою межкультурную компетенцию, чтобы приносить больше пользы организатору и участникам встречи.
Когда возникает необходимость выявить и понять черты представителей других культур, человеческий разум часто стремится упростить сложное и непонятное поведение. Не исключено, что вам доводилось слышать что-нибудь в таком роде:
«Я работаю фасилитатором в международной компании, и есть группы, с которыми мне не нравится работать. Эти итальянцы столько говорят, а американцы — такие надменные и самоуверенные! Мне куда больше нравятся бразильцы — они импульсивные, физически раскованные, любят потусоваться — или даже канадцы, приятные, непредвзятые, вежливые и законопослушные. Только давайте не будем приглашать на встречу слишком много греков: на мой взгляд, это неорганизованные люди, с ними невозможно что-либо планировать. Я знаю, что должен ко всем относиться нейтрально, просто представители этих национальностей всегда ведут себя одинаково».
Стереотипы действительно существуют, и нам без них не обойтись. С их помощью мы заполняем пробелы, когда нам не хватает информации, чтобы принять решение. Стереотипы — не всегда плохой способ мышления. Они приобретают положительное значение, если фасилитаторы опираются на них, чтобы определить, как их собственное поведение может затронуть представителей других культур.
В случае с сознательным или неосознанным применением стереотипов важно помнить, что, располагая рабочими знаниями (или общими представлениями) об основных чертах других культур, фасилитатор может свести к минимуму неприятные сюрпризы и заранее составить представление о группе, что поможет ему проявлять эмпатию и более успешно взаимодействовать с представителями других национальностей.
Эмпатия — это способность сопереживать и понимать мысли и эмоции другого человека или группы. Фасилитатору эмпатия помогает оценить ситуацию и мнение другого человека и положительным образом использовать полученные знания. Когда фасилитаторы проявляют эмпатию, это заметно, так как они демонстрируют конкретные характеристики (см. список на следующей странице).
В идеале фасилитатор должен быть способен составить представление о культуре и перенять образ мыслей принадлежащих к ней людей во время работы с ними, особенно когда этих культур несколько. Если фасилитатор понимает типичные предпочтения, принятые в конкретной культуре, то объективность группы повышается, а культурные барьеры исчезают.
Характеристики эмпатии:
- чуткое отношение к окружающим;
- гибкость мышления;
- готовность идти на компромисс;
- вежливость;
- тактичность;
- спокойствие;
- теплое отношение к другим;
- терпение;
- готовность прояснять задачи;
- соблюдение протокола другой стороны;
- стремление избегать раздражающих факторов;
- активное слушание.
Следующее упражнение поможет вам понять, как взгляды фасилитатора могут соответствовать взглядам и нормам других национальных культур.
Упражнение. Оценка понимания культуры
Упражнение взято из книги «Гибкий бизнес-лидер» (Agile Business Leader) и адаптировано с разрешения ее авторов, Барри Брюстера и Айлин Дауз.
На рис. 15.1 представлены шкалы понимания культуры. Цель данного упражнения — помочь понять, насколько ваши взгляды соответствуют другим культурным представлениям, и наметить действия, направленные на повышение культурной компетенции.
Инструкции
- На каждой из шкал, представленных на рисунке, отметьте, где вы находитесь по отношению к культурному измерению.
- Чтобы добиться успеха, фасилитаторы проявляют готовность учиться тому, как другие смотрят на мир, и расширяют представления о том, как повысить свою эффективность. Попросите организатора встречи выполнить упражнение вместе с вами, чтобы визуализировать на разных шкалах положение группы, с которой вам предстоит иметь дело. Кроме того, задайте себе следующие вопросы.
— Что поможет мне лучше понять культурные особенности людей, с которыми я буду работать, или получить более четкое представление о них?
— Если учитывать мои собственные предубеждения, как мне лучше начать диалог между людьми, говорящими на разных языках, относящимися к разным расам и культурам?
— Как мне помочь группе преодолеть культурные различия, которые, возможно, способствовали сложившейся на сегодня ситуации? Как я помогу ее исправить?
— Что мне следует изменить в фасилитации, чтобы способствовать лучшему пониманию различных точек зрения?
Межкультурные группы, члены которых принадлежат к разным поколениям
Мы поговорили о национальных культурных различиях. Теперь давайте сосредоточимся на различиях между поколениями. Фасилитаторы понимают, что столкнулись с культурой разных поколений, когда слышат, как кто-то говорит: «Здесь так принято». Далее обычно следуют попытки научить другого участника или всех присутствующих, как нужно «правильно» воспринимать что-то, думать и чувствовать, работая в группе или организации. Подобное «обучение» часто встречается, когда сходятся культуры двух разных поколений.
Как говорилось ранее, культура поколения относится к представителям всех классов, рас и национальностей, родившихся в конкретный период времени. Понимание того, как конкретная группа воспринимается остальными, а также собственных предпочтений в отношении нее способно принести огромную пользу при разработке процессов по созданию позитивного взаимодействия среди членов группы и повышению возможностей решать проблемы и получать результаты.
